‘투명인간’ 여성비정규직 여기에 있다

공공부문 여성비정규직 실태조사 결과분석 토론회

일시 : 2013년 11월12일(화) 오후 2시 ~ 5시

장소 : 국회 의원회관 206호

주최 : 민주당 은수미 의원, 장하나 의원, 한정애 의원,

한국여성노동자회

주관 : 한국여성노동자회

후원 : 프리드리히 에버트재단

토 론 회 순 서

1부

○ 사 회 : 송은정 한국여성노동자회 노동정책부장

○ 인사말 : 민주당 은수미 의원

민주당 장하나 의원

민주당 한정애 의원

정문자 한국여성노동자회 대표

2부

○ 사회 : 정문자 한국여성노동자회 대표

○ 발제 :

공공부문 여성비정규직 기초조사 및 실태조사 결과 발표

: 윤자영 한국노동연구원 박사

공공부문 여성비정규직 인터뷰 조사 결과 발표 및 정책대안

: 임윤옥 한국여노 부대표

○ 토론

나지현 전국여성노조 위원장

박주영 불안정노동철폐연대 법률위원장

김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원

장하나 민주당 의원

김경윤 고용노동부 공무원노사관계 과장

자 료 집 순 서

발제문 - 공공부문 여성비정규직 노동과 삶 실태조사 결과 … 7

발제문 - 공공부문 여성비정규직 노동자 심층면접 결과 … 61

토론문 – 공공부문  여성노동자에게 정규직을 허하라 … 125

토론문 – 숨은 노동, 감추어진 노동자 … 129

토론문 – “상시지속적 업무 정규직 전환”공약이행해야 … 135

공공부문 여성 비정규직

노동과 삶

실태조사 분석결과

공공부문 여성 비정규직 노동과 삶

실태조사 분석결과

(윤자영 한국노동연구원 박사)

1. 들어가며

정부는 비정규직 문제 해결에서 민간부문을 선도하기 위하여 비정규직의 정규직 전환과 복지 및 처우 개선 대책을 수립하고 추진해 왔다. 그러나 그러한 대책이 공공부문 비정규직 문제에 대한 근본적이고 올바른 해결책을 제시하지 못할 뿐 아니라, 여성 비정규직 현실을 제대로 반영하지 못하는 성편향적 결과를 낳을 수 있다는 평가가 제기되었었다 (김종속 외, 2006, 김종숙 외, 2012) 그럼에도 불구하고 일정 정도 기간제 노동자의 고용안정과 부분적인 처우 개선을 가져올 것이라는 기대를 조심스럽게 했지만, 무기계약직 전환이 무기계약직 노동자들의 구체적 노동조건을 규정하고 있지 않아 정규직과 동일한 대우를 받는다고 볼 수 없는 소위 정규직도 비정규직도 아닌 중규직이 새로운 고용 형태로 정착화하고 있다. 정규직 전환을 예산 증액 없이 기관들의 자체 예산으로 충당하라고 하니 해당 정규직으로 전환된 무기계약직들은 무늬만 정규직일 뿐 임금과 노동조건에서 정규직과 현격하게 차이가 날 수 밖에 없다. 공공기관은 무기계약직 전환을 안 하고 기간제 노동자들을 해고하거나 외주로 돌리고 다른 기간제 노동자로 교체사용하는 행태도 여전하게 나타나고 있다.

정부가 중앙행정기관, 지자체, 교육기관, 공공기관 등에게 비정규직의 정규직 전환 계획을 세우고 추진하도록 하고 있음에도 불구하고 그 성과는 여전히 미미하다. 2012년 고용노동부와 관계부처가 합동으로 마련한 ‘공공부문 비정규직 고용개선 지침’ 마련에도 불구하고, 2013년 4월 현재 공공부문에 고용된 직접고용 비정규직 노동자는 249,614명, 그 가운데 지자체에 직접 고용된 비정규 노동자만 하더라도 49,349명이다. 지자체별로 정규직 전환 의지와 현황이 상세히 밝혀지지 않는 가운데 정부는 정규직 전환을 적극적으로 추진하려는 의지가 부족한 듯 보인다. 올해 9월 5일 국가정책조정회의에서 정부는 다시 ‘공공부문 정규직 전환계획’을 발표했지만 그 수가 2015년까지 모두 65,700여명에 불과하다. 공공부문 기간제 노동자들이 25만명이나 되는 현실을 감안하면 공공부문 비정규 노동자들을 전원 정규직화하겠다는 공약마저 후퇴시키고 있는 것이 명백하게 드러나고 있는 것이다.

공공부문 비정규직 실태와 정부가 추진하고 있는 비정규직의 정규직 전환 계획의 내용과 실효성은 고용불안에 시달리고 있는 비정규직 여성 노동자의 삶에 긍정적 영향을 미칠 것으로 기대되었다. 고용불안, 임금 및 처우의 열악함만이 아니라 여성 노동자로서 권리인 출산 육아 관련 혜택마저 누리지 못하고 있는 비정규직 여성 노동자의 삶을 개선할 수 있게 되리라는 것이 여성 노동자들의 희망이다. 그러나 2007년과 2008년에 주춤했던 여성 노동자의 기간제 근로 비중이 이후 다시 증가하고 있고, 비정규직 중 계속근무를 기대할 수 없는 한시적 근로자와 파견, 용역 및 일일 고용의 증가를 중심으로 특수고용의 비중이 증가하고 있으므로 여성 비정규직의 고용구성은 오히려 나빠졌다. 경활 부가조사 분석 결과, 무기계약직 전환 대상이라고 가정되는 근속기간이 2년 이상인 기간제 근로자는 여성의 경우 2012년 8월 기준 전년동월대비 8천명 감소한 반면 남성은 오히려 10,000명 증가한 것으로 나타났다. 또한 근속기간이 2년 이상인 남성 기간제 근로자의 상용직 비중이 증가했지만 여성의 경우 감소했는데 2년 이상 기간제의 무기계약직 전환이 여성보다는 남성에게서 더 활발히 일어났을 수 있음을 추측케 한다. (김종숙 외, 2012).

본 발제문은 공공부문 비정규직 노동자의 근로실태에 대한 제대로 된 통계가 없는 가운데, 그들의 노동 실태와 삶의 현주소를 밝혀 무기계약직 전환을 둘러싼 정부의 공공부문 대책의 허상을 드러내는 큰 의의가 있다. 본 실태조사는 한국여성노동자회가 몇 달에 걸쳐 광역시도 공공부문 사업장에서 일하고 있는 비정규직 여성 노동자 1,727명을 대상으로 근로현실, 모성권과 성희롱 실태, 무기계약직 전환 관련 사항, 개선 방안에 대한 의견 등에 관한 주제로 실시되었다. 부실하다고 평가받는 무기계약직 전환과 처우개선이라는 대책마저도 지방자치단체의 산하기관이 개별 사업장 단위별 의지로는 해결하기 어려운 현실을 그대로 보여주고 있다.

2. 지방자치단체 비정규직 노동자 규모

2013년 한국여성노동자회가 실태조사를 실시한 해당 광역시도를 대상으로 지방자치단체 본청, 직속기관, 사업소, 공사공단, 출자출연기관에 종사하는 노동자의 규모를 조사했다. 지자체들로부터 비정규직 노동자 규모를 수집하는 과정은 생각보다 쉽지 않았다. 특히 단시간 노동자와 관련해서 일부 지자체에서는 시간제 계약직 공무원이 있음에도 불구하고 단시간 노동자가 없다고 주장하는 곳이 있거나, 존재 여부에 대해 확인이 어렵다고 밝힌 곳도 있었다. 시간제 계약직 공무원이나 방문간호사와 같은 단시간 노동자가 점점 증가하고 있는 가운데, 이들에 대한 통계조차 제대로 관리하고 있지 못하고 있는 상황이다.

기초조사를 통해 확보된 자료를 바탕으로 지방자치단체 정부 및 산하기관의 공공부문 비정규직 규모를 살펴보았다 <표 1>. 공공부문 인력 가운데 비정규직 노동자가 차지하는 비중은 25.29%이다([그림 1]. 이는 중앙행정기관의 비정규직 비중보다도 다소 높은 수치이다. 전체 중앙행정기관의 비정규직 비중은 무기계약직까지 합해서 13.1%가 통상적으로 의미하는 ‘일자리가 안정적이면서 승진과 정년이 보장되는’ 정규직이 아닌 일자리로 나타났다(김유선·이명규, 2012). 지방자치단체 비정규직 노동자가 집중되어 있는 곳은 사업소, 공사공단, 출자출연기관이다. <표 1>에 제시된 바와 같이 본청과 직속기관은 공무원과 정규직을 핵심인력으로 하면서 비정규직은 소수 인원을 두고 있다. [그림 2]에 제시되어 있듯이 전체 노동자 가운데 비정규직 비중은 사업소 33.1%, 공사공단은 29.4%, 출자출연기관은 45.1% 로서 지방자치단체 비정규직 인력이 보조 업무를 수행하는 주변 인력이 아니라 핵심 업무를 수행하는 인력임을 시사한다. [그림 3]에 제시되어 있듯이 전체 비정규직 가운데 여성 노동자의 비중은 50% 안팎으로 매우 높으며 전북 지역의 비정규직 여성 노동자 비중이 제일 크다.

		서울	인천	경기	부산	전북	광주	경남	경북	대구
본청	공무원 정원	3,601	1,805		1811	2,930	1152	1229	4998	1551
	공무원 남	2,643	1,315	7,833	1404	1,747	843	916	4275	1076
	공무원 여	1,234	490	1,388	542	980	308	329	666	403
	무기계약직 남	75	6	7	41	53	9	2	5	32
	무기계약직 여	32	49	32	12	153	33	31	45	37
	기간제 남	40	2	19	35	139	5	6	3
	기간제 여	38	19	18	28	268		7	25	3
	단시간 남	9		3	7	2
	단시간 여	2		13	3	2
	민간위탁(용역) 남	88			191	24			7
	민간위탁(용역) 여	102			215	54			27
	파견 남					30
	파견 여					1
직속기관	정규직 정원	817	2,891		2786	242	1179	376	3146	180
	정규직 남	504	2,530		2562	176	1031	263	2865	81
	정규직 여	329	361		218	61	112	97	281	70
	무기계약직 남	-	3	19	2	5	8	11	33	2
	무기계약직 여	6	62	81	32	15	28	75	79	6
	기간제 남	20	18	133	12	19	1	31	47	5
	기간제 여	20	34	198	36	78	2	192	165	16
	단시간 남
	단시간 여
	민간위탁(용역) 남	96			15				37 (남녀 총인원)
	민간위탁(용역) 여	46			57
	파견 남
	파견 여
사업소	정규직 정원	5,392	1,584		1939	308	746	426	405	2259
	정규직 남	3,962	1,225		1118	233	546	314	331	1325
	정규직 여	1,336	359		352	54	161	78	74	274
	무기계약직 남	266	133	44	492	32	88	72	70	214
	무기계약직 여	224	38	30	213	49	81	34	81	59
	기간제 남	669	77	41	296	51	12	22	77	219
	기간제 여	418	58	115	262	72	1	53	79	168
	단시간 남					1	6
	단시간 여					4	18		5
	민간위탁(용역) 남	435	13		205				61 (남녀 총인원)
	민간위탁(용역) 여	285	17		82
	파견 남
	파견 여	-	1
공사, 공단	정규직 정원	17,710	2,098		5013	57	1100		242	340
	정규직 남	16,253	1,816		4383	45	904		168	43
	정규직 여	1,269	282		334	7	131		36	32
	무기계약직 남	1,068	170		77	1	23		10
	무기계약직 여	478	43		230		15		2
	기간제 남	130	224		227	1	6		75
	기간제 여	56	136		44	5	5		43
	단시간 남	15	9		97		81
	단시간 여	4	12		136		137
	민간위탁(용역) 남	1,462	397		709		23
	민간위탁(용역) 여	3,030	335		1062		43
	파견 남		35						5	10
	파견 여		19							8
출자, 출연기관	정규직 정원	2,320	154		1145	1,084	551		1284	1
	정규직 남	871	111		550	427	324		563	4
	정규직 여	1,239	43		455	542	159		567	14
	무기계약직 남	128	35		4	6	31	70	16
	무기계약직 여	196	22		10	33	49	227	33
	기간제 남	260	29		130	67	72	107	212
	기간제 여	378	37		224	94	65	76	251
	단시간 남	31			5	1			7
	단시간 여	108			8	5	1		40
	민간위탁(용역) 남	438	104		277	24	7		52
	민간위탁(용역) 여	249	78		201	54	8		68
	파견 남						2	105	36
	파견 여						1	32	6

<표 1> 지방자치단체 비정규직 노동자 규모

※ 주:

서울, 2013.7월 기준

인천 2012.12월기준

경기 9월 정보공개청구로 무기계약직 본청, 직속기관, 사업소에 한해서 성별분리통계 받음.

부산, 정보공개청구자료 2013.5.31 자료

전북, 도의원을 통해 자료 받음,

광주, 경남 2012.12기준 도의원을 통해 자료 받음,

경북 조사기준 : 2012년12월, 2013년9월, 김창숙 도의원실, 경주여노 공문발송 및 직접방문 취합

대구, 정보공개를 통해 자료를 받았으나 민간(용역)위탁이나 파견에 대한 자료를 받지 못함, 공사 공단 출자,출연기관도 정보공개청구를 했으나 전체적 자료를 받지 못해 한 사업장 자료임. 공사공단은 대구환경시설공단, 출자출연기관은 대구문화재단

[그림 1] 비정규직 노동자 비중

자료: 기초조사

[그림 2] 지방자치단체 비정규직 비중-사업소, 공사공단, 출자출연기관

자료: 기초조사

[그림 3] 전체 비정규직 중 여성 비중

자료: 기초조사

3. 공공부문 비정규직 여성 노동 실태

기초조사 자료와 실태조사 자료를 사용하여 지방자치단체 여성 비정규직 노동자의 근로실태를 살펴보자.

가. 지자체 비정규직 여성 노동자 특성

본 실태조사는 광역시도 공공부문 사업장에서 일하고 있는 1,727명이 응답했다. 총 1,727명의 응답자의 지역별 분포를 보면 경기도(28.7%), 경남(14.6%), 전북(10.4%), 서울시(9.7%), 광주시(9.35), 대구시(9.0%), 부산시(8.25), 경북(7.5%), 인천시(2.7%), 등의 순이었다. 고용형태로 보면 응답자 전체 1,687명 중 절반 가량(860명, 51.0%)이 기간제 형태로 고용되어 있는 것으로 나타났다. 무기계약직 형태로 고용된 경우도 584명(34.6%)으로 높게 나타났다. 그밖에 고용형태는 파견용역(10.1%), 기타(2.9%), 단시간(1.4%) 순으로 분포하고 있다.

응답자의 직종 분포를 보면 <표2>에서 알 수 있는 바와 같이, 설문에 응답한 전체 1,727명의 공공부문 비정규직 여성 노동자들이 가장 많이 분포되어 있는 직종은 사무(보조)원(24.6%), 청소원(시설물 청소)(17.4%), 시험연구원(연구보조원)(11.3%), 조리(보조)원(6.1%) 등의 순으로 나타났다. 이밖에 도로보수원, 기록물정리요원, 통계조사원(각각 0.0%), 경비원, 전업시간강사(각각 0.1%), 주차관리원(0.3%), 의료급여관리사(0.4%) 직종이 포함되어 있었다. 파견ㆍ용역 형태는 대부분 청소원(시설물 청소) 직종에 집중되었는데, 전체 170명 중 138명(81.2%)은 청소원(시설물 청소) 직종에 종사하고 있었고, 그밖에 전화상담원(7.1%), 사무(보조)원(2.4%), 시험연구원(연구보조원)(1.8%) 등의 직종에서도 민간 위탁이 사용되고 있는 것으로 나타났다.

<표 2> 응답자의 직종 분포

주: 서울연구원 14명, 부천시청 15명, 세종문화회관 15명, 소사보건소 14명, 원미보건소 25명, 팔공산자연공원관리사무소 10명 등은 기타 범주 내에서 비교적 많은 분포를 갖는 공공부문 비정규직 여성 노동자들로, 소속 사업체명은 확인이 가능하나 직종에 대한 정보는 확인이 어려움.

구분	전체 (n=1,727)	무기계약직 (n=584)	기간제 (n=860)	파견ㆍ용역 (n=170)
	비율	비율	비율	비율
사무(보조)원	24.6	35.3	22.6	2.4
전산(보조)원	0.9	0.5	1.0	0.0
청소원(시설물 청소)	17.4	6.7	12.4	81.2
경비원	0.1	0.0	0.0	0.6
시설관리원(청소ㆍ경비원 제외)	3.2	4.1	3.3	0.6
환경미화원(가로청소, 생활폐기물 수거 등)	0.8	1.5	0.3	0.6
도로보수원	0.0	0.0	0.0	0.0
조리(보조)원	6.1	14.9	1.4	1.2
영양사	0.9	1.4	0.8	0.0
시험연구원(연구보조원)	11.3	10.3	15.0	1.8
전업 시간강사	0.1	0.0	0.2	0.0
교육원(교육보조원)	0.8	0.2	1.5	0.0
사서	3.3	1.7	5.1	0.0
기록물정리요원	0.0	0.0	0.0	0.0
전화상담원	3.9	4.5	0.8	7.1
돌봄 등 사회서비스	2.7	0.2	4.9	0.0
통계조사원	0.0	0.0	0.0	0.0
주차관리원	0.3	0.0	0.6	0.0
의료급여관리사	0.4	1.0	0.1	0.0
기타*	19.6	14.7	25.9	2.9
무응답	3.5	3.1	4.0	1.8
계	100.0	100.0	100.0	100.0

비정규직 노동자가 종사하고 있는 직종의 여성 집중성은 매우 높은 것으로 나타났다. <표 3>에 제시되어 있듯이 동일 직종 내 여성 노동자 비중이 66% 이상이라고 응답한 노동자는 68%에 달했다. 전체 1,639명 중 736명(44.9%)은 동일 직종 내 여성 노동자 비중이 86-100%라고 응답하였고, 66-85%라는 응답과 46-65%라는 응답도 각각 23.1%, 15.3%로 높게 나타났다. 특히 파견ㆍ용역인 경우 다른 고용형태에 비해 동일 직종 내 여성 노동자 비중이 상대적으로 높게 조사되었다.

<표 3> 동일 직종 내 여성 노동자 비중

구분	전체		무기계약직		기간제		파견ㆍ용역
	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
1-15%	147	9	75	13.5	67	8.1	0	0.0
16-45%	127	7.8	58	10.4	54	6.5	5	3.1
46-65%	250	15.3	63	11.3	169	20.3	11	6.7
66-85%	379	23.1	122	21.9	210	25.3	37	22.7
86-100%	736	44.9	238	42.8	331	39.8	110	67.5
계	1,639	100.1	556	99.9	831	100	163	100.0

이들 직종에서 비정규직 노동자가 수행하고 있는 업무의 성격은 공무원의 업무와 상당히 유사하거나 유기적으로 연결되어 있는 업무, 혹은 상시적이고 지속적인 성격이 크다. 직종의 업무 성격과 관련하여 본인과 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 공무원들이 있다(55.6%)는 응답이 없다(44.5%)는 응답보다 조금 높게 나타났고, 본인의 업무가 공무원의 업무를 보조하는 성격인지에 관한 설문에서도 이와 유사하게 그렇다(52.3%)는 응답이 그렇지 않다(47.7%)는 응답보다 조금 높았다. 청소직종이 많은 파견ㆍ용역을 제외하고는 무기계약직과 기간제의 응답에서 크게 차이가 나지 않고 있다. 무기계약직, 기간제, 파견ㆍ용역 공공부문 비정규직 여성 노동자들은 대부분 본인의 일이 해당 기관에서 상시적이고 지속적인 업무(각각 86.9%, 94.5%, 81.7%, 97.1%)라고 응답하였다. 현재의 고용형태에 따른 큰 차이없이 모든 노동자가 모두 자신들이 하는 일이 공무원과 유사한 업무라거나 상시·지속적인 업무라고 생각하고 있다. 자신의 업무를 상시·지속업무라고 인식하는 여성 노동자의 비중이 80% 가량 된다는 점은 올해 무기계약직 전환 계획이 전환 대상자의 상당 부분을 누락시키고 있음을 시사한다.

<표 4> 직종의 업무 성격

구분	전체		무기계약직		기간제		파견ㆍ용역
	그렇다	아니다	그렇다	아니다	그렇다	아니다	그렇다	아니다
나의 업무와 동일 혹은 유사한 업무를 수행하는 공무원들이 있음	791	633	272	223	422	292	48	91
	( 55.6)	( 44.5)	(54.9)	(45.1)	(59.1)	(40.9)	(34.5)	(65.5)
나의 업무는 공무원의 업무를 보조하는 성격임	749	684	260	232	444	285	12	122
	( 52.3)	( 47.7)	(52.8)	(47.2)	(60.9)	(39.1)	(9.0)	(91.0)
나의 일은 이 기관에서 상시적이고 지속적인 업무임	1,275	193	485	28	593	133	128	19
	( 86.9)	( 13.2)	(94.5)	(5.5)	(81.7)	(18.3)	(87.1)	(12.9)

설문에 응답한 공공부문 비정규직 여성 노동자들의 특성을 간략하게 살펴보면 다음과 같다. 연령은 평균 만 41.3세로 나타났다. 고용형태별로는, 파견ㆍ용역인 경우가 청소라는 직종의 특성을 반영하여 평균 만 52.9세로 가장 연령이 높았다. 무기계약직은 평균 만 40.8세, 기간제는 평균 만 39.5세로 무기계약직과 기간제 사이에 큰 차이는 없었다. 비정규직 여성 노동자 1,670명 중 1,130명(67.7%)이 기혼 상태였는데, 고용형태별로 무기계약직인 경우 569명 중 403명(70.8%), 기간제인 경우 834명 중 521명(62.5%), 파견ㆍ용역인 경우 161명 중 144명(89.4%)이 기혼 상태였다. 자녀 수는 평균 2.0명이다. 최종학력은 대졸(577명, 35.2%), 고졸(460명, 28.1%), 전문대졸(276명, 16.8%), 중졸 이하(199명, 12.1%), 대학원 졸 이상(128명, 7.8%)의 순으로 나타났다. 무기계약직과 기간제는 각각 대졸(38.5%), 고졸(27.7%), 전문대졸(19.7%)의 비중이 높았고, 기간제는 대졸(39.2%), 고졸(22.4%), 전문대졸(17.4%)이었다. 파견ㆍ용역의 경우 고졸이 54.7%로 절반 이상을 차지했고, 중졸 이하인 경우도 34.2%로 높은 편이다. 최종학교 졸업 후 지금까지 취업해서 일한 기간은 평균 10.4년이다. 파견ㆍ용역인 경우가 평균 13.8년으로 무기계약직인 경우가 12.5년, 기간제인 경우가 평균 8.4년보다 짧아, 청소 직종에 중고령자 여성이 경력 단절 이후 재취업한 것으로 보인다. 현 직장의 근로기간은 평균 3.6년으로 나타났다. 고용형태별로 살펴보면, 무기계약직의 경우 평균 6.5년, 기간제의 경우 평균 1.6년, 파견ㆍ용역의 경우 평균 4.4년으로 나타났다.

< 표 5> 실태 조사 응답자 특성

구분	전체	무기계약직	기간제	파견ㆍ용역
연령 (만)	41.3세	40.8세	39.5세	52.9세
기혼 (%)	67.7	70.8	62.5	89.4
자녀 수	2.0명	1.9명	2.0명	2.1명
중졸 이하	12.1	8.2	10.9	34.2
고졸	28.1	27.7	22.4	54.7
전문대졸	16.8	19.7	17.4	3.1
대졸	35.2	38.5	39.2	7.5
대학원 졸 이상	7.8	5.9	10.2	0.6
최종학교 졸업 후 총 근로경력	10.4년	12.5년	8.4년	13.8년
현 직장 근로기간	3.6년	6.5년	1.6년	4.4년

<표 6> 근무형태

구분	전체		무기계약직		기간제		파견ㆍ용역
	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
주간근무	1,505	89.2	518	89.5	782	92.8	122	71.8
야간근무전담	45	2.7	4	0.7	29	3.4	9	5.3
2교대	109	6.5	36	6.2	28	3.3	38	22.4
3교대	28	1.7	21	3.6	4	0.5	1	0.6
계	1,715	101.8	579	100.0	843	100	170	100.1

공공부문 비정규직 여성 노동자들의 근무형태를 조사한 결과, 전체 1,715명 중 1,505명(89.2%)은 주간근무 형태로 일하고 있었다. 그밖에 근무형태는 2교대(6.5%), 야간근무전담(2.7%), 3교대(1.7%)의 순으로 나타났다. 근무형태를 고용형태별로 살펴보았을 때에도 주간근무가 무기계약직 89.5%, 기간제 92.8%, 파견ㆍ용역 71.8%로 가장 높았고, 파견ㆍ용역의 경우 다른 고용형태에 비해 2교대 근무형태가 22.4%로 상대적으로 높았다.

<표 7> 가입 가능한 노동조합 유무 / 표 7. 노동조합 가입 여부

구분	전체			무기계약직			기간제			파견ㆍ용역
	그렇다	아니다	계	그렇다	아니다	계	그렇다	아니다	계	그렇다	아니다	계
노동조합 유무	312	1,344	1,656	235	328	563	105	705	810	45	120	165
	(18.8)	(81.2)	(100.0)	(41.7)	(58.3)	(100.0)	(13.0)	(87.0)	(100.0)	(27.3)	(72.7)	(100.0)
노동조합 가입 여부	410	1,221	1,631	199	371	570	39	786	825	62	103	165
	(25.1)	(74.9)	(100.0)	(34.9)	(65.1)	(100.0)	(4.7)	(95.3)	(100.0)	( 37.6)	(62.4)	(100.0)

설문에 응답한 전체 1,656명의 공공부문 비정규직 여성 노동자들은 대부분 해당 직장 내 가입 가능한 노동조합이 없는 기관에서 일하고 있는 것으로 나타났다. 가입 가능한 노동조합이 있는 경우가 18.8%인 데 비해, 없는 경우는 81.2%로 굉장히 높았다. 고용형태별로 살펴보면, 기간제(87.0%), 파견ㆍ용역(72.7%), 무기계약직(58.3%) 순으로 직장 내 가입 가능한 노동조합이 마련되어있지 않은 것으로 나타났다.

공공부문 비정규직 여성 노동자 전체 1,631명 중 410명(25.1%)은 노동조합에 가입한 것으로 나타났고, 1,221명(74.9%)은 그렇지 않은 것으로 나타나 대부분 노동조합에 가입하지 않은(혹은 못한) 상태인 것으로 조사되었다. 노동조합 가입 여부를 고용형태별로 살펴보면, 무기계약직의 경우 노동조합에 가입한 근로자 비율이 34.9%로 기간제, 파견ㆍ용역에 비해 높았고, 기간제의 경우 4.7%의 근로자만이 노동조합에 가입되어 있다.

나. 근로 실태

1) 복지 및 처우

이 절에서는 실태조사와 기초조사 자료를 사용하여 지자체 비정규직 여성 노동자들의 근로 실태롤 살펴보도록 하겠다. 정부 및 공공기관 종사자들에게 복지포인트 지급, 상여금(명절휴가비 등), 사내근로복지기금을 활용한 복리후생 확충 등을 제공하여 복지확충 및 처우개선을 도모하고자 했다. 그러나 대책에서 명시한 몇몇 수당 이외에는 정규직이 누리고 있는 수당혜택에서 배제되고 있을 뿐 아니라, 기간제와 무기계약직 노동자의 격차도 여전히 존재하는 것으로 나타났다. 임금체계에서 호봉제를 도입하지 않고 있는 곳이 다수 지역이며, 무기계약직이 아닌 기간제 노동자에게는 상여금과 복지포인트를 지급하지 않는 곳도 많다.

<표 8> 지방자치단체 비정규직 노동자 복지 및 처우에 관한 기초조사

			서울	인천	부산	전북	광주	경남	경북	대구
본청	무기계약직	급여형태		호봉제	월급제	월급제	월급제	월급제	일당제	일당제 및 수당제
		평균연봉(원)		26,095,690~ 31,467,484	-	-	20,626,440	-	14,665,320	24,996,000
		월평균급여(원)	3,033,000	1,705,307~2,068,185	-	1,405,040 (사무직) 1,750,957 (사진제판)	1,718,870	1,580,960	1,222,110	2,083,000
		연평균상여금(원)		5,631,940		5,014,828 (사무직) 6,879,028 (사진제판)	4,889,560	6,296,700	4,423,830	1,654,000
		복지포인트		유	유	유	유	유	유	유
		4대보험		유	유	유	유	유	유	유
	기간제	급여형태		일당제	월급제	일당제	월급제, 일당제	일당제	일당제	일당제 및 수당제
		평균연봉(원)		-	-	-	22,401,120	-	11,759,040	12,000,000(일반)~ 12,9000,000(기능)
		월평균급여(원)	1,587,000	1,360,000 ~1,598,000원	1,454,915	1,092,350 (사무직) 1,724,407 (기계기술)	1,866,760	1,200,000	979,920	1,000,000/1,075,000
		연평균상여금(원)		-	-	1,000,000 6,760,988	2,324,940	무	무	무
		복지포인트		유	무	유	무	무	무	무
		4대보험		유	유	유	유	유	유	유
직속기관	무기계약직	급여형태		호봉제	월급제	월급제	월급제	월급제	일당제	일당제 및 수당제
		평균연봉(원)		26,095,690~31,467,484	-	-	18,646,308	-	14,665,320	25,536,000
		월평균급여(원)	2,578,000	1,705,307~2,068,185	1,288,000	1,405,040	1,553,859	1,580,960	1,222,110	2,128,000
		연평균상여금(원)		5,631,940	-	5,014,828	4,787,603	6,296,700	4,423,830	1,948,000
		복지포인트		유	무	유	유	유	유	유
		4대보험		유	유	유	유	유	유	유
	기간제	급여형태		일당제	-	일당제	일당제	일당제	일당제	일당제
		평균연봉(원)		-	-	-	10,461,996	-	11,759,040	12,000,000 (일반)/ 12,9000,000 (기능)
		월평균급여(원)	1,291,000	1,360,000 ~ 1,598,000원	1,261,124	1,092,350	871,833	1,200,000	979,920	1,000,000/1,075,000
		연평균상여금(원)		무	무	1,000,000	무	무	무	무
		복지포인트		유	무	유	무	무	무	무
		4대보험		지원	유	-	유	유	유	유
사업소	무기계약직	급여형태		호봉제	월급제	월급제	월급제	월급제	일당제	일급및 수당제
		평균연봉(원)		26,095,690~31,467,484			22,521,180		14,665,320	25,500,000
		월평균급여(원)	3,873,000	1,705,307~2,068,185	2,272,420	3,927,203	1,876,765	1,580,960	1,222,110	2,125,000
		연평균상여금(원)		5,631,940	2,600,000	5,122,980	5,165,004	6,296,700	4,423,830	1,847,000
		복지포인트			유	유	유	유	유	유
		4대보험			유	유	유	유	유	유
	기간제	급여형태		일당제. 월급제	월급제	월급제	일당제,월급제	일당제	일당제	일당제
		평균연봉(원)		-	-	-	7,603,008	-	11,759,040	12,000,000(보통/ 12,9000,000 (기능)
		월평균급여(원)	1,532,000	1,212,339	1,356,147	3,385,826	633,584	1,200,000	979,920	1,000,000/1,075,000
		연평균상여금(원)		233,333	-	2,341,667	-	무	무	무
		복지포인트		유 ,무(근무시간, 기간에 따라)	무	유	무	무	무	무
		4대보험		지원	유	유	유	유	유	유
공사, 공단 (전북개발공사)	무기계약직	급여형태		-	월급제	월급제	월급제	-	연봉제	월급제
		평균연봉(원)		-	-	-	16,936,440	-	23,102,070	-
		월평균급여(원)		-	1,274,050	3,927,203	1,411,370	-	2,064,180	1,843,000
		연평균상여금(원)		-	3,343,000	5,122,980	3,635,190	-	-	3,600,000
		복지포인트		-	유	유	유	-	-	600,000
		4대보험		-	유	유	유,무	-	유	유
	기간제	급여형태		-	-	월급제	월급제	-	월급제	월급제
		평균연봉(원)		-	-	-	21,674,460	-	-	-
		월평균급여(원)		-	1,955,360	3,385,826	1,806,205	-	1,380,500	1,161,000
		연평균상여금(원)		-	1,890,000	2,341,667	4,615,120	-	-	무
		복지포인트		-	유	무	무,유	-	-	무
		4대보험		-	유	유	무,유	-	유	유
출자, 출연기관	무기계약직	급여형태		월급제	월급제	월급제	월급제, 일당제	월급제,일당제	호봉제 및 연봉제	연봉제
		평균연봉(원)		-	-	-	21,245,160	-	25,428,000	18,000,000
		월평균급여(원)	1,917,000	3,356,590	1,930,000	1,120,833 3,820,160	1,770,430	1,831,783	2,119,000	1,500,000
		연평균상여금(원)		4,655,105	1,725,000	590,200 11,656,000	3,442,360	10,563,567	-	무
		복지포인트		무, 유	유	무	유,무	기관마다다름	300,000원	무
		4대보험		유	유	유	유	유	유	유
	기간제	급여형태		월급	월급제	월급제	월급제,연봉제	연봉,월급,일당	연봉제	연봉제
		평균연봉(원)		-	-	-	21,206,820	-	19,620,000	18,000,000
		월평균급여(원)	2,052,000	3,054,824	1,658,750	1,010,000 3,908,330	1,767,235	1,755,091	1,635,000	1,500,000
		연평균상여금(원)		2,300,399	-	590,020 9,872,127	1,261,400	8,842,370	-	무
		복지포인트		유, 무	무	무	무,유	기관마다 다름	-	무
		4대보험		-	유	유	유	유	유	-

*서울시 2012년 6월 기준 *경기지역 자료는 확보할 수 없었음. *경남지역 정보 출처: 주로 도의원을 통해 자료 받음 (일부 정보공개청구도 했음에도 도청 관계자는 내부자료일 뿐이라고 답함)		*경남지역 정보 출처: 도의원을 통해 자료 받음 (일부 정보공개청구한 것으로 아는데, 도담당자는 내부자료라고 말함)	*경남지역 정보 출처: 도의원을 통해 자료 받음 (일부 정보공개청구한 것으로 아는데, 도담당자는 내부자료라고 말함)	*경남지역 정보 출처: 도의원을 통해 자료 받음 (일부 정보공개청구한 것으로 아는데, 도담당자는 내부자료라고 말함)	*경남지역 정보 출처: 도의원을 통해 자료 받음 (일부 정보공개청구한 것으로 아는데, 도담당자는 내부자료라고 말함)	*경남지역 정보 출처: 도의원을 통해 자료 받음 (일부 정보공개청구한 것으로 아는데, 도담당자는 내부자료라고 말함)		*경남지역 정보 출처: 도의원을 통해 자료 받음 (일부 정보공개청구한 것으로 아는데, 도담당자는 내부자료라고 말함)
*경남의 출자출연기관 임금은 11개 기관의 평균 (2개기관-진주의료원, 람사르환경재단-은 이름은 있으나 고용형태 없음)
*대구지역 공사공단은 환경시설공단 사례임. 출연기관은 대구문화재단 사례. 무기계약자와 기간제의 임금이 차이가 없음.
*인천 공사, 공단은 임금 자료를 받지 못함. 경영공시제로 공개된 자료는 임원 임금 명시되어 있음. 경영공시제에 남녀인원과 고용형태별, 직급별 임금은 표시되지 않음.		* 인천 공사, 공단은 임금 자료를 받지 못함. 경영공시제로 공개된 자료는 임원 임금 명시되어 있음.	* 인천 공사, 공단은 임금 자료를 받지 못함. 경영공시제로 공개된 자료는 임원 임금 명시되어 있음.	* 인천 공사, 공단은 임금 자료를 받지 못함. 경영공시제로 공개된 자료는 임원 임금 명시되어 있음.	* 인천 공사, 공단은 임금 자료를 받지 못함. 경영공시제로 공개된 자료는 임원 임금 명시되어 있음.	* 인천 공사, 공단은 임금 자료를 받지 못함. 경영공시제로 공개된 자료는 임원 임금 명시되어 있음.		* 인천 공사, 공단은 임금 자료를 받지 못함. 경영공시제로 공개된 자료는 임원 임금 명시되어 있음.
		*인천 : 경영공시제에 남녀인원과 고용형태별, 직급별 임금은 표시되지 않음.	*인천 : 경영공시제에 남녀인원과 고용형태별, 직급별 임금은 표시되지 않음.	*인천 : 경영공시제에 남녀인원과 고용형태별, 직급별 임금은 표시되지 않음.	*인천 : 경영공시제에 남녀인원과 고용형태별, 직급별 임금은 표시되지 않음.
*부산 공사공단 무기계약직은 교통공단의 상여금이 많아서 평균이 많아진 것임.		*부산:공사공단무기계약직교통공단상여금이많아서평균이많아짐.	*부산:공사공단무기계약직교통공단상여금이많아서평균이많아짐.	*부산:공사공단무기계약직교통공단상여금이많아서평균이많아짐.	*부산:공사공단무기계약직교통공단상여금이많아서평균이많아짐.
*경북은 공사 2개기관이 있음. 이 중 경상북도관광공사 임금현황임. 출자,출연기관은 총31개가 있음. 이 중 경상북도청소년지원센터 임금현황임.		☞ 경북 : 공사 2개기관중 경상북도 관광공사 임금현황임	☞ 경북 : 공사 2개기관중 경상북도 관광공사 임금현황임	☞ 경북 : 공사 2개기관중 경상북도 관광공사 임금현황임

무기계약직과 기간제 노동자에 대한 복지 및 처우가 아직도 비정규직 종합 대책에서 권고한 바를 반영하고 있지 못한 실상은 실태조사를 통해서도 확인되었다. 지자체 비정규직 여성 노동자들의 주당 평균 근로시간은 41.2시간이었고, 월 평균 임금은 136.2만원인 것으로 조사되었다. 파견ㆍ용역 노동자가 43.1시간으로 가장 길고, 무기계약직이 42.6시간, 기간제가 40.1시간이었다. 무기계약직이 155.3만원으로 월 평균 임금이 가장 높았고, 기간제 126.1만원, 파견ㆍ용역 124.0만원이었다. 주당 평균 근로시간이 가장 긴 파견ㆍ용역(청소직) 여성 노동자들의 월 평균 임금이 다른 근로형태에 비해 상대적으로 낮았다. 무기계약직과 기간제의 주당 근로시간의 차이는 2.5 시간에 불과했지만, 월평균 임금의 차이는 30여만원에 이르고 있다. 이러한 임금 차이는 무기계약직이 기간제에 비해 근속년수가 길기 때문에 경력에 상응하는 임금 상승을 반영하고 있을 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 암울한 현실은 이들의 졸업 후 취업 경력이 각각 12.5년, 8.4년을 고려해보았을 때, 기간제 노동자가 8년의 경력으로도 월급여가 126만원 가량밖에 되지 않는다는 것이다. 사무(보조원)의 임금 수준을 살펴보면, 무기계약직은 6.8년 근속에 151만원, 기간제는 1.4년 근속에 135만원이다. 기획재정부 무기계약 및 기간제노동자 관리규정 (시행 2013.2.6, 기획재정부훈련 제 133호)이 제시한 2013년도 사무노동자 연봉월액을 보면 사무원 가급 7년 이하는 1,933,130원, 사무원 나급 2년 이하는 1,357,640으로 본 실태조사에서 드러난 사무(보조원)의 임금 수준은 이 가이드라인에도 못 미치고 있는 상황이다.

<표 9> 주당 평균 근로시간

구분	전체	무기계약직	기간제	파견ㆍ용역
근로시간	주당 41.2시간	주당 42.6시간	주당 40.1시간	주당 43.1시간
월 평균 임금	136.2만원	155.3만원	126.1만원	124.0만원

<표 10> 직종별 근로실태

	전체				무기계약직				기간제
	경력 (년)	근속(년)	근로시간 (시간/주)	월급 (만원)	경력 (년)	근속 (년)	근로시간 (시간/주)	월급 (만원)	경력 (년)	근속 (년)	근로시간 (시간/주)	월급 (만원)
사무(보조원)	8.9	4.0	36.1	143.5	11.0	6.8	33.8	151.3	6.5	1.4	38.9	135.0
청소원	13.9	4.1	38.6	124.0	14.6	6.6	34.9	152.4	13.1	2.7	37.7	116.4
시설관리원	13.5	4.1	48.1	132.1	15.3	6.9	57.0	158.2	11.9	0.6	40.6	111.9
조리원	15.3	7.7	43.5	155.8	16.0	8.5	44.6	155.6	10.8	2.0	37.7	159.0
시험연구원	8.3	2.7	38.7	120.6	11.4	6.7	36.4	139.5	7.1	0.9	39.7	107.3
사서	7.2	1.3	31.7	99.4	12.4	4.7	40.0	171.0	5.7	0.5	29.7	80.7
전화상담원	9.1	4.1	40.7	145.5	10.1	5.5	43.1	165.0	6.9	3.3	35.4	129.0

월평균 이외의 복지 및 처우 실태를 살펴보면, 앞서 기초조사에서 밝혀진 바와 같이 기간제는 무기계약직에 비해 열악한 복지 혜택을 받고 있는 것으로 나타났다. 해당 사업장 내 각 제도가 존재하는지를 묻는 질문에, 상여금(명절 휴가비 등)(66.3%), 복지 포인트(61.2%), 교통비(60.8%), 중식비(59.6%), 호봉승급제도(46.0%) 등으로 응답했다. 이에 비해 사내근로복지기금(6.4%), 성과 인센티브(21.5%), 기타 특정 직무 관련 복지(작업복, 안전화 등)(38.4%), 장기근속수당(39.7%) 등과 같은 제도는 존재하는 경우가 낮았다. 고용형태별로는 무기계약직의 경우 상여금(명절 휴가비 등)(91.3%), 복지 포인트(82.3%), 교통비(73.8%), 중식비(72.3%), 호봉승급제도(56.1%) 등의 순으로 높게 나타났고, 기간제의 경우 교통비(48.5%), 중식비(48.3%), 교육훈련(46.9%), 상여금(명절 휴가비 등)(44.1%), 복지 포인트(43.5%) 등의 순으로 높게 나타났다. 이에 비해 기타 특정 직무 관련 복지(작업복, 안전화 등)(각각 5.6%, 8.0%), 성과 인센티브(각각 22.5%, 19.8%) 제도는 존재하는 경우가 드문 것으로 조사되었다. 대체로 무기계약직이 있는 사업장이 기간제가 있는 사업장보다 복지 관련 제도를 도입하고 있는 정도는 높은 것으로 보이나, 성과 인센티브, 교육훈련, 사내근로복지기금 등 보통 정규직에게 배타적으로 제공되는 제도에서는 무기계약직과 기간제의 차이가 별로 없었다. 이러한 사실은 무기계약직의 ‘지위’가 정규직이 아니라 보다 기간제에 가까운 현실임을 드러낸다.

사업장에 제도가 존재할지라도 실제로 자신이 그 혜택을 받고 있는 정도는 더욱 낮았다. 존재하는 제도 가운데 본인들에게 적용되는 제도에 대해서는, 중식비(50.1%), 상여금(명절 휴가비 등)(48.4%), 교통비(48.1%), 복지 포인트(45.1%) 등의 순으로 높게 나타났고, 이에 비해 사내근로복지기금, 성과 인센티브 제도를 본인이 적용받고 있다는 응답은 각각 1.8%, 5.9%로 낮았다. 무기계약직인 경우에는 상여금(명절 휴가비 등)(87.4%), 복지 포인트(79.3%), 교통비(72.0%), 중식비(70.2%) 등의 혜택을 많이 받고 있었는데, 직장 내 제도가 존재할 경우 무기계약직에게는 거의 적용되는 것으로 나타났다. 그러나 기간제인 경우 교통비(29.1%), 중식비(28.8%), 교육훈련(27.3%), 기타 특정 직무 관련 복지(작업복, 안전화 등)(26.8%) 등의 순서로 제도의 혜택을 누리고 있었지만, 무기계약직과의 격차는 상당히 높다.  본인에게 적용되는 제도가 아무것도 없다는 응답도 전체 1,204명 중 172명(14.3%)으로 나타났고, 기간제 4 명 가운데 1명이 열거된 복지 혜택에서 완전히 소외되고 있었다.

주: 복수응답 항목으로 구성비 합계가 100.0을 초과함. 각 비율은 응답자 계를 각 항목별 응답수로 나누고 100을 곱하여 구한 것임.

구분	전체		무기계약직		기간제
	사업장 제도	본인 적용 제도	사업장 제도	본인 적용 제도	사업장 제도	본인 적용 제도
호봉승급제도	46.0	20.8	56.1	33.3	38.2	11.1
장기근속수당	39.7	20.0	54.1	37.9	26.1	5.8
성과 인센티브	21.5	5.9	22.5	6.0	19.8	5.3
교육훈련	42.6	25.6	38.7	23.4	46.9	27.3
복지 포인트	61.2	45.1	82.3	79.3	43.5	19.3
상여금(명절 휴가비 등)	66.3	48.4	91.3	87.4	44.1	17.5
교통비	60.8	48.1	73.8	72.0	48.5	29.1
기타 특정 직무 관련 복지(작업복, 안전화 등)	38.4	26.4	34.4	25.7	42.7	26.8
사내근로복지기금	6.4	1.8	5.6	1.9	8.0	1.8
중식비	59.6	50.1	72.3	70.2	48.3	28.8
없음	-	14.3	-	0.4	-	25.8
응답자 계	1,140	1,204	538	517	524	605

<표 11> 복지 및 처우 실태

비정규직 대책은 무기계약직 전환 시 합리적 임금 체계를 도입할 것을 권고하면서 비정규직으로서 일한 경력을 인정하여 산정하도록 하고 있다. 호봉승급 제도 도입 시 호봉이 경력을 제대로 반영하여 결정되었는지 여부에 관하여서는 호봉승급 제도가 도입되지 않아 해당없다는 응답이 40%로 가장 많았다. 나머지 60% 가운데 호봉이 경력을 온전히 반영하여 결정되었는지에 대해 보통에서 반영되지 않았다라고 응답한 노동자가 40%를 차지했다. 대체로 호봉승급 제도가 도입되었다 하더라도 만족스러운 임금 체계가 고안되지 않아 공무원/정규직과 비교했을 때 임금 격차를 해소하지 못하였을 가능성이 높다.

<표 12> 호봉승급 제도 도입 시 호봉이 경력을 제대로 반영하여 결정되었는지 여부

구분	매우 그렇다	약간 그렇다	보통 이다	아니다	전혀 아니다	해당 없음	계
호봉승급 제도 도입 시 호봉이 경력을 제대로 반영하여 결정되었는지 여부	18	76	105	53	34	192	478
	( 3.8)	( 15.9)	( 22.0)	( 11.1)	( 7.1)	( 40.2)	(100.0)

2) 비정규직 고용불안

비정규직 노동자가 겪는 가장 큰 애로 사항이자 삶에 대한 위협은 고용불안이다. 응답자 4명 중 1명은 같은 사업장에서 지난 2년 동안 기간제 노동자가 계약 해지된 것을 경험했다. 계약 해지 사유 가운데 가장 빈번한 것은 예산 배정의 문제로 9.5%는 예산이 배정되지 않아서, 8.8%는 사업이 축소되거나 폐지되어서였다. 8.2%는 계약 만료 시 스스로 나가도록 직간접적인 압력을 받아서 등의 이유로 최근 2년 동안 계약 해지된 경우도 적지 않았다. 4.0%는 근무평정이 불량하다는 이유로, 2.8%는 결혼이나 임신, 출산, 육아를 이유로 최근 2년 동안 해당 사업장에서 계약 해지된 경우가 있다고 응답하기도 하였다. 기타 주관식 응답자 19명중 계약기간 만료후 재계약이 안되었다는 응답도 13명에 달해 특정한 사유 없이 계약기간 만료 후 자동적으로 계약이 해지되고 있는 것으로 보인다. 기간제의 경우 무기계약직보다 최근 2년 동안 해당 사업장에서 계약 해지된 경우가 있다는 응답이 더 높게 나타나 조사 대상자 가운데 기간제 노동자가 종사하는 사업장에서 기간제 노동자의 무기계약직 전환마저 부진하다는 것을 드러낸다.

<표 13> 최근 2년 동안 사업장 계약 해지 사유

주: 복수응답 항목으로 구성비 합계가 100.0을 초과함. 각 비율은 응답자 계를 각 항목별 응답수로 나누고 100을 곱하여 구한 것임.

구분	전체		무기계약직		기간제
	응답수	비율*	응답수	비율*	응답수	비율*
예산이 배정되지 않음	110	9.5	32	6.8	72	11.8
사업이 축소되거나 폐지됨	102	8.8	25	5.3	67	10.9
계약 만료 시에 스스로 나가도록 직간접적인 압력을 받음	94	8.2	24	5.1	67	10.9
근무평정이 불량하다는 이유로 계약해지됨	46	4.0	6	1.3	32	5.2
결혼, 임신, 출산, 육아를 이유로 계약해지됨	32	2.8	3	0.6	27	4.4
없음	847	73.5	398	84.7	403	65.8
기타	36	3.1	3	0.6	31	5.1
응답자 계	1,153		470		612

지자체 비정규직 여성 노동자의 고용 불안 사유에 대해 조사한 결과, 지난 2년 동안 사업장에서 발생한 계약 해지 사유에서 자신도 예외일 수 없음을 느끼고 있었다. 즉 예산이 배정되지 않을 경우, 사업이 축소되거나 폐지될 경우, 그리고 계약 만료 시 스스로 나가도록 직간접적 압력을 받을 경우 순으로 고용 불안 정도가 비교적 높게 나타났다. 우선, 예산이 배정되지 않았을 경우 고용 불안 정도가 매우 높거나, 높다고 응답한 비율이 33.6%를 차지하였고, 사업이 축소되거나 폐지될 경우 고용 불안 정도가 매우 높거나, 높다고 응답한 비율 역시 31.3%로 나타났다. 그리고 계약 만료 시 스스로 나가도록 직간접적 압력을 받을 경우 고용 불안 정도가 매우 높거나, 높다고 응답한 비율은 19.9%를 차지하였다. 무기계약직인 경우에는 전반적으로 고용 불안 정도가 기간제인 경우에 비해 크게 높지 않은 것으로 조사되었으나, 적지 않은 비중 (대략 5명 가운데 1명)이 예산 무배정이나 사업 축소 내지는 폐지로 일자리를 잃을 것이라는 불안감을 안고 있었다. 기간제 노동자의 경우 거의 절반 가까운 노동자가 예산이 배정되지 않았을 경우나, 사업이 축소되거나 폐지될 경우 일자리가 사라질 것을 두려워하고 있다. ‘결혼, 임신, 출산, 육아 등의 사유’는 다른 사유보다 비교적 불안 사유로 덜 꼽히고 있었으나, 무기계약직에 비해 기간제의 경우 불안 요인으로 작용하는 경우가 훨씬 더 높았다.

<표 14> 고용 불안 사유

구분	전체					무기계약직					기간제
	매우 그렇다	그렇다	보통 이다	그렇지 않다	전혀 그렇지 않다	매우 그렇다	그렇다	보통 이다	그렇지 않다	전혀 그렇지 않다	매우 그렇다	그렇다	보통 이다	그렇지 않다	전혀 그렇지 않다
예산이 배정되지 않음	190	193	216	261	281	26	60	69	160	162	149	128	128	82	97
	(16.7)	(16.9)	(18.9)	(22.9)	(24.6)	(5.5)	(12.6)	(14.5)	(33.5)	(34.0)	(25.5)	(21.9)	(21.9)	(14.0)	(16.6)
사업이 축소되거나 폐지됨	182	181	221	287	287	26	63	82	158	153	144	110	124	111	109
	(15.7)	(15.6)	(19.1)	(24.8)	(24.8)	(5.4)	(13.1)	(17.0)	(32.8)	(31.7)	(24.1)	(18.4)	(20.7)	(18.6)	(18.2)
계약 만료 시 스스로 나가도록 직간접적 압력을 받음	125	105	219	349	358	13	18	59	177	205	101	81	145	148	129
	(10.8)	(9.1)	(18.9)	(30.2)	(31.0)	(2.8)	( 3.8)	(12.5)	(37.5)	(43.4)	(16.7)	(13.4)	(24.0)	(24.5)	(21.4)
근무평정이 불량하다는 이유로 계약 해지됨	58	67	176	410	388	11	21	50	195	195	42	42	112	188	167
	(5.3)	(6.1)	(16.0)	(37.3)	(35.3)	(2.3)	(4.4)	(10.6)	(41.3)	(41.3)	(7.6)	(7.6)	(20.3)	(34.1)	(30.3)
결혼, 임신, 출산, 육아를 이유로 계약 해지됨	55)	59	161	367	448	9	19	47	179	213	42	35	106	164	201
	(5.1)	(5.4)	(14.8)	(33.7)	(41.1)	(1.9)	(4.1)	(10.1)	(38.3)	(45.6)	(7.7)	(6.4)	(19.3)	(29.9)	(36.7)

3) 모성권

여성 노동자는 출산·육아기에도 일을 계속할 수 있도록 출산전후휴가와 육아휴직이 제도적으로 보장되어 있다. 그러나 비정규직 노동자는 고용불안으로 인해 이러한 여성 노동자의 모성권을 온전하게 행사할 수 없는 것이 현실이다. 특히 기간제 노동자의 경우 출산과 양육의 책임은 보통 일자리 상실로 연결된고 있다. 본 실태조사에서도 비정규직 여성 노동자의 제한적인 모성권 행사가 여지없이 드러났다. 해당 사업장에서 비정규직 중 무기계약직이 사용 가능한 제도가 있는지에 대해 조사한 결과, 출산전후휴가(31.2%), 육아휴직(28.6%), 배우자 출산휴가 (11.6%) 정도의 제도에 대해서만 사용가능하다는 응답이 높게 나타났다. 이에 비해 육아기 단축근로(3.7%), 직장내 보육시설(5.2%), 수유시간(5.9%) 등에 대한 응답률은 낮게 나타났다. 기간제가 사용할 수 있는 출산전후휴가와 육아휴직이 있다고 응답한 노동자의 비중은 무기계약직보다 훨씬 낮았다. 그밖에 이와 관련하여 잘 모른다는 응답이 차지하는 비중도 42.9%로 높았다. 법적으로 보호되고 있는 모성보호 관련 제도에 대해 사용할 수 있는 제도가 없다거나 사용할 수 있는지조차 잘 모른다는 사실은 무기계약직 및 기간제 여성 노동자가 아예 이러한 부분에 대해서 권리 자체를 주장할 기대를 안하고 있기 때문에 관심이 없거나 혜택 여부에 관한 정보 획득 노력조차 하지 않음을 반영하는 듯하다.

주: * : 복수응답 항목으로 구성비 합계가 100.0을 초과함. 각 비율은 응답자 계를 각 항목별 응답수로 나누고 100을 곱하여 구한 것임.

구분	무기계약직 대상		기간제 대상
	응답수	비율*	응답수	비율*
출산전후휴가	434	31.2	225	16.3
태아검진시간	125	9.0	84	6.1
수유시간	82	5.9	67	4.9
배우자출산휴가	162	11.6	97	7.0
육아휴직	398	28.6	152	11.0
육아기 단축근로	52	3.7	27	2.0
직장내 보육시설	73	5.2	36	2.6
유사산휴가	108	7.8	62	4.5
없음	175	12.6	400	29.0
잘 모름	597	42.9	760	55.0
무기계약직이 없음	201	14.5	-	-
응답자 계	1,391		1,381

<표 15> 무기계약직과 기간제의 모성권 제도 사용

출산전후휴가에서 정규직과 비정규직의 격차는 휴가 신청 단계에서 나타나는데, 고용불안으로 인해 기간제 근로자는 출산전후휴가를 신청할 수도 없을뿐 아니라 휴가를 간다 하더라도 급여를 받지 못하는 경우도 많다(박선영 외, 2011). 본 조사에서도 기간제 노동자의 고용 불안이 ‘출산 퇴직’의 관행을 지속시키고 있음을 여실히 보여주고 있다. 지난 3년 동안 또는 근속기간 동안 해당 직장에서 비정규직 여성이 출산전후휴가를 이용한 것을 본 적이 있는지 조사한 결과, 해당 사업장에 임신한 직원이 있었던 경우, 368명(70.3%)은 임신한 여성 대부분이 출산전후휴가를 사용하였다고 응답하였다. ‘임신한 사람은 있었으나 출산전 퇴직 등으로 출산전후휴가를 이용하는 직원은 거의 없었다는 응답이 21.0%를 차지하였고, 임신한 여성 중 절반정도가 출산전후휴가를 사용하였다는 응답은 8.6%를 차지하였다. 기간제 노동자의 경우 고용불안으로 인해 출산과 동시에 일을 그만두어야 하는 경우가 있었다는 응답이 3분의 1을 넘었다.

<표 16> 지난 3년 동안 사업장 비정규직 여성 출산전후휴가 이용

구분	전체		무기계약직		기간제
	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
임신한 사람은 있었으나 출산전 퇴직 등으로 출산전후휴가를 이용하는 직원은 거의 없음	110	21.0	17	7.2	88	36.9
임신한 여성중 절반정도가 출산전후휴가를 사용함	45	8.6	13	5.5	27	11.3
임신한 여성은 대부분 출산전후휴가를 사용함	368	70.3	204	87.1	123	51.6
계	523	100.1	234	99.9	238	100.0

여성 노동자는 보통 출산전후휴가를 사용하더라도 이에 따른 불이익을 경험하게 된다. 비정규직 여성 노동자들은 고용 불안으로 인해 불이익을 당할 가능성이 더욱 높을 것이다. 해당 직장에서 출산전후휴가를 사용한 비정규직 노동자가 불이익을 경험할 가능성에 대해서 ‘매우 그렇다’나 ‘약간 그렇다’고 응답한 경우는 10%를 넘지 않는다. 그러나 계약 해지라는 불이익을 경험을 가능성에 대해서는 상대적으로 높이 평가하고 있었다. 기간제의 경우 무기계약직보다 계약 해지를 경험하게 될 것으로 본 응답자가 더 많았다. 파견용역의 경우도 73명 가운데 14명인 19.2%가 ‘매우 그렇다’고 응답했다.

구분	전체					무기계약직					기간제
	매우 그렇다	약간 그렇다	보통 이다	아니다	전혀 아니다	매우 그렇다	약간 그렇다	보통 이다	아니다	전혀 아니다	매우 그렇다	약간 그렇다	보통 이다	아니다	전혀 아니다
원치 않는 다른 업무로 배치 전환	47	91	204	407	346	13	36	52	206	151	21	45	133	158	141
	(4.3)	(8.3)	(18.6)	(37.2)	(31.6)	(2.8)	(7.9)	(11.4)	(45.0)	(33.0)	(4.2)	(9.0)	(26.7)	(31.7)	(28.3)
승진 및 교육기회의 누락 또는 불이익	31	69	190	415	367	11	20	43	205	170	15	37	127	167	144
	(2.9)	(6.4)	(17.7)	(38.7)	(34.2)	(2.4)	(4.5)	(9.6)	(45.7)	(37.9)	(3.1)	(7.6)	(25.9)	(34.1)	(29.4)
이유없이 미워하거나 따돌림	22	46	149	444	420	5	15	35	216	183	13	22	94	187	177
	(2.0)	(4.3)	(13.8)	(41.1)	(38.9)	(1.1)	(3.3)	(7.7)	(47.6)	(40.3)	(2.6)	(4.5)	(19.1)	(37.9)	(35.9)
근무평정에서 불이익	34	58	177	426	381	9	17	40	210	172	19	31	112	178	154
	(3.2)	(5.4)	(16.5)	(39.6)	(35.4)	(2.0)	(3.8)	(8.9)	(46.9)	(38.4)	(3.8)	(6.3)	(22.7)	(36.0)	(31.2)
계약 해지	78	65	167	414	384	9	5	36	220	182	48	46	110	155	149
	(7.0)	(5.9)	(15.1)	(37.4)	(34.7)	(2.0)	(1.1)	(8.0)	(48.7)	(40.3)	(9.4)	(9.1)	(21.7)	(30.5)	( 29.3)

<표 17> 출산전후휴가 사용 노동자의 불이익 경험

육아휴직 관련해서는 산전후휴가보다 활용도가 더욱 낮았다. 최근 3년 동안 또는 근속기간 동안 해당 직장에서 비정규직 노동자가 육아휴직을 어느 정도 활용하였는지 조사한 결과, 설문에 응답한 전체 공공부문 비정규직 여성 노동자 1,220명 중 645명(52.9%)이 육아휴직을 이용한 직원이 없었다고 응답하였다. 그리고 354명(29.0%)가 육아휴직을 이용한 직원이 있었다고 응답하였고, 221명(18.1%)의 경우 만6세 미만의 자녀가 있는 직원이 없었다고 응답하였다. 자녀가 없어 해당사항이 없는 경우를 제외하고는 35%의 응답자가 육아휴직 활용을 한 사례를 경험했다. 산전후휴가와 마찬가지로 기간제 노동자는 해당 사업장에서 육아휴직 활용 노동자를 경험했던 비율이 무기계약직 노동자보다 낮았다.

구분	전체		무기계약직		기간제
	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
육아휴직을 이용한 직원이 없었음	645	52.9	206	42.6	359	62.2
육아휴직을 이용한 직원이 있었음	354	29.0	201	41.5	114	19.8
만6세 미만의 자녀가 있는 직원이 없었음	221	18.1	77	15.9	104	18.0
계	1,220	100.0	484	100.0	577	100.0

<표 18> 최근 3년간 육아휴직 제도 활용

육아휴직 사용에 대해서도 여성 노동자가 감수해야 하는 불이익이 크다. 공공부문 비정규직 여성 노동자들 대부분은 해당 직장에서 육아휴직을 사용한 비정규직 노동자가 휴가 후 원치 않는 다른 업무로 배치 전환을 경험할 가능성이 전혀 없거나(32.2%), 없다(36.6%)고 응답하였다. 또한 해당 직장에서 육아휴직을 사용한 비정규직 노동자가 승진 및 교육기회의 누락 또는 불이익, 이유 없이 미워하거나 따돌림, 근무평정에서 불이익, 계약 해지, 퇴직을 조건으로 한 육아휴직 등을 경험할 가능성 역시 전혀 없거나, 없다는 응답이 높게 나타났다. 하지만 전반적으로 출산전후휴가에 비해 육아휴직의 경우 이러한 가능성이 매우 있거나, 있다는 응답이 미미하게나마 높게 나타났다. 기간제의 경우 무기계약직보다 계약 해지나 퇴직을 조건으로 한 육아휴직이었다고 응답한 대상자가 많았다.

구분	전체					무기계약직					기간제
	매우 그렇다	약간 그렇다	보통 이다	아니다	전혀 아니다	매우 그렇다	약간 그렇다	보통 이다	아니다	전혀 아니다	매우 그렇다	약간 그렇다	보통 이다	아니다	전혀 아니다
휴가후 원치 않는 다른 업무로 배치 전환	48	99	181	385	339	18	45	48	196	142	20	42	120	153	147
	(4.6)	(9.4)	(17.2)	(36.6)	(32.2)	(4.0)	(10.0)	(10.7)	(43.7)	(31.6)	(4.1)	(8.7)	(24.9)	(31.7)	(30.5)
승진 및 교육기회의 누락 또는 불이익	38	64	175	409	354	13	19	46	207	156	17	35	113	164	150
	(3.7)	(6.2)	(16.8)	(39.3)	(34.0)	(2.9)	(4.3)	(10.4)	(46.9)	(35.4)	(3.5)	(7.3)	(23.6)	(34.2)	(31.3)
이유없이 미워하거나 따돌림	24	46	150	427	396	9	16	36	208	175	11	20	97	178	173
	(2.3)	(4.4)	(14.4)	(40.9)	(38.0)	(2.0)	(3.6)	(8.1)	(46.8)	(39.4)	(2.3)	(4.2)	(20.3)	(37.2)	(36.1)
근무평정에서 불이익	36	64	162	408	366	9	20	42	200	167	21	34	102	169	153
	(3.5)	(6.2)	(15.6)	(39.4)	(35.3)	(2.1)	(4.6)	(9.6)	(45.7)	(38.1)	(4.4)	(7.1)	(21.3)	(35.3)	(31.9)
계약 해지	73	74	152	400	359	11	17	40	214	164	49	45	97	149	148
	(6.9)	(7.0)	(14.4)	(37.8)	(33.9)	(2.5)	(3.8)	(9.0)	(48.0)	(36.8)	(10.0)	(9.2)	(19.9)	(30.5)	(30.3)
퇴직을 조건으로 한 육아휴직	62	55	160	400	364	9	8	41	218	167	43	38	104	145	148
	(6.0)	(5.3)	(15.4)	(38.4)	(35.0)	(2.0)	(1.8)	(9.3)	(49.2)	(37.7)	(9.0)	(7.9)	(21.8)	(30.3)	(31.0)

<표 19> 육아휴직 사용 비정규직 노동자의 불이익 경험

이번에는 25~45세 여성에 한정하여 설문 응답자 본인의 출산전후휴가와 육아휴직 사용 여부에 대해 살펴보자. 설문에 응답한 913명의 공공부문 비정규직 여성 노동자들 중 483명(52.9%)은 해당 기관에서 일하는 동안 출산전후휴가를 사용한 적이 없다고 응답하였고, 82명(9.0%)는 출산휴가를 사용했다. 348명(38.1%)은 출산, 육아가 지금 본인에게 해당되지 않는 일이라고 응답하였다. 무기계약직 형태로 고용된 노동자들의 경우 기간제보다 출산전후휴가를 사용해 보았다는 응답률이 비교적 높게 나타났다. 육아휴직의 경우 25-45세 여성 가운데 7.6%만이 해당 기관에서 일하는 동안 육아휴직을 사용해 본 것으로 나타났고, 62명(10.1%)은 해당연령의 아이가 있음에도 육아휴직을 사용하지 않은 것으로 나타났다. 무기계약직 노동자의 경우 기간제 노동자보다는 해당 기관에서 일하는 동안 육아휴직을 사용해 보았다는 응답률이 역시 비교적 높게 나타났다.

출산휴가자 가운데 육아휴직자 절반에 못 미치는 노동자만이 육아휴직을 활용하였다. 즉 출산휴가자 가운데 57%의 여성노동자만이 육아휴직 혜택을 받을 수 있었다. 고용노동부 고용보험 DB 자료에 의하면, 출산휴가자 가운데 육아휴직자의 수혜율은 2011년 62.8%, 2012년 66.7%였다. 본 실태조사의 수치가 몇 년간에 걸쳐 혜택을 입은 여성들의 경험이 누적된 것을 고려하면, 비정규직 여성 노동자의 육아휴직 수급권에 장애가 많이 존재하고 있음을 반영한다.

<표 20> 현재 직장에서 일하는 동안 본인 출산전후휴가와 육아휴직 사용 여부, 25~45세 여성

구분	전체			무기계약직			기간제
	예	아니오	해당 없음	예	아니오	해당 없음	예	아니오	해당 없음
출산휴가	82	483	348	70	168	99	4	272	209
	( 9.0)	( 52.9)	( 38.1)	( 20.8)	( 49.9)	( 29.4)	( 0.8)	( 56.1)	( 43.1)
육아휴직	47	62	507	42	31	178	2	25	285
	( 7.6)	( 10.1)	( 82.3)	( 16.7)	( 12.4)	( 70.9)	( 0.6)	( 8.0)	( 91.3)

출산전후휴가와 육아휴직 사용 기간을 보면, 90일 이상이 83%를 차지하였고, 30-60일 미만 5.1%, 60-90일 미만 9% 순으로 높게 나타났다. 육아휴직을 사용한 노동자의 56.5%만이 최대 사용 시간인 12개월을 사용하였고, 1-3개월 사용했다는 응답자도 21.7%에 달했다.

<표 21> 출산전후휴가와 육아휴직 사용 기간, 25~45세 여성

	구분	전체		무기계약직		기간제
		응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
출산전후휴가	30일 미만	2	2.6	2	3.0	0	0.0
	30-60일 미만	4	5.1	4	6.1	0	0.0
	60-90일 미만	7	9.0	7	10.6	0	0.0
	90일	62	79.5	50	75.8	4	100.0
	91일 이상	3	3.9	3	4.5	0	0.0
	계	78	100.0	66	100.0	4	100.0
육아휴직	1-3개월	10	21.7	9	21.4	1	50.0
	4-6개월	4	8.7	4	9.5	0	0.0
	7-9개월	5	10.9	5	11.9	0	0.0
	10-11개월	1	2.2	1	2.4	0	0.0
	12개월	26	56.5	23	54.8	1	50.0
	계	46	100.0	42	100.0	2	100.0

육아휴직을 사용하지 않는 이유는 무엇일까? 육아휴직을 미사용 노동자에게 주된 이유를 질문했을 때 보육시설이나 대리양육자가 있어서 굳이 육아휴직을 이용하지 않았다는 노동자가 50명 중 21명(42.0%)이었다. 하지만 ‘계약 해지가 우려되어서’, 또는 ‘회사에서 육아휴직을 사용하지 못 하게 해서’라고 응답한 경우도 각각 11명(22.0%), 9명(18.0%)으로 나타났다. 무기계약직 노동자의 경우도 계약 해지가 우려되어 육아휴직을 사용하지 않았다는 응답자가 16.0%로서, 여전히 고용불안으로 인해 모성권을 온전히 행사할 수 없는 현실을 보여주고 있다. 따라서 보장된 권리임에도 불구하고, 직접 아이를 돌보고 싶은 경우에도 육아휴직보다는 보육시설이나 대리양육자에게 자녀를 맡길 수 밖에 없는 상황이 발생할 수 있음을 짐작할 수 있다. 반면 기간제 노동자는 ‘회사에서 육아휴직을 사용하지 못 하게 해서’와 ‘계약 해지가 우려되어서’가 각각 35.0%, 25.0%를 차지하였다. 기간제 노동자는 시설과 대리양육자 사용 여부보다도 육아휴직사용권이나 계약 해지에 대한 우려가 더 큰 장애로 작용했다.

<표 22> 육아휴직을 미사용 이유, 25~45세 여성

구분	전체		무기계약직		기간제
	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
회사에서 육아휴직을 사용하지 못 하게 해서	9	18.0	1	4.0	7	35.0
계약 해지가 우려되어서	11	22.0	4	16.0	5	25.0
직장내 보육시설이 있어서	2	4.0	2	8.0	0	0.0
아이를 돌보아줄 기관이나 사람이 있어서	21	42.0	17	68.0	3	15.0
기타	9	18.0	1	4.0	5	25.0
계	50	104.0	25	100.0	20	100.0

기간제 및 무기계약직 노동자가 모성권 행사에 제한적인 상황에서 일자리 불안정성은 출산 계획마저 단념, 연기할 가능성이 있다. 설문에 응답한 전체 공공부문 비정규직 여성 노동자 575명 중 459명(79.8%)은 해당 기관에서 일하는 동안 임신을 계획한 적이 없는 것으로 나타났다. 기간제(93.3%)는 무기계약직(62.4%)보다 임신계획이 없다는 응답이 더욱 높았다. 해당 기관에서 일하는 동안 임신을 계획한 적이 없는 이유로는, 고용형태에 관계없이 ‘개인사유’가 차지하는 비중이 가장 컸지만, 개인 사유를 제외하고는 계약 해지를 염려되어 임신을 계획한 적이 없는 것도 높은 비중으로 나타났는데 모두 기간제 노동자였다.

<표 23> 임신을 계획한 적이 없는 이유, 25~45세 여성

구분	전체		무기계약직		기간제
	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
일이 너무 힘들어서	7	2.5	6	5.1	1	0.6
계약이 해지될까봐	20	7.1	1	0.0	19	10.9
인사고과에서 불이익이 있을까봐	2	0.7	1	1.3	1	0.6
무기계약직 전환 이후로 연기할 예정	4	1.4	0	0.0	4	2.3
개인사유	166	59.1	44	56.4	105	60.0
기타	82	29.2	29	37.2	45	25.7
계	281	100.0	78	100.0	175	100.0

4) 성희롱

여성 노동자들은 직장에서 일상적이면서 의도적인 성희롱에 노출되는 경우가 많다. 특히 비정규직 여성 노동자들은 고용 불안으로 인해 더욱 의도적이고 악의적인 성희롱에 무방비 상태에 있으며, 일자리 상실의 위험으로 인해 제대로 대처를 하지 못하고 있다. 설문에 응답한 전체 공공부문 비정규직 여성 노동자들 1,379명 중 1,188명(86.1%)은 ‘성희롱을 경험한 적이 없다’고 응답하였다. 하지만 성희롱을 경험한 경우 ‘성적 수치심을 유발하는 농담(7.2%)’, ‘의도적으로 신체를 접촉하는 행위(4.1%)’, ‘음란한 눈빛으로 쳐다보는 행위(3.7%)’, ‘술을 따르라고 요구하는 행위(3.5%)’ 순으로 높게 나타났다. 무기계약직의 경우 기간제 노동자보다 성희롱을 경험한 적이 없다고 응답한 여성의 비중은 낮았다. 무기계약직의 경우 ‘성적 수치심을 유발하는 농담(10.2%)’, ‘술을 따르라고 요구하는 행위(3.5%)’, ‘의도적으로 신체를 접촉하는 행위(7.8%)’와 같은 직장 내 성희롱을 경험해 보았다는 응답률이 기간제, 파견ㆍ용역 노동자들에 비해 상대적으로 높게 나타났는데, 기간제 노동자보다 경력이 길기 때문인 것으로 보인다.

성희롱을 경험한 적이 있는 여성 노동자의 직장 내 성희롱에 대한 대처는 대부분 수동적인 방식으로 대응하였다. 49.7%는 ‘못 들은 척 하고 그냥 있었다’고 응답하였고, 19.5%는 ‘당황해서 아무런 말이나 행동을 하지 못하였다’고 응답하였다. 7.2%는 ‘도망치듯이 그 상황을 빠져나왔다’고 응답하기도 하였다. 하지만 39.0%는 ‘간접적으로 불쾌하다는 의사표시(얼굴표정 포함)를 하였다’고 응답하였고, 각각 그만하라고 말하거나 화를 내며 그 자리를 떠나는 등의 적극적 의사 표현과 행동을 취했다는 응답자의 비중은 상당히 낮았다. 2011년 여성노동자 실태조사 (김정혜 외, 2011)에 따르면 성희롱 발생시 대응방법(중복응답)에서 ‘모르는 척하거나 슬쩍 자리를 피했다’가 38.6%로 가장 빈번하게 취하는 대응 방식이었다. 본 실태조사에서 이와 유사한 유형인 ‘못들은 척하고 그냥 있었음’과 ‘도망치듯이 빠져나옴’을 합하면 56.9%로 공공부문 비정규직 여성 노동자들은 평균적인 여성 노동자보다 소극적인 대응 양식을 취하는 비중이 더욱 높다고 볼 수 있다. 적극적인 대응 방식에서도 성희롱 실태조사에 의하면 ‘적극적으로 불쾌하다는 표시를 하였다’가 15.3%를 차지하였으나, 본 조사에서 나타는 비슷한 유형인 ‘그만하라고 말함’이나 ‘화를 내고 그 자리를 떠남’을 합하면 12.8% 정도에 머물렀다. 특히 무기계약직의 경우 기간제보다 당황해서 아무런 말이나 행동을 하지 못했거나 도망치듯이 빠져나왔다는 소극적 대처를 취한 노동자의 비중이 더욱 높았다.

성희롱 가해자는 직속상사, 타부서상사, 동료, 관리자, 고객 등 다양하게 걸쳐 있었다. 직속상사가 33.7%로 가장 높게 나타났고 타부서 상사가 20.1%, 동료가 16.3%, 파견ㆍ용역회사 관리자가 15.8% 등의 순으로 높게 나타나 직장내 성희롱이 대부분 직장 내 권력관계를 바탕으로 발생하고 있다는 점을 알 수 있다. 2011년 여성노동자 성희롱 실태조사에 따르면, 성희롱 행위자의 66%는 고용주, 상사, 동료, 부하직원 등 66%를 차지하였다. 본 실태조사에서 조사된 보청 직원과 기타고객, 기타를 제외하면, 전체 여성 노동자보다 함께 일하는 상사 및 동료에 의한 성희롱 피해 정도가 더 높게 나타나고 있다 (김정혜 외, 2011). 무기계약직은 직속상사에 의한 성희롱 경험이 절반 이상의 응답자에 의해 보고되었다. 파견용역 노동자의 경우 인사고과와 업무 배치를 담당하는 관리자에 의한 성희롱이 대부분이었다.

성희롱 사실을 직장에 알리고 문제를 공식화시키고자 했는지를 질문했으나 문제를 직장에 알릴 경우 오히려 성희롱 피해자가 불이익을 당할까보아 이를 공식화시키지 못하고 있는 것으로 나타났다. 175명 중 67명(38.3%)는 ‘본인에게 불이익이 있을까봐 알리지 못하였다’고 응답하였고, 49명(28.0%)은 ‘알리고 싶었으나 적당한 대처방법을 몰라 알리지 못했다’고 응답하였다. ‘성희롱을 직장에 알렸다’고 응답한 비중은 13.1%(23명)에 불과했다. 기간제 노동자는 무기계약직 노동자에 비해 오히려 직장에 알렸다는 비중이 훨씬 높았는데, 무기계약직의 경우 해당 직장에서 계속 근무하게 되면서 성희롱 피해 사실이 어떠한 방식으로도 영향을 미칠 것으로 염려하기 때문인 것으로 보인다. 실제로 2011년 여성 노동자 실태 조사에 따르면, 정규직이라고 비정규직보다 조치를 취하고자 하는 여성 노동자의 비중이 더 높은 것은 아니었다. 비정규직의 44.8%가 별다른 조치를 취하지 않은 데 비해 정규직은 85.4%가 별다른 조치를 위하지 않고 넘어갔다. 한 파견ㆍ용역 노동자의 경우 ‘본인에게 불이익이 있을까봐 알리지 못하였다’는 항목에 대한 응답률이 90.3%로 무기계약직, 기간제 노동자들에 비해 높았다. 기타 의견으로는 ‘그냥 넘어간다’, ‘여직원들에게만 알리고 조심한다’, ‘신경쓰지 않는다’ 등이 있었다.

직장에 성희롱 사실을 알렸을 경우 직장에서 성희롱 처리 방식은 대체로 조치가 없었거나 조치를 취했더라도 미흡했다. 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱의 행위주체로 사업주, 상급자, 근로자를 들고 있고 행위자의 제재를 사업주가 하도록 하고 있다. 65.6%는 ‘조치를 취하지 않았다’고 응답하였고, 21.3%는 ‘조치를 취했으나 미흡했다’고 응답하였다. ‘지연처리 했다’는 항목에 대한 응답률도 4.7%를 차지하였다. 13.3%는 ‘제대로 조치를 취했다’고 응답하였다. 무기계약직 및 파견ㆍ용역 노동자들의 경우 ‘조치를 취하지 않았다’는 항목에 대한 응답률이 각각 70.5%, 79.3%로 높게 나타났다.

성희롱을 거부하거나, 문제제기했다는 이유로 보복성 피해가 발생하였는지에 대해 조사한 결과, 88.4%가 이와 관련한 피해가 발생하지 않았다고 응답하였고, 11.6%는 피해가 발생하였다고 응답한 것으로 나타났다. 피해를 입은 경우는 기간제가 더욱 많았다. 피해의 유형은 ‘업무상 불이익 또는 차별을 당했다’는 응답과 ‘가해자로부터 지속적으로 협박을 당했다’는 항목에 대한 응답률이 각각 52.2%, 52.2%로 가장 높게 나타났고, ‘다른 동료들로부터 따돌림을 당했다’, ‘부서 이동 또는 금전적 불이익 등을 당했다’고 응답한 경우도 각각 21.7%, 17.4%를 차지했다. ‘계약해지 협박을 받았다’는 항목에 대한 응답도 8.7%를 차지하였다. 무기계약직 노동자, 파견ㆍ용역 노동자의 경우 각각 66.7%, 66.7%가 성희롱을 거부하거나, 문제제기했다는 이유로 ‘가해자로부터 지속적으로 협박을 당했다’고 응답하였고, 기간제 노동자의 경우 50.0%가 ‘업무상 불이익 또는 차별을 당했다’고 응답하였다. 기간제 노동자는 계약해지 협박을 받기도 한 것으로 드러났다.

* : 복수응답 항목으로 구성비 합계가 100.0을 초과함. 각 비율은 응답자 계를 각 항목별 응답수로 나누고 100을 곱하여 구한 것임.

	구분	전체		무기계약직		기간제		파견ㆍ용역
		응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
직장 내 성희롱 유형 (중복응답)	음란물을 보여주는 행위	9	0.7	7	1.4	1	0.2	0	0.0
	성적 수치심을 유발하는 농담	108	7.8	50	10.2	25	3.8	25	17.2
	음란한 눈빛으로 쳐다보는 행위	56	4.1	28	5.7	16	2.4	10	6.9
	술을 따르라고 요구하는 행위	53	3.8	39	8.0	9	1.4	3	2.1
	의도적으로 신체를 접촉하는 행위	62	4.5	38	7.8	17	2.6	4	2.8
	강제로 데이트를 요구하는 행위	10	0.7	5	1.0	3	0.5	2	1.4
	강간 등 직접적인 폭력 행위	1	0.1	0	0.0	1	0.2	0	0.0
	성희롱을 경험한 적이 없음	1,188	86.1	392	80.2	607	91.7	117	80.7
	기타	15	1.1	4	0.8	11	1.7	0	0.0
	응답자 계	1,379		489		662		145
성희롱 대처 방식 (중복응답)	당황해서 아무런 말이나 행동을 하지 못함	38	19.5	24	25.5	11	20.4	3	8.6
	못 들은 척하고 그냥 있었음	97	49.7	39	41.5	26	48.1	27	77.1
	간접적으로 불쾌하다는 의사표시 (얼굴표정 포함)를 함	76	39.0	39	41.5	25	46.3	11	31.4
	그만하라고 말함	19	9.7	11	11.7	11	20.4	2	5.7
	화를 내고 그 자리를 떠남	6	3.1	0	0.0	3	5.6	0	0.0
	도망치듯이 빠져나옴	14	7.2	13	13.8	5	9.3	0	0.0
	기타	5	2.6	3	3.2	2	3.7	0	0.0
	응답자 계	195		94		54		35
성희롱 가해자 (중복응답)	직속상사	62	33.7	51	56.7	11	20.8	0	0.0
	타부서 상사	37	20.1	22	24.4	15	28.3	0	0.0
	동료	30	16.3	19	21.1	9	17.0	2	6.9
	파견ㆍ용역회사 관리자	29	15.8	2	2.2	1	1.9	26	89.7
	거래처 직원	0	0.0	0	0.0	0	0.0	0	0.0
	본청 직원	19	10.3	13	14.4	4	7.5	2	6.9
	기타고객	7	3.8	2	2.2	3	5.7	2	6.9
	기타	19	10.3	3	3.3	16	30.2	0	0.0
	응답자 계	184		90		53		29
성희롱 직장 고지	알림	23	13.1	8	9.3	13	27.7	2	6.5
	알리고 싶었으나 적당한 대처방법을 몰라 알리지 못함	49	28.0	33	38.4	11	23.4	1	3.2
	나한테 불이익이 있을까봐 알리지 못함	67	38.3	25	29.1	9	19.1	28	90.3
	기타	36	20.6	20	23.3	14	29.8	0	0.0
	계	175	100.0	86	100.0	47	100.0	31	100.0
사업장 대처	조치를 취하지 않았음	84	65.6	43	70.5	16	47.1	23	79.3
	조치를 취했으나 미흡	29	22.7	15	24.6	13	38.2	3	10.3
	지연처리함	6	4.7	4	6.6	2	5.9	3	10.3
	제대로 조치를 취함	17	13.3	4	6.6	6	17.6	6	20.7
	응답자 계	128		61		34		29
보복성 피해	성희롱 거부 혹은 문제제기에 따른 보복성 피해 경험 있음	18	11.6	6	7.5	5	11.9	7	25.9
	응답자 계	155		80		42		27
피해 유형 (중복응답)	다른 동료들로부터 따돌림을 당했음	5	21.7	1	16.7	1	12.5	3	33.3
	가해자로부터 지속적으로 협박을 당했음	12	52.2	4	66.7	2	25.0	6	66.7
	업무상 불이익 또는 차별을 당했음	12	52.2	3	50.0	4	50.0	5	55.6
	부서 이동 또는 금전 불이익 등을 당했음	4	17.4	2	33.3	1	12.5	1	11.1
	계약해지 협박을 받았음	2	8.7	0	0.0	1	12.5	1	11.1
	기타	2	8.7	0	0.0	2	25.0	0	0.0
	응답자 계	23		6		8		9

<표 24> 직장 내 성희롱 경험

이번에는 성희롱을 목격하거나, 들은 것을 포함하여 해당 직장에서 지난 1년 간 몇 차례 성희롱 사건이 있었다고 생각하는지에 대해 조사했다. 설문에 응답한 전체 공공부문 비정규직 여성 노동자 1,370명 중 1,161명(85.7%)이 ‘없었다’고 응답한 것으로 나타났다. 그리고 지난 1년 간 성희롱 사건이 있었다고 생각한 경우 2-3회라고 응답한 비율이 7.5%를 차지하는 것으로 나타났고, 1회 2.9%, 4-5회 2.3%, 11회 이상 1.9%, 6-10회 0.6% 순으로 나타났다. 무기계약직, 기간제, 파견ㆍ용역 형태로 고용된 노동자들에게 같은 항목에 대해 조사한 결과 역시 이와 유사하게 성희롱을 목격하거나, 들은 것을 포함하여 해당 직장에서 지난 1년 간 성희롱 사건이 ‘없었다’고 응답한 비율이 각각 78.9%, 90.6%, 77.6%를 차지하는 것으로 나타났다.

남녀고용평등법은 성희롱 피해자 또는 피해를 주장하는 자에게 해고 등 불리한 조치를 취해서는 안된다. 업무상 불이익이나 해고는 명백한 남녀고용평등법 위반행위에 해당한다. 본 조사에서 성희롱 피해자들이 이를 거부 또는 문제제기로 보복성 피해를 입은 일을 들은 적이 있는 응답자는 4.5%였다. 파견용역 노동자의 경우 피해가 있었다고 응답한 노동자의 비중은 11.7%였다. 성희롱 피해자들이 이를 거부하거나, 문제제기했다는 이유로 보복성 피해를 입었다는 이야기를 들은 적이 있는 경우, 그 피해의 유형을 함께 조사한 결과 ‘업무상 불이익 또는 차별을 당했다(45.9%)’, ‘결국 직장을 스스로 그만두었다(37.7%)’, ‘다른 동료들로부터 따돌림을 당했다(29.5%)’, ‘가해자로부터 지속적으로 협박을 당했다(26.2%)’, ‘부서 이동 또는 금전적 불이익 등을 당했다(21.3%)’ 등의 순으로 응답률이 높게 나타났다. 스스로 그만둔 경우가 상당히 높았는데, 강요나 추방, 고립 등이 요인이 되어 퇴사를 ‘선택’할 수밖에 없는 가능성이 높다는 점에서 자발적 이직이라도 문제의 소지가 있다. 2011년 여성노동자 실태조사에서도 비정규직의 경우 ‘자발적 부서근무지 이동’, ‘자발적 퇴사’로 고용상의 변화가 있었다는 응답이 37%를 차지하고 있는데, 이는 고용상변화가 없었다고 응답한 37.8%와 비등하다.

무기계약직보다 고용이 불안한 기간제 노동자의 경우 성희롱 피해를 입게 되면 결국 스스로 그만두거나 해고 당하는 경우가 많았다. 무기계약직 및 파견ㆍ용역의 경우 그 피해 유형으로 ‘업무상 불이익 또는 차별을 당했다(각각 26.3%, 58.8%)’, ‘가해자로부터 지속적으로 협박을 당했다(각각 26.3%, 35.3%)’, ‘다른 동료들로부터 따돌림을 당했다(각각 31.6%, 47.1%)’는 항목에 대한 응답률이 높게 나타났고, 기간제의 경우 ‘결국 직장을 스스로 그만두었다(50.0%)’, ‘업무상 불이익 또는 차별을 당했다(33.3%)’ 등의 순으로 응답률이 높게 나타났다. 성희롱 피해를 당할 경우, 직장 내에서 문제를 해결하는 방식을 취하기보다는 일자리 상실이나 이직의 형태로 개인적인 차원에서 해결하고 마는 것이다.

	구분	전체		무기계약직		기간제		파견ㆍ용역
		응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
발생 인지 횟수	1회	40	2.9	21	4.3	16	2.5	1	0.7
	2-3회	103	7.5	54	10.9	33	5.1	8	5.4
	4-5회	32	2.3	20	4.0	8	1.2	3	2.0
	6-10회	8	0.6	1	0.2	2	0.3	5	3.4
	11회 이상	26	1.9	8	1.6	2	0.3	16	10.9
	없었다	1,161	84.7	390	78.9	585	90.6	114	77.6
	계	1,370	99.9	494	99.9	646	100.0	147	100.0
피해	있음	58	4.5	18	3.9	24	3.5	16	11.7
	응답자수	1,248		464		684		136
피해유형	동료 따돌림	18	29.5	6	31.6	1	5.6	8	47.1
	가해자 협박	16	26.2	5	26.3	3	16.7	6	35.3
	업무상 불이익 또는 차별	28	45.9	5	26.3	6	33.3	10	58.8
	부서 이동 또는 금전 불이익	13	21.3	4	21.1	1	5.6	5	29.4
	직장 그만둠	23	37.7	4	21.1	9	50.0	2	11.8
	계약만료 시 해고	5	8.2	2	10.5	2	11.1	0	0.0
	계약해지 협박	2	3.3	0	0.0	0	0.0	2	11.8
	기타	4	6.6	1	5.3	2	11.1	1	5.9
	응답자 계	61		19		18		17

<표 25> 현재 직장에서 지난 1년간 성희롱 사건 발생 인지 (목격, 들은 것 포함)

다. 무기계약직 전환

공공부문 비정규직 대책 중 ‘합리적 고용관행 정착’은 상시·지속적 업무 종사자에 대해 무기계약직 전환과 채용을 골자로 한다. 현재 무기계약직 노동자 가운데 공공부문 비정규직 여성 노동자들 중 무기계약직의 경우 37.3%는 처음부터 무기계약직으로 채용되었다고 응답하였고, 62.8%는 처음부터 무기계약직으로 채용된 것은 아니라고 응답하였다. 무기계약직으로 채용되지 않은 경우 전환되기까지 평균 4.1년이 걸렸다. 또한 무기계약직 노동자들은 공무원, 정규직으로의 전환가능성에 대해서는 낮게 평가하고 있다. 93.7%는 그러한 가능성이 없다고 응답하였고, 6.4%는 있다고 응답했다. 공무원 직종으로 전환 가능한 주된 이유는 응답자의 42%가 공무원과 유사·동종 업무를 수행하기 때문이라고 응답했다.

<표 26> 공무원 직종으로 전환 가능한 주된 이유(최대 2개까지 복수응답)

* : 복수응답 항목으로 구성비 합계가 100.0을 초과함. 각 비율은 응답자 계를 각 항목별 응답수로 나누고 100을 곱하여 구한 것임.

구분	응답수	비율
국가정책에 따른 인력 인프라의 질적 강화가 필요	56	39.2
업무상 요구되는 학력이나 자격의 수준이 높음	28	19.6
소요 예산 배정 증가의 전망이 보이기 때문에	6	4.2
해당직종 공무원의 정원을 늘릴 필요가 있어서	18	12.6
공무원과 유사ㆍ동종 업무이기 때문에	60	42.0
당사자들의 전환 요구	19	13.3
정치·사회적 분위기 때문에	25	17.5
기타	13	9.1
응답자 계	143

공공부문 비정규직 대책 이후 안전행정부는 공공기관 무기계약직 및 기간제 인력 관리 지침을 마련하는 등 기간제 노동자 인력 관리를 정비하고자 하는 노력을 가했다. 응답자들은 이러한 중앙 정부의 인력 관리 정책에 대해 체감하는 정도의 변화를 느끼고 있지 못하고 있는 듯 보인다. 무기계약직 전환과 함께 도입된 인력관리의 특징은 기관별로 “(가칭)무기계약직 노동자 관리규정”을 두도록 하고 있다. 근무성적평가제도와 직무･성과급제 임금 체계를 도입했다는 것이다. 즉 무기계약직과 기간제 노동자를 대상으로 1년에 2회 근무실적평가를 진행하여 평가결과를 인사이동과 성과급 지급 등 인사운영에 반영하고, 사업･예산의 축소 또는 폐지시 고용관계 종료가 가능함을 명시하고 있다. 그런데 정규직의 경우 이러한 평가 결과는 보수나 승진 반영에 그치는 반면, 무기계약직의 경우 계약해지사유가 될 수 있도록 하고 있다. 무기계약직 전환 현황과 관련하여, 2006년 정부의 공공부문 비정규직 대책(무기계약 전환 등) 실시 이후 해당 기관 내 기간제 노동자 채용 과정이 변화하였는지를 조사한 결과, 1,384명 중 449명(32.4%)가 변화하지 않았다고 응답하였고, 287명(20.7%)은 변화하였다고 응답하였다. 하지만 648명(46.8%)은 이에 대해 잘 모르겠다고 응답하였다.

<표 27> 2006년 정부의 공공부문 비정규직 대책(무기계약직 전환 등) 실시 이후 기간제 노동자 채용 과정의 변화 여부

전체				무기계약직				기간제
그렇다	아니다	모르 겠다	계	그렇다	아니다	모르 겠다	계	그렇다	아니다	모르 겠다	계
287	449	648	1,384	157	157	220	534	118	264	387	769
( 20.7)	( 32.4)	( 46.8)	( 99.9)	( 29.4)	( 29.4)	( 41.2)	(100.0)	( 15.3)	( 34.3)	( 50.3)	( 99.9)

2006년 정부의 공공부문 비정규직 대책(무기계약 전환 등) 실시 이후 해당 기관 내 기간제 노동자 채용 과정이 변화하였다고 응답한 공공부문 비정규직 여성 노동자들을 대상으로 어떠한 변화가 있었는지를 구체적으로 조사한 결과, ‘연고채용이 줄고 채용절차가 체계화되었다’와 ‘채용규모 감소’, ‘업무능력 검증이 강화되고’ 있음을 알 수 있다. 무기계약직, 기간제 모두에서 ‘연고채용이 줄고 채용절차가 체계화 되었다’는 응답이 각각 30.0%, 29.3%, 33.1%로 가장 높게 나타나서 기간제 노동자에 대한 체계적인 채용 절차가 도입되고 있는 것으로 보인다. 채용규모가 줄었다는 응답은 기간제가 무기계약직보다 더 높은 응답을 보여, 무기계약직 전환을 골자로 하는 비정규직 대책 이후 기간제 인력을 축소하고 파견이나 용역과 같은 외주화로 대응하고 있음을 추측케한다. 기타 응답을 보더라도, 2006년 정부의 공공부문 비정규직 대책(무기계약 전환 등) 실시 이후 4명은 연장 채용되지 않았다고 응답하였고, 3명은 계약 만료 후 재취업하였다고 응답하였다. 그리고 2명은 ‘2년이 넘지 않은 범위 내에서 재계약을 맺는’ 등 무기계약직 전환 요구 수용을 회피하는 대응 전략을 취하고 있는 지자체 공공 기관도 있는 것으로 보인다.

<표 28> 기간제 채용 과정 변화 내용

* : 표 11에서 “그렇다”고 응답한 경우를 대상으로 하며, 복수응답 항목으로 구성비 합계가 100.0을 초과함. 각 비율은 응답자 계를 각 항목별 응답수로 나누고 100을 곱하여 구한 것임.

구분	전체		무기계약직		기간제
	응답수	비율*	응답수	비율*	응답수	비율*
채용규모가 줄었음	85	29.6	45	28.7	38	32.2
업무능력 검증이 강화됨	69	24.0	40	25.5	26	22.0
조직적응능력(친화력, 인성 등)에 대한 검증이 강화됨	44	15.3	30	19.1	12	10.2
연고채용이 줄고 채용절차가 체계화 됨	86	30.0	46	29.3	39	33.1
같은 능력이라면 여성보다 남성을 선호하게 됨	11	3.8	5	3.2	6	5.1
기타	19	6.6	7	4.5	12	10.2
응답자 계	287		157		118

해당 기관에서 무기계약직이나 기간제 노동자에 대한 근무평정을 실시하고 있는지 조사한 결과, 전체 1,251명 중 613명(49.0%), 고용형태별로는 무기계약직 전체 517명 중 246명(47.6%), 기간제 전체 668명 중 346명(51.8%)이 무기계약직, 기간제 노동자 모두 근무평정을 실시하지 않는다고 응답하였다. 이에 비해 무기계약직, 기간제 노동자 모두 근무평정을 실시한다는 응답은 23.8%로 나타났고, 무기계약직만 실시한다는 응답도 17.3%로 나타났다. 전체 공공부문 비정규직 여성 노동자들 중 근무평정을 실시하는 경우를 대상으로 그 방식을 조사한 결과, 고용형태가 무기계약직인 노동자와 기간제인 노동자 모두에게 근무평정을 하향평가 방식으로 실시한다는 응답이 각각 93.9%, 84.4%로 높게 나타났고, 이에 비해 상향평가 방식으로 실시한다는 응답은 각각 25.0%, 22.4%로 저조했다. 상호평가 방식으로 근무평정을 실시한다는 응답은 무기계약직인 경우 41.1%로, 기간제인 경우 32.5%보다 조금 더 높게 나타났지만 전반적으로 하향평가 방식으로 근무평정을 실시하고 있었다. 이러한 하향평가 방식은 기간제 노동자의 무기계약직 전환이 직속 상급자의 독단적이고 주관적 판단에 좌우될 가능성을 높게 할뿐 아니라, 기간제 노동자의 인사권을 쥐고 있는 직속 상급자의 성희롱과 부당한 업무 지시 등 횡포에 여성 노동자들이 노출되고 감내할 수밖에 없도록 한다.

실제로 이렇게 실시한 근무평정은 무기계약직 및 기간제 노동자의 성과를 평가하여 징계 혹은 고용계약 해지 사유에 참작되는 경우가 많다. 조사 결과에서도 무기계약직과 기간제 노동자는 이에 대해 각각 56.7%, 60.3%로 비교적 높은 응답을 나타났다. 근무 평정이 호봉승급(누락 또는 특별승급)이나 교육훈련 및 연수 대상자 선정에 반영되지 않고 있다는 응답이 전체적으로 높게 나타났다. 무기계약직 노동자에 대한 근무평정 실시 결과가 호봉승급(누락 또는 특별승급)이나 교육훈련, 연수 대상자 선정에 반영되고 있다는 응답은 각각 28.1%, 29.4%를 차지하였다. 기간제 노동자에 대한 근무평정 실시 결과가 호봉승급(누락 또는 특별승급)에 반영된다는 응답은 15.0%로 더욱 낮게 나타났고, 교육훈련, 연수 대상자 선정에 반영된다는 응답은 22.6%로 나타났다. 이에 비해 근무평정 실시 결과가 성과급이나 직무배치에 반영된다는 응답(무기계약직 46.3%, 44.0%, 기간제 32.6%, 37.1%)이 높게 나타나긴 하였으나, 그 정도가 미미한 수준인 것으로 조사되었다.

<표 29> 무기계약직 및 기간제 노동자에 대한 근무평정 실시

구분	전체 (n=1,251)	무기계약직(n=517)	기간제(n=668)
	비율	비율	비율
무기계약직만 실시	17.3	29.0	7.3
기간제 노동자만 실시(무기계약직 있음)	2.2	1.4	3.0
기간제 노동자만 실시(무기계약직 노동자 없음)	7.8	1.9	12.1
무기계약직, 기간제 노동자 모두 실시	23.8	20.1	25.7
무기계약직도 기간제 노동자도 실시하지 않음	49.0	47.6	51.8
계	100.1	100.0	99.9

<표 30> 근무평정 실시 경우 결과활용

구분	전체
	무기계약직			기간제
	O	X	계	O	X	계
성과급에 반영	95	110	205	74	153	227
	( 46.3)	( 53.7)	(100.0)	( 32.6)	( 67.4)	(100.0)
교육훈련, 연수 대상자 선정에 반영	52	125	177	45	154	199
	( 29.4)	( 70.6)	(100.0)	( 22.6)	( 77.4)	(100.0)
무기계약직으로의 전환 시 반영	-	-	-	72	130	202
	( -)	( -)	( -)	( 35.6)	( 64.4)	(100.0)
호봉승급(누락 또는 특별승급)에 반영	48	123	171	29	164	193
	( 28.1)	( 71.9)	(100.0)	( 15.0)	( 85.0)	(100.0)
직무배치에 반영	84	107	191	82	139	221
	( 44.0)	( 56.0)	(100.0)	( 37.1)	( 62.9)	(100.0)
징계 혹은 고용계약 해지 사유에 참작	114	87	201	147	97	244
	( 56.7)	( 43.3)	(100.0)	( 60.3)	( 39.8)	(100.1)

주: 복수응답

공공부문 비정규직 대책은 무기계약직 전환대상자를 평가하고 전환하는 절차를 마련하도록 하고 있다. 설문에 응답한 전체 공공부문 비정규직 여성 노동자 1,095명 중 425명(38.8%)이 기간제 노동자를 무기계약직 노동자로 전환할 때 소정의 선별 절차가 운용되고 있다고 응답한 반면, 670명(61.2%)은 그렇지 않다고 응답하였다. 선별 절차를 운용하지 않고 있다는 것은 여러 가지 의미로 해석이 가능하다. 형식적인 선별 절차 없이 주먹구구식으로 무기계약직 전환이 이루어지고 있다는 것을 의미할 수도 있고, 해당 사업장에서 무기계약직 전환의 의지가 없기 때문에 선별 절차조차 마련되지 않고 있다고 볼 수 있다.

선별전환 절차가 존재하는 경우에도 어떠한 사항에 근거하여 전환 여부를 결정할 것인가는 중요하다. 비정규직 대책은 상시·지속업무 종사자를 무기계약직 전환 대상자로 선별하고 이에 대해 개인별 평가를 거쳐 전환 여부를 결정하도록 하고 있는데, 개인별 평가에 근무실적, 직무수행 능력 및 태도 등 평가자에 따라 주관성이 개입될 여지가 높다. 이러한 평가 기준, 방법, 절차가 자의적이고 비체계적일 가능성이 있으며, 평가를 근거로 한 노동강도 강화 및 불합리한 내용과 방식의 근로가 요구될 가능성이 있는 것이다. 조사 결과, 면접결과(49.2%), 근무평정 결과(44.5%) 시험결과(6.8%) 등의 순으로 전환 평가에 고려되고 있었다. 기타 의견으로는 6명이 ‘근속년수’, 6명이 ‘서류 심사 및 인사위원회 의결’ 등도 있었다. 지난 3년 동안 해당 기관에서 전환요건 충족자 중 무기계약직으로의 전환에서 탈락한 경우에 대해 조사한 결과, 10명 중의 1명 정도가 탈락한 것으로 나타났다.

탈락의 객관성과 공정에 대해서는 응답자의 절반 정도만이 동의했다. 전체 89명 중 43명(48.3%)이 ‘객관적인 점수에 근거했으므로 공정했다’고 응답하였고, 20명(22.5%)은 ‘개인적인 이유로 상급자에게 밉보인 결과이므로 부당하다’고 평가하였다. 비공개이기 때문에 객관성이나 공정성 여부를 판단할 수 없거나, 예산 축소 때문에 전환 탈락됐을 경우 공정성 여부를 판단할 근거조차 없다는 응답도 있었다.

<표 31> 선별전환 절차 운용시 고려 사항

주:  선별절차를 운용하고 있다고 응답한 경우를 대상으로 하며, 복수응답 항목으로 구성비 합계가 100.0을 초과함. 각 비율은 응답자 계를 각 항목별 응답수로 나누고 100을 곱하여 구한 것임.

구분	전체		무기계약직		기간제
	응답수	비율*	응답수	비율*	응답수	비율*
근무평정 결과	189	44.5	90	42.1	90	46.6
면접결과	209	49.2	105	49.1	97	50.3
시험결과	29	6.8	12	5.6	16	8.3
기타	39	9.2	21	9.8	16	8.3
응답자 계	425		214		193

<표 32> 지난 3년 동안 전환요건 충족자 중 무기계약직으로의 전환 탈락

전환 탈락자	있음	10.6
	응답자	1,041
탈락 객관성과 공정성	객관적인 점수에 근거했으므로 공정했다고 생각	48.3
	개인적인 이유로 상급자에게 밉보인 결과이므로 부당하다 생각	22.5
	기타	29.2
	계	89

무기계약직의 처우나 고용불안이 공무원·정규직과 동일하지 않음에도 불구하고, 기간제 노동자에게 무기계약직 전환은 일자리 안정성에서 큰 의미가 있다. 그러나 기간제 노동자들은 무기계약직으로 전환될 것이라는 기대가 그다지 높지 않았다. 본인이 일하는 직종에서 무기계약직으로 전환된 사례가 있는지, 그 직종이 무기계약직 전환 대상으로 논의되고 있는지에 대해 그렇지 않다는 응답이 각각 65.0%, 67.0%로 높게 나타났다. 본인이 무기계약직 전환 대상자인지에 대해서도 그렇지 않다는 응답이 83.2%로 높았고, 별다른 이유가 없다면 무기계약직 전환 대상자가 될 가능성이 높은지, 본인의 업무가 앞으로 파견·용역으로 대체될 가능성이 있는지에 대해서도 그렇지 않다는 응답이 80.8%, 83.9%로 높게 나타났다. 계약이 해지되거나 만료되어 무기계약직 전환 대상자가 되지 못할 것 같다는 응답도 60%에 달해, 여전히 계약 만료와 함께 계약을 갱신하거나 무기계약직으로 전환하지 않고 다른 기간제 노동자를 채용하여 같은 업무를 수행하도록 할 가능성도 존재하고 있음이 드러났다.

기간제 노동자의 업무가 파견·용역으로 대체될 가능성은 매우 낮게 보고되었지만, 파견용역직 노동자 148명  가운데 56.8%는 해당 업무가 지금 일하고 있는 기관에서 과거(2006년 이후부터 현재까지) 기간제로 채용하던 일자리였다고 응답했고, 35.8%가 아니다, 7.4%는 모르겠다고 응답했다. 현재 파견용역 직종 노동자의 과반수는 2006년 공공부문 비정규직 대책이 나온 이후에 기간제에서 파견용역의 형태로 외주된 경우이다. 148명 가운데 54.8%는 현재 사업장에서 일하는 동안 파견용역업체가 적어도 1번 이상 바뀌었다고 응답했다. 적어도 1번 이상 바뀌었다는 응답자 가운데 가운데 2번 바뀌었다는 경우가 25.3%로 가장 큰 비중을 차지하였고, 4번 바뀐 경우가 22.8%, 3번 바뀐 경우가 20.3%, 5번 바뀐 경우가 11.4%로 그 뒤를 이었다. 파견용역업체가 바뀌어도 사실상 한 사업장에서 일하고 있다는 사실은 이 업무(청소)가 상시·지속업무에 해당함을 시사한다. 그럼에도 불구하고 공공부문 비정규직 대책은 외주노동자에 대한 대책에서 직접 고용보다는 근로조건 개선만을 제시했었다. 용역계약시 업체선정과 관리를 보다 엄격하게 하고, 청소용역 외주를 직영(시설관리공단 고용 등) 전환하거나 사회적 기업 위탁을 확대하겠다는 것이다. 그러나 실태 조사 결과, 소속된 파견ㆍ용역업체 유형도  민간 영리기업이 72.2%로 가장 높았고, 사회적기업 16.6%, 기타 6.6%, 기타 민간 비영리 기업 4.0% 등의 순으로 나타났다.

<표 33> 기간제의 무기계약직 전환 기대

구 분	그렇다	아니다	계
내가 일하는 직종에서 무기계약직으로 전환된 사례가 있음	254	472	726
	( 35.0)	( 65.0)	(100.0)
내가 일하는 직종이 무기계약직 전환 대상으로 논의되고 있음	232	471	703
	( 33.0)	( 67.0)	(100.0)
나는 무기계약직 전환 대상자임	115	570	685
	( 16.8)	( 83.2)	(100.0)
나는 별다른 이유가 없다면 무기계약직 전환 대상자가 될 가능성이 높음	131	552	683
	( 19.2)	( 80.8)	(100.0)
나의 업무가 앞으로 파견·용역으로 대체될 가능성이 있음	107	557	664
	( 16.1)	( 83.9)	(100.0)
계약이 해지되거나 만료되어 무기계약직 전환 대상자가 되지 못할 것 같음	413	275	688
	( 60.0)	( 40.0)	(100.0)

<표 34> 파견 용역 노동자 고용형태 변화

구 분	그렇다	아니다	모르겠다	계
해당 업무가 지금 일하고 있는 기관에서 과거(2006년 이후부터 현재까지) 기간제로 채용하던 일자리였는지	84	53	11	148
	( 56.8)	( 35.8)	( 7.4)	(100.0)

<표 35> 소속 파견ㆍ용역업체 유형

구분	응답수	비율
민간 영리 기업	109	72.2
기타 민간 비영리 기업	6	4.0
협동조합	1	0.7
사회적기업	25	16.6
기타	10	6.6
계	151	100.0

정부의 비정규직 대책 가운데 기간제의 무기계약직 전환을 통한 고용 안정을 통해 노동자가 경험하는 다양한 효과는 물질적, 심리적, 사회적 차원에 걸쳐 있을 수 있다. 기간제에서 무기계약직으로 전환된 무기계약직 노동자에게 전환 이후의 경험에 대해서 질문했을 때, 내 일에 대한 자부심이 커졌는지에 대해 매우 그렇다는 응답이 14.1%, 약간 그렇다는 응답이 31.9%로 나타났다. 그리고 고용이 안정되니 생활이 안정되었다는 데 대해 매우 그렇다는 응답이 13.4%, 약간 그렇다는 응답이 41.8%로 나타났다. 이에 비해 처음부터 정규직으로 들어온 노동자와 똑같은 정규직이라는 생각이 드는지에 대해서는 아니라는 응답이 34.2%, 전혀 아니라는 응답이 13.5%로 높게 나타났다. 또한 기존의 정규직과 여러 가지 점에서 여전히 차별적인 대우가 있는지에 대해서는 매우 그렇다는 응답이 14.9%, 약간 그렇다는 응답이 32.1%로 나타났다. 개인적인 차원의 생활과 만족감 차원에서 무기계약직 전환은 어느 정도 긍정적 효과를 낳고 있지만, 복지 및 처우에서 공공부문의 공무원과 정규직의 그것과 차별적인 요소가 있다는 사실은 그러한 긍정적 효과를 상쇄하고 있음을 보여주고 있다. 즉, 공공부문 비정규직 여성 노동자들 중 기간제에서 무기계약직으로 전환된 경우, 본인의 일에 대한 자부심이 비교적 커지고, 고용이 안정됨에 따라 생활의 안정감을 느끼고 있지만 다른 정규직들과 비교하여 여전히 상대적 박탈감이나 차별적 대우를 받는 상황에 놓여있는 것으로 보인다.

이러한 무기계약직의 전환 효과에 대한 인식은 기간제의 전환 효과에 대한 기대감과 대조를 보이고 있다. 기간제 노동자의 경우, 본인의 일에 대한 자부심이 커질 것 같다는 데 대해 46.2%, 37.3%가 각각 매우 그렇다, 그렇다고 응답하였고, 85.7%는 현재 기간제에서 무기계약직으로 전환된다면 고용이 안정되어 생활이 비교적 안정될 것이라고 응답하였다. 85.6%는 고용이 안정되어 더욱 열심히 일을 하게 될 것이라고 응답하기도 하였다. 무기계약직 노동자보다도 고용안정의 긍정적 효과에 대한 기대감이 훨씬 높다. 무기계약직으로 전환될 경우 처음부터 정규직으로 들어온 노동자와 똑같은 정규직이라는 생각이 들 것이라는 데 대해서도 매우 그렇다 22.3%, 그렇다 26.6%로 나타났고, 기존의 정규직과 여러 가지 점에서 여전히 차별적인 대우가 있을 것이라는 데 대해서는 12.4%가 매우 그렇다, 36.9%가 그렇다, 33.5%가 보통이다, 13.5%가 아니다, 3.8%가 전혀 아니다라고 응답했다. 무기계약직 노동자보다 기간제 노동자는 무기계약직이 정규직과 처우에서 별다른 차별이 없을 것이라는 기대감을 더 높게 갖고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 기간제 노동자의 기대감과는 달리 무기계약직으로 전환된 노동자들의 효과에 대한 인식은 상당히 낮아, 무기계약직 전환의 실상이 기간제 노동자가 기대하는 것만큼 그다지 크지 않았음을 시사한다.

<표 36> 무기계약직 전환 효과

	구분	매우 그렇다	약간 그렇다	보통 이다	아니다	전혀 아니다	계
무기계약직	내 일에 대한 자부심이 커짐	69	156	177	61	26	489
		( 14.1)	( 31.9)	( 36.2)	( 12.5)	(5.3)	(100.0)
	고용이 안정되니 생활이 안정되었음	74	185	162	54	15	490
		( 15.1)	( 37.8)	( 33.1)	( 11.0)	(3.1)	(100.0)
	처음부터 정규직으로 들어온 노동자와 똑같은 정규직이라는 생각이 듬	22	63	166	164	65	480
		( 4.6)	( 13.1)	( 34.6)	( 34.2)	(13.5)	(100.0)
	기존의 정규직과 여러 가지 점에서 여전히 차별적인 대우가 있음	73	157	141	83	35	489
		( 14.9)	( 32.1)	( 28.8)	( 17.0)	( 7.2)	(100.0)
	고용이 안정되니 더욱 열심히 일을 하게 되었음	65	203	161	44	13	486
		( 13.4)	( 41.8)	( 33.1)	( 9.1)	( 2.7)	(100.0)
기간제 기대	내 일에 대한 자부심이 커짐	346	279	97	22	5	749
		( 46.2)	( 37.3)	( 13.0)	( 2.9)	( 0.7)	(100.0)
	고용이 안정되니 생활이 안정되었음	402	237	83	19	5	746
		( 53.9)	( 31.8)	( 11.1)	( 2.6)	( 0.7)	(100.0)
	처음부터 정규직으로 들어온 노동자와 똑같은 정규직이라는 생각이 듬	164	196	216	123	37	736
		( 22.3)	( 26.6)	( 29.4)	( 16.7)	( 5.0)	(100.0)
	기존의 정규직과 여러 가지 점에서 여전히 차별적인 대우가 있음	91	271	246	99	28	735
		( 12.4)	( 36.9)	( 33.5)	( 13.5)	( 3.8)	(100.0)
	고용이 안정되니 더욱 열심히 일을 하게 되었음	351	290	90	13	5	749
		( 46.9)	( 38.7)	( 12.0)	( 1.7)	( 0.7)	(100.0)

라. 개선 방안 인식

앞에서 살펴본 바와 같이 무기계약직 전환이 기간제 노동자의 고용안정과 처우 개선에 근본적인 대책이 될 수 없으며 현재 진행되고 있는 시책도 이를 개선하기에는 역부족인 상황이다. 기간제 노동자들은 무기계약직으로 전환되면 전보다 나아지겠지라는 높은 기대감을 갖고 있으나 전환된 무기계약직들은 자신들의 삶이 전보다 획기적으로 나아졌다거나, 비정규직 노동자로서 겪는 차별이 완전히 해소되었다고 느끼기기에는 아직 요원하다. 본 조사에서도 정규직과 비정규직간 차별에 관한 인식을 조사한 결과, 고용형태에 관계없이 금품, 교육, 작업조건, 휴가ㆍ휴게시간, 인격적 대우 등과 관련하여 그 차별의 정도가 매우 심하거나 심한 편이라는 응답이 높게 나타났다. ‘상여금, 근속수당, 명절 휴가비, 성과급, 교통비 등의 금품’, ‘교육훈련, 연수대상자 선정 등 교육’과 관련하여 정규직과 비정규직 간의 차별이 매우 심하거나 심한 편이라고 응답하였다. 상여금 등 금품 관련 복지 확충이 처우 개선의 중요한 내용이었지만, 예산의 제약으로 금액 수준에서 정규직과의 상당한 차이가 있거나 기간제는 배제되고 있는 등 획기적인 처우 개선을 위한 조치가 미흡함을 보여준다. 특히 무기계약직의 경우 교육훈련과 연수대상자 선정에서의 정규직과의 차별에 대해 비교적 높게 인식하고 있었다. 교육훈련과 연수가 기업특수적 투자로서 내부 핵심 인력에 대한 지원이라고 할 때, 무기계약직이 느끼는 이러한 차별은 무기계약직이 정규직과 동일한 핵심 인력으로 대우받지 못하고 있는 상황을 반영하고 있다. 파견ㆍ용역 노동자의 경우도 금품, 교육, 작업조건, 휴가ㆍ휴게시간, 인격적 대우 등 전반적인 차원에서 정규직과 비정규직 간의 차별이 매우 심하거나 심한 편이라고 응답하였다.

<표 37> 정규직과 비정규직간 차별에 관한 인식

구분	전체						무기계약직						기간제						파견ㆍ용역
	매우 심하다	심한 편	보통 이다	없는 편	전혀 없다	계	매우 심하다	심한 편	보통 이다	없는 편	전혀 없다	계	매우 심하다	심한 편	보통 이다	없는 편	전혀 없다	계	매우 심하다	심한 편	보통 이다	없는 편	전혀 없다	계
상여금, 근속수당, 명절 휴가비, 성과급, 교통비 등의 금품	540	465	318	109	74	1,506	112	195	150	42	11	510	309	211	141	52	44	757	87	32	11	6	11	147
	(35.9)	(30.9)	(21.1)	(7.2)	(4.9)	(100.0)	(22.0)	(38.2)	(29.4)	(8.2)	(2.2)	(100.0)	(40.8)	(27.9)	(18.6)	( 6.9)	(5.8)	(100.0)	(59.2)	(21.8)	(7.5)	(4.1)	(7.5)	(100.1)
교육훈련, 연수대상자 선정 등 교육	206	178	569	319	210	1,482	99	136	148	84	38	505	192	178	218	84	71	743	52	19	34	8	19	132
	(13.9)	(12.0)	(38.4)	(21.5)	(14.2)	(100.0)	(19.6)	(26.9)	(29.3)	(16.6)	( 7.5)	( 99.9)	(25.8)	(24.0)	(29.3)	(11.3)	(9.6)	(100.0)	( 39.4)	(14.4)	( 25.8)	( 6.1)	( 14.4)	(100.1)
작업복, 업무용 비품 지급 등 작업조건	363	355	430	186	136	1,470	45	49	186	152	69	501	112	98	281	130	124	745	31	19	74	17	3	144
	(24.7)	(24.2)	(29.3)	(12.7)	( 9.3)	(100.2)	(9.0)	(9.8)	(37.1)	(30.3)	(13.8)	(100.0)	(15.0)	(13.2)	(37.7)	(17.4)	(16.6)	(99.9)	(21.5)	(13.2)	(51.4)	(11.8)	(2.1)	(100.0)
휴가, 휴게시간	206	178	569	319	210	1,482	22	55	215	145	68	505	116	133	274	120	103	746	34	31	61	12	4	142
	(13.9)	(12.0)	(38.4)	(21.5)	(14.2)	(100.0)	( 4.4)	(10.9)	( 42.6)	(28.7)	( 13.5)	(100.1)	(15.5)	(17.8)	(36.7)	(16.1)	(13.8)	(99.9)	( 23.9)	(21.8)	( 43.0)	(8.5)	(2.8)	(100.0)
호칭, 존칭 사용, 동료로서의 존중 등 인격적 대우	188	232	582	295	189	1,486	32	52	246	131	48	509	72	74	293	188	120	747	36	20	75	6	4	141
	(12.7)	(15.6)	(39.2)	(19.9)	(12.7)	(100.1)	( 6.3)	(10.2)	( 48.3)	(25.7)	(9.4)	(99.9)	(9.6)	(9.9)	(39.2)	(25.2)	(16.1)	(100.0)	(25.5)	(14.2)	(53.2)	(4.3)	(2.8)	(100.0)

공공부문 비정규직 여성 노동자들이 비정규직이라는 사실 이외에도 여성이기 때문에 겪는 불이익 또는 차별이 있다고 생각하고 있다. 전체 1,503명 중 374명(24.9%)가 여성 노동자로서 겪는 차별이 있다고 응답했다. 차별의 내용은 ‘여성집중직종이라 임금이 낮다’는 항목에 대한 응답률이  35.7%로 가장 높게 나타났고, ‘단순, 허드레 업무만 주어진다(29.5%)’, ‘주요 업무에서 배제(12.7%)’, ‘여성의 전통적 이미지를 강조하는 업무를 요구받는다(12.7%)’등이 그 뒤를 이었다.

<표 38> 비정규직 여성 노동자들이 여성이기 때문에 겪는 가장 큰 차별

* : 복수응답 항목으로 구성비 합계가 100.0을 초과함. 각 비율은 응답자 계를 각 항목별 응답수로 나누고 100을 곱하여 구한 것임.

지자체 비정규직 여성 노동자들은 <표 39>에 제시된 공공부문 비정규직 관련 개선방안에 대해 대체로 필요하다고 응답했다. ‘사업폐지나 예산삭감시 배치전환을 통해 가급적 고용을 유지해야 함’에 대해서 매우 필요하다고 응답한 여성 노동자의 비중이 가장 높았다. ‘교육훈련의 기회 확대’, ‘무기계약직 및 기간제 노동자와 공무원간의 임금 및 처우상의 격차 해소’, ‘호봉 승급 제도 도입’ 등에 대해서도 80% 이상이 대체로 필요하다는 반응을 보였다. 무기계약직 노동자가 가장 개선이 필요하다고 생각하는 방안은, ‘호봉 승급 제도 도입’, ‘무기계약직 및 기간제 노동자와 공무원간의 임금 및 처우상의 격차 해소’, ‘고용 유지’, ‘교육훈련의 기회 확대’를 꼽았다. 호봉승급제도에 대한 필요성을 강하게 나타났는데, 고용안정이 이루어진다 해도 시간이 지날수록 정규직과의 격차가 누적되어 임금 격차 문제가 크게 나타날 것이라는 인식에 기반한 것으로 보인다. 기간제의 경우는 무기계약직과 비교하여 고용 유지에 대한 필요성을 가장 강하게 나타냈다. 기간제 노동자 채용의 공정성과 투명성에 대해서도 무기계약직보다 약간 높은 정도의 필요성을 주장했다. 다른 부분에 있어서는 무기계약직보다 필요성의 정도가 비교적 낮았는데, 고용안정도 이루어지지 않은 상황에서 승진이가 교육훈련 기회, 호봉승급 제도 도입 문제는 그들에게 아직 당면 과제라고 생각하지 않기 때문인 것으로 보인다. 또한 파견·용역 노동자의 경우 직접 고용 비정규직 근로자가 아님에도 불구하고 개선 방안에 대해 매우 필요하다는 의견을 표시한 노동자의 비중이 직접 고용 비정규직 노동자보다 높았다. 용역·파견회사와 직접 고용 관계 하에 있긴 하지만, 공공부문 비정규직 대책이 파견용역 노동자로서 외주된 업무를 맡고 있는 직접 고용 노동자들의 노동 조건과 처우에 대해서 별로 주목하지 않는 데 대해 강한 불만과 소외감, 이 부문에 대한 정책적 관심을 요구하고 있는 것으로 해석할 수 있다. 대체로 비정규직 고용 문제의 근본적인 개선책은 고용 유지와 임금 및 처우의 개선이라는 두 가지 문제로 집약되고 있다.

구분	전체		무기계약직		기간제		파견ㆍ용역
	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율	응답수	비율
주요 업무에서 배제	73	12.7	31	16.4	34	11.7	4	6.3
교육의 기회가 낮음	42	7.3	15	7.9	23	7.9	3	4.8
무기계약 전환 시 남성이 우선시 됨	48	8.3	17	9.0	26	9.0	3	4.8
단순, 허드레 업무만 주어짐	170	29.5	61	32.3	76	26.2	25	39.7
여성집중직종이라 임금이 낮음	206	35.7	60	31.7	81	27.9	49	77.8
여성의 전통적 이미지를 강조하는 업무를 요구받음	73	12.7	23	12.2	38	13.1	5	7.9
여성비하발언	31	5.4	20	10.6	7	2.4	2	3.2
기타	62	10.7	18	9.5	42	14.5	1	1.6
응답자 계	577		189		290		63

<표 39> 공공부문 비정규직 관련 개선방안

구분	전체						무기계약직						기간제						파견ㆍ용역
	매우 필요함	필요한 편	보통	필요치 않음	전혀 필요치 않음	계	매우 필요함	필요한 편	보통	필요치 않음	전혀 필요치 않음	계	매우 필요함	필요한 편	보통	필요치 않음	전혀 필요치 않음	계	매우 필요함	필요한 편	보통	필요치 않음	전혀 필요치 않음	계
기간제 노동자의 채용시 공정하고 투명하게 해야 함	593	570	296	29	4	1,492	176	231	90	15	0	512	291	278	171	11	3	754	85	28	18	2	1	134
	(39.8)	(38.2)	(19.8)	(1.9)	(0.3)	(100.0)	(34.4)	(45.1)	(17.6)	(2.9)	(0.0)	(100.0)	(38.6)	(36.9)	(22.7)	(1.5)	(0.4)	(100.1)	( 63.4)	( 20.9)	( 13.4)	(1.5)	(0.7)	( 99.9)
무기계약직 노동자들에게 승진기회가 주어져야 함	536	585	244	49	23	1,437	211	207	69	14	4	505	226	311	147	22	7	713	65	30	13	11	11	130
	(37.3)	(40.7)	(17.0)	(3.4)	(1.6)	(100.0)	(41.8)	(41.0)	(13.7)	(2.8)	(0.8)	(100.1)	(31.7)	(43.6)	(20.6)	(3.1)	(1.0)	(100.0)	( 50.0)	( 23.1)	( 10.0)	(8.5)	(8.5)	(100.1)
능력개발을 위한 교육훈련의 기회를 확대해야 함	584	622	190	23	17	1,436	218	234	46	5	2	505	259	322	116	11	9	717	68	33	14	5	6	126
	(40.7)	(43.3)	(13.2)	(1.6)	(1.2)	(100.0)	(43.2)	(46.3)	(9.1)	(1.0)	(0.4)	(100.0)	(36.1)	(44.9)	(16.2)	(1.5)	(1.3)	(100.0)	(54.0)	( 26.2)	(11.1)	( 4.0)	(4.8)	(100.1)
호봉 승급 제도를 도입해야 함	667	518	206	29	17	1,437	278	169	49	4	2	502	283	285	129	14	3	714	66	32	14	9	10	131
	(46.4)	( 36.1)	( 14.3)	(2.0)	(1.2)	(100.0)	(55.4)	(33.7)	(9.8)	(0.8)	(0.4)	(100.1)	(39.6)	(39.9)	(18.1)	(2.0)	(0.4)	(100.0)	(50.4)	(24.4)	(10.7)	(6.9)	(7.6)	(100.0)
무기계약직 및 기간제 노동자와 공무원간의 임금 및 처우상의 격차를 줄여야 함	653	563	208	35	11	1,470	260	197	49	9	1	516	277	306	130	18	1	732	73	26	16	7	9	131
	(44.4)	(38.3)	(14.2)	(2.4)	(0.8)	(100.1)	(50.4)	(38.2)	(9.5)	(1.7)	(0.2)	(100.0)	(37.8)	(41.8)	(17.8)	(2.5)	(0.1)	(100.0)	( 55.7)	( 19.8)	(12.2)	(5.3)	(6.9)	( 99.9)
사업폐지나 예산삭감시 배치전환을 통해 가급적 고용을 유지해야 함	695	512	223	6	12	1,448	253	191	52	2	8	506	308	263	145	3	3	722	93	27	9	0	1	130
	(48.0)	(35.4)	(15.4)	(0.4)	(0.8)	(100.0)	(50.0)	(37.7)	(10.3)	(0.4)	(1.6)	(100.0)	(42.7)	(36.4)	(20.1)	(0.4)	(0.4)	(100.0)	( 71.5)	( 20.8)	(6.9)	(0.0)	(0.8)	(100.0)

4. 시사점 및 정책 과제

이상의 실태조사 결과를 통해 비정규직 여성 노동자들은 정부의 공공부문 비정규직 대책에도 불구하고 허울좋은 고용안정을 보장한다는 무기계약직 전환마저도 지지부진한 상태에 놓여 있는 가운데, 기간제 노동자들의 고용 불안, 모성권 제약, 성희롱 피해, 정규직과의 근로조건 처우의 격차 등을 경험하고 있다. 예산 무배정과 사업 축소나 폐지는 무기계약직 노동자도 비껴가지 못하는 가장 큰 고용불안 이유이다. 무기계약직은 근본적으로 이러한 사유를 인력관리 지침에서 용인하고 있다는 점에서 원칙적으로 공무원이나 정규직과 다른 처지에 있는 인력임에 틀림없다. 또한 정부의 무기계약직에 대한 재정 지원 없는 임금체계 합리화와 처우 개선 대책은 정규직과 무기계약직의 격차를 실질적으로 좁히지 못하고 있음도 드러났다. 금품 등의 복지 수준을 개선한다고 하더라도 교육 훈련과 연수 기회 제약 등 내부 핵심 인력으로 대우받지 못한다는 소외감은 이들이 무기계약직이라는 이름을 갖고는 있지만 여전히 정규직이 아님을 절감토록 하고 있다.

상대적으로 모성보호 제도가 정착되어 있는 공공부문에서 출산전후휴가와 육아휴직을 자유롭게 쓸 수 있는 공무원·정규직 여성 노동자들과 본 실태조사에서 드러난 비정규직 여성 노동자들의 모성권 현실은 너무도 대조적이다. 기간제 노동자들보다는 무기계약직의 모성권 행사가 그나마 양호했다는 점에서 고용 안정이 모성권에 시사하는 바가 크다. 그러나 모성보호 관련 제도를 사용할 수 있는지 여부조차 잘 모르겠다고 응답한 기간제 노동자들의 현실을 보면 여성 고용률을 끌어올리기 위해 정부가 추진하고 있는 일가정 양립 관련 정책이 우선 순위를 어디에 두어야 할지 시사하는 바가 크다. 출산·양육과 함께 계약 해지를 당하는, ‘출산육아 퇴직’이 횡행하고 있는 상황에서 공공부문 비정규직 대책만 제대로 세워도 여성 고용률은 상당히 올라갈 것이다.

성희롱 문제는 여성 노동자로서 적어도 생애 한 번 비껴갈 수 없는 심각한 문제이다. 성희롱은 단순히 불쾌한 문제로 가볍게 넘길 사안이 아니다. ‘산업 재해’라고 할 수 있을만큼 성희롱은 노동 능력과 의욕을 일시적으로 혹은 영구히 감퇴시킬 가능성이 있다. 그러한 피해를 최대한 감소시킬 수 있도록 성희롱에 대한 피해 여성의 대처와 사업장 고충처리 방식은 매우 중요하다. 그러나 실태조사 결과에서도 드러났듯이 여성들은 수동적인 방식으로 대응하여 사업장에 고지도 하지 않는 여성이 많고, 사업장에 알린다 하더라도 이에 대한 조치가 없었거나 미흡한 경우가 많았다. 특히 기간제의 무기계약직 전환 과정에서 상급자의 평가가 전환 대상자 선별과 전환 판정에서 중요한 역할을 차지한다고 할 때, 비정규직 여성노동자들의 성희롱 노출은 더욱 심해지고 그에 대한 대응은 더욱 수동적일 수밖에 없다. 무기계약직 여성 노동자들도 성희롱 문제에서 자유로울 수 없는 현실은, 무기계약직 노동자들의 잠재적 고용불안과 맞물려 이들의 피해 사항은 더욱 은폐될 가능성도 높다. 이러한 비정규직 여성 노동자들의 현실은 기간제 노동자의 고용안정과 처우 개선에 보다 근본적인 접근이 필요할 뿐 아니라 여성 노동자로서의 모성권 보호와 인권 보호에 특별하게 주목해야 함을 시사한다.

이상과 같은 실태조사 결과를 바탕으로 공공부문 비정규직 대책의 방향을 다음과 같이 제언하고자 한다.

1. 우리나라 공공행정과 기능 인력의 한 축을 담당하고 있는 비정규직 노동자의 위치를 어떻게 바로 잡을 것인가에 대한 진지한 고민과 근본적인 개혁이 필요하다.

지방자치단체 정부 및 산하 공공기관의 비정규직 노동자들은 상시·지속 업무를 수행하고 있음에도 일시적이고 부수적인 주변 인력으로 잘못 인식되고 있다. 공공부문 비정규직 대책에 대한 중앙정부의 미온적인 대응은 바로 이러한 잘못된 인식에 기반하고 있다. ‘작은 정부’가 보다 효율적이라는 이명박 정부에서 강조된 ‘작은 정부론’ 은 전통적인 공공부문의 고용관계를 해체하고, 공공서비스의 시장화를 촉진하면서 공공부문의 고용관계를 재구축하고 있다. 이 과정에서 정부는 공무원 규모를 축소하면서 점차 공무원 대신 ‘민간 근로자’의 활용 비중을 높이기 시작했다. 과거 공무원이 담당하던 공공서비스를 민간 근로자로 채용하지만 이들을 기간제 인력으로 활용하기 시작한 것이다. 그러나 ‘작은 정부론’을 주장하면서 공무원 규모는 상대적으로 축소되고 있을지언정, 우리나라가 97년 외환위기 이후 복지국가의 모습을 갖추면서 정부가 제공하는 공공서비스는 엄청나게 확대되었다. 따라서 공무원 인력을 감축하면서 달성하겠다는 효율적인 ‘작은 정부’는 허상에 불과하며, 비정규직 노동자에 대한 일자리 안정성과 정당한 보상을 희생한 ‘효율성’에 다름 아니다. 현재 공공서비스를 제공하고 있는 비정규직 노동자는 이미 우리 정부가 자신의 기능과 역할을 원활하게 수행하기 위하여 필요로 하는 필수 인력이다. 본 실태조사에서도 공무원의 업무와 다른 업무를 수행하는 비정규직 노동자는 절반 이상이었다. 이것은 공무원의 업무와 다르기 때문에 비정규직으로 채용해야 한다는 것이 아니라, 우리 정부는 변화하는 복지 국가의 위상과 수행해야 하는 역할 속에서 공무원이 아닌 다양한 전문성을 갖춘 민간 노동자를 필요로 하고 있음을 의미한다.

무엇보다 공공부문은 공무원만이 핵심 인력이라는 인식을 지양할 필요가 있다. 공무원과 민간근로자가 유기적으로 자신의 전문성을 최대한 활용하여 최상의 공공서비스를 제공하기 위하여 협력하여 일한다는 인식을 바탕으로 상시·지속 업무를 담당하는 ‘공무직’을 신설하고 공무원과 정규직에 준하는 채용 절차를 실시해야 할 것이다. 즉 기간제 사용 사유 제한에 대한 법제도적 규정 마련을 검토하고 상시･지속적 업무에 대한 기간제 채용을 금지해야 한다. 지방자치단체 산하기관의 비정규직 노동자들의 고용 주체도 개별 기관이 아니라 지방자치단체임을 명확히 할 필요가 있다.

2. 무기계약직의 고용안정과 복지 및 처우 수준 개선의 실효성을 담보해야 한다.

본 실태조사에서 살펴보았듯이 무기계약직 전환에 따른 실질적인 처우 개선은 매우 미비한 상황이다. 합리적인 임금 기준안과 근속수당, 호봉제 등을 둘러싼 무기계약직 노동조건의 표준화를 추진하여 정규직과의 차별을 해소해 나가도록 해야 한다. 중앙정부는 무기계약직 전환과 처우 개선에 관한 가이드라인만을 제시하는데 그치지 않고 충분한 예산을 확보하여 투입할 수 있도록 법률을 제정할 필요가 있다. 무기계약직 전환을 개별 지자체에 일임하여 기간제 노동자를 해고한다거나 무기계약직 전환을 무효화되는 상황이 벌어지지 않도록 지원이 따라야 한다.

3. 공공부문 여성 고용율 제고는 시간선택제 일자리 확대가 아니라 비정규직 대책의 실효성 담보를 통해 이루어내야 한다.

일가정 양립을 촉진한다는 미명 하에 추진되고 있는 ‘시간선택제’ 일자리가 비정규직의 정규직 전환을 회피하는 도구로 사용되어서는 안된다. 부천시의 방문간호사 사례에서 보았듯이 무기계약직 전환 대상이었던 노동자들을 시간제 계약직 공무원이라는 기간제나 다름없는 고용형태로 좌천시켰다. 노동자의 필요에 의해 시간제 일자리가 선택되고 있는 것이 아니라 차선책으로 선택할 것을 강요당하고 있는 것을 보여준 사례이다. 70% 고용률 달성을 공공부문에 대한 시간선택제 일자리 창출을 통해 일정부분 달성하고자 하는 지금의 정부 정책 방향이 무기계약직 전환이라는 비정규직 공공부문 대책을 근본적으로 훼손할 가능성을 경계해야 한다. 공공부문의 비정규직의 상당 부분이 여성 지배 직종으로 이루어진 상황에서, 정부는 여성의 일가정 양립을 내세워 무기계약직 전환 대신 이러한 방식의 시간제 계약직 확대에 눈독을 들일 가능성이 높다.

‘김만수 시장은 시민에게 약속한 공양-공공부문 비정규직 정규직화 반드시 실행하라-’, (사)부천여성노동자회, 2013.10.25. 보도자료.

4. 민간위탁 확대를 규율하고 파견용역 등의 간접고용 노동자를 정규직화해야 한다.

본 실태조사에서도 청소 직종에서 과거 기간제였던 일자리가 파견·용역으로 전환되었다는 사실이 드러났다. 서울시 청소용역업체 사례에서도 알려진 바와 같이, 정부의 효율성 제고라는 명목으로 실시하는 민간위탁이 반드시 비용 절감을 가져오지는 않는다. 또한 국가의 재정 지원으로 제공되는 공공서비스를 제공하는 노동자에 대한 사용자 책임은 국가가 직접 지는 것이 바람직하다.

5. 공공부문 비정규직의 정규직 전환율을 제고하기 위하여 공공기관 평가지표에 포함시키고, 공시제도를 도입한다.

‘비정규직 차별 해소 노력 정도’ 및 ‘비정규직의 정규직 전환율’ 등 2013년 공공부문 연구기관 평가지표로 도입한 사항 등을 지자체 산하기관 평가지표에 포함시켜, 공공기관 비정규직 차별해소 노력에 지자체 정부 및 산하단체의 책임성을 제고할 수 있는 방안을 마련해야 한다. 공공부문에서 불필요하고 불합리한 파견･용역을 원칙적으로 금지하는 모범을 보일 수 있도록 청소･경비 등 간접고용의 직접고용 전환율을 공공기관 평가에 포함시키는 것이 필요하다. 여성은 생계부양자가 아니라 이차소득자라는 관념이 강하게 작동하는 상황에서 무기계약직 전환의 성별 편향이 발생할 가능성도 높으므로 무기계약직 전환의 성별 분리 통계도 구축할 수 있는 방안이 마련될 필요가 있다.

[ 참고문헌 ]

김영옥(2012), “여성노동자의 모성보호 및 성희롱 실태조사; 30인 미만 서비스업을 중심으로,” 한국여성노동자회 주관 ｢30인 미만 서비스업종 모성권･성희롱 실태조사 토론회｣, 2012.9.18.

김유선･이명규(2012). ｢2011년 공공부문 비정규직 사용실태｣. 한국노동사회연구소.

김정혜·소라미·윤지영(2011). 여성노동자 직장 내 성희롱 실태조사 및 대안 연구. 전국민주노동조합총연맹.

김종숙･강민정･안주엽(2006). □비정규직 고용개선 종합계획의 성별영향평가 연구□. 여성가족부.

김종숙·김영옥·강민정·윤자영(2012).「여성 비정규직 근로자의 고용 및 근로여건 개선 방안을 위한 연구」. 여성가족부

박선영외(2011), 비정규직 여성근로자 모성보호 강화방안, 보건복지부 용역과제

투명인간, 공공부문 여성비정규직 이야기

- 심층면접을 통해본 공공부문 비정규직 정규직화 대책비판과 대안

투명인간, 공공부문 여성비정규직 이야기

- 심층면접을 통해본 공공부문 비정규직 정규직화 대책비판과 대안

(임윤옥 한국여성노동자회 부대표)

Ⅰ. 들어가며

1. 연구 배경 및 목적

‘상시적이고 지속적인 업무에는 비정규직이 아니라 정규직을 써야 한다.’

이토록 당연한 말이 당연하지 않은 말이 된 지 오래 됐다. 이미 전체 임금 노동자 의 세 명 중에 한 명이 비정규직이고 여성의 경우는 세 명 중에 1.3명이 비정규직이다. 이제 정규직이 되는 것은 모든 일하는 노동자의 소망이 되었다. 비정규직 문제는 한 사람의 인생이 걸린 문제만이 아니라 사회양극화와 빈곤 확대, 내수 부진의 원인이 되어 한국 경제의 발목을 잡는 문제가 되었다. ‘정의란 무엇인가’ 라는 책이 베스트셀러가 된 것처럼, 이윤 앞에서는 최소한 인간답게 노동하고 살 권리라는 당연한 상식조차 무너지는 사회에서 비정규직 문제는 우리 사회의 ‘정의로움’과 ‘평등’의 척도가 되었다. 그 누구도 불평등한 사회에서 살고 싶지 않기 때문에 지난 총선과 대선에서 ‘비정규직’ 문제와 경제민주화가 우리 사회의 최대 화두가 된 것은 매우 당연한 귀결이라 하겠다.

2013년 3월 통계청 발표에 의하면 비정규직은 전체 임금노동자의 32.3%를 차지하고 여성 비정규직의 경우 40.5%를 넘는다. (통계청, 2013년 3월 경제활동부가조사)

2012년 대선 당시 새누리당과 박근혜 후보는 상시․ 지속업무의 정규직 고용 관행을 정착시키기 위해 공공부문부터 2015년까지 상시·지속 업무의 비정규직을 정규직화 하겠다고 공약하였다. 이에 따라 9월 5일 고용노동부는 공공부문에 종사하는 비정규직 근로자 65,711명을 ‘15년까지 무기계약직으로 전환하겠다고 발표했다.  그러나 정부 대책은 다음과 같은 점에서 많은 문제점을 내포하고 있다. 첫째, 전환대상자인 65,711명은 전체 공공부문 비정규직 노동자의 26%에 해당되는 인원으로 나머지 74%가 전환제외자이다. 물론 정부는 기간제법상 기간제한 예외 사유에 해당되는 비정규직들만 제외되었다고 하지만 정부의 복지 ․ 실업 정책에 따른 일자리 사업 종사자들도 전환제외자로 분류되어 4명중에 3명이 정규직 전환 적용제외라는 것은 공공부문 비정규 대책의 실효성의 문제를 제기하게 한다.

제18대 대통령선거 새누리당 정책공약집 ‘세상을 바꾸는 약속, 책임 있는 변화’, 2012

둘째, 처우개선안이 없는 무기계약직은 무늬만 정규직이지 ’무기한 계약직‘으로 또 다른 차별직군을 조장할 것이라는 비판을 받고 있다. 정부는 공공기관 정규직 전환 가이드라인과 무기계약직 관리규정 표준안을 확정, 배포하여 무기계약직의 처우개선을 유도하겠다고 약속하였지만 이는 법적 구속력이 없는 권고안일 따름이다. 셋째, 공공부문 간접고용노동자가 전체 공공부문 비정규직의 30,7%를 차지하는 현실에서 간접고용 노동자에 대한 대책이 빠져있는 것은 반쪽짜리 대책일 뿐이라는 비판을 받고 있다. 넷째, 공공부문은 그동안 공공서비스 확대에 따른 필요 인력을 통일된 기준 없이 무분별하게 비정규직으로 충원해왔기 때문에 ’무기계약직 전환‘만으로는 이 문제를 풀기 어렵다는 것이 더 큰 문제이다. 예를 들면 교육기관의 무기계약직을 포함한 비정규 노동자들은 처우개선 없는 무기계약직은 반대라며 교육공무직 신설을 요구하며 전국적인 투쟁을 벌이고 있다. 이는 공공부문에 공무원 외에 ’공무직‘이라는 새로운 인력 운용 제도 도입을 요구하는 것이어서 공공부문 정규직 전환 대책에 시사하는 바가 크다. 이렇듯 공공부문에 필요한 인력을 국가공무원으로만 채울 수 없다면 공공부문 인력을 어떻게 채용, 운용할 것인지에 대한 기준이 없는 것이 보다 근본적인 문제 해결을 어렵게 하는 요인이다.

또 다른 한편으로 박근혜 정부는 지난 6월 '고용률 70% 로드맵' 공약 달성을 위해  2017년 임기 말까지 238만개의 일자리(연 47만6000개)를 창출하겠다고 하였다. 이를 위해 여성인력 활용과 노동시간 단축을 통한 일자리 창출 방안을 제시했는데 문제는 이 일자리의 32.6%인 92만개를 시간제 일자리로 채울려고 한다는 점이다. 박근혜 대통령 스스로가 지난 5월 27일 청와대 수석비서관 회의에서 “고용률 70% 달성과 일자리를 많이 만들기 위해 시간제 일자리가 중요하다"며 시간제 일자리 중요성을 강조하였다. 이에 따라 정부는 이미 최장 5년까지 계약 연장할 수 있는 7시간 시간제 계약직 공무원제도가 있음에도 불구하고 그 보다 더 근무시간이 짧은 하루에 4시간만 일하는 시간선택제 공무원을 내년에 4,000명이나 뽑겠다고 하였다. 먼저 4시간 시간제로 채용된 공무원은 전일제로의 전환은 원칙상 불가능하고 공무원 연금도 적용받지 못할 것이라고 밝혀 제도 도입 전부터 ‘동일노동 동일임금’ 원칙에 위배된다는 지적이 일고 있다. 더구나 시간제 공무원에 대해서는 영리행위와 겸직을 사실상 확대 허용하는 방안까지도 검토하고 있는 것으로 확인됐는데 이는 겸직 등을 금지하면 급여 등이 전일제 공무원의 절반 수준이어서 시간제 공무원에 대한 호응도가 낮을 것이라는 우려 때문이다. 이는 정부 스스로가 ‘시간제 일자리’ 호응이 낮을 수밖에 없다는 것을 시인한 것으로, 이렇게 호응이 낮은 시간제 일자리 창출로 ‘고용률 70%’를 달성하겠다는 것은 정책 방향 자체가 잘못되었음을 시사한다. 사람들이 원하는 일자리는 시간제 일자리가 아니라 적정 임금의 고용이 안정된 일자리임을 정부도 인정한 것이다.

서울신문 2013.10.04 보도

더구나 고용노동부가 제출한 2014년 예산안 〈표 2〉를 보면 시간제 일자리 창출을 위해 일반 예산으로 100억 가까운 예산을 들여 고용보험과 국민연금 사업주 부담분을 전액 지원하고, 고용보험 기금에서 220억원을 들여 시간제 일자리 임금의 50% (상한액 ‘13년 60만원에서 ’14년 80만원으로 인상)를 1년 동안 지원하겠다고 한다. 고용노동부는 ‘13년에도 시간제 일자리 인건비 지원을 위해 100억원의 예산을 세웠지만 8월말 현재 집행액은 30억원에 불과해 시간제 일자리 호응도가 낮다는 것이 입증되었다. 그럼에도 ’14년 예산을 ’13년 예산 대비 115%를 인상하여 시간제 일자리를 확대하겠다는 것은 여성노동자의 요구와 동떨어진 것임을 알 수 있다.

〈표2. 2014년 고용노동부 시간선택제 일자리 예산안〉

- 일반 회계

(단위: 백만원, %)

구분	2012예산 (본예산)	2013예산		2014예산안		증 감
		본예산	추경(A)	요구	조정(B)	(B-A)	%

1338 상용형 시간선택제 일자리 사회보험료지원				24,401	10,052	10,052	순증

- 고용보험 기금  회계

(단위 : 백만원, %)
사업명	2012년 계획	2013년 계획액		2014년 계획안		증감 (B-A)
		당초	수정(A)	요구안	조정안(B)		비율
반듯한 시간선택제 일자리 창출 지원	6,760	10,563	10,563	22,732	22,732	12,169	115.2

반듯한 시간선택제 일자리 창출 지원	2012						2013(’13.8월말)					2014 계획안
	계획액	전년이월 [계획변경]	계획 현액	집행액 [실집행액]	이월액	불용액	계획액		전년이월 [계획변경]	계획 현액	집행액 [실집행액]
							당초	수정
○ 기능별 분류(합계)	6,760	-	6,760	3,408		3,352	10,563	10,563		10,563	4,141	22,732
․인건비 지원	5,360	-	5,360	2,008		3,352	9,063	9,063		9,063	3,016	19,532
․컨설팅 지원	1,000		1,000	1,000		-	1,000	1,000		1,000	750	1,700
․운영비	400		400	400		-	500	500		500	375	1,500

출처: 2014년 고용노동부 예산안 및 기금운용계획 주요 사업 설명자료

이는 결국 국민세금으로 사업주에게 327억원을 지원하여 시간제 일자리를 창출하겠다는 것으로, 사업주 입장에서는 8시간짜리 정규 일자리 1명을 채용하기보다 4시간짜리 시간제 일자리 두 명을 채용할 것은 불을 보듯 뻔하다. 시간제 일자리가 필요한 곳에 시간제 일자리가 창출되는 것이 아니라 정규직 일자리가 시간제 일자리로 변질될 가능성이 높다는 것이다. 더 큰 문제는 정부 스스로가 밝혔듯이 시간제 일자리를 통해 기혼 여성들의 경제활동 참여를 늘리겠다는 것이어서 이대로 가면 여성은 더욱 더 정규직화 할 기회조차 없는 하위직급의 시간제 일자리, 불안정한 일자리로 내몰릴 수밖에 없는 현실이다.

이렇듯 박근혜 정부는 공공부문부터 2015년까지 상시 지속업무의 비정규직을 정규직화하여 비정규직 남용을 방지하겠다 하면서도 다른 한편으로 공무원 임용령까지 개정하여 시간제 일자리 확대에 예산과 행정력을 집중하겠다는 것은, 무늬만 정규직인 무기계약직을 양산하고 고용률 향상을 위해 또 다시 여성을 희생양 삼아 정규직 - 무기계약직 - 기간제 - 시간제로 일자리 차별을 더욱 공고히 할 가능성이 높다. 게다가 시간제는 무기계약직 전환 부담조차 없는 일자리이기 때문에 더 나은 일자리로의 이동은 애초에 불가능한 일자리이다. 지난 대선에서 분명 비정규직 정규직화는 국민적 공감대가 이루어진 의제이고 이를 공약으로 내세워 박근혜 정부가 집권했으면 비정규직 문제 해결에 국가 예산과 행정력을 집중해야 하는데 도리어 시간제 일자리 확산에 골몰한다면 이는 국민의 뜻과 정반대의 길을 가는 것이다. 그러므로 박근혜 정부가 추진하고 있는 시간제 일자리 확산 정책의 허구성과 위험성을 사회적으로 알려내고 다른 한편으로는 무늬만 정규직인 무기계약직이 아니라 예산과 행정력이 뒷받침되는 확실한 공공부문 정규직화 방안을 제시하고 요구해야 할 것이다.

이에 본 연구의 목적은 기간제, 무기계약직, 간접고용 노동자 등 다양한 고용형태로 공공부문에서 일하고 있는 여성비정규직의 근로실태를 그녀들의 생생한 목소리를 통해 파악하고자 한다. 이를 통해 공공부문 여성비정규직으로 일한다는 것이 어떤 의미이며, 본인 스스로 ‘비정규직’인 자신의 존재를 어떻게 인식하고 있으며, 또 일상적으로 어떤 차별을 경험하게 되는지 알아볼 것이다. 또한 공공부문 비정규직 정규직 전환 계획이 현장에서 시행되면서 어떤 문제점을 일으키고 있는지 파악하여, 당사자가 원하는 정규직화 대안은 무엇인지 알아봄으로써 올바른 정규직화 대안을 마련하는 것을 목적으로 한다. 특히 기간제 보다 더 열악한 시간제 계약직 공무원 당사자의 목소리를 들음으로서 시간제 일자리 확대 정책에 대한 당사자 평가를 통해 시간제 일자리 확대정책이 왜 문제인지 밝혀보고자 한다.

정의(正義)의 사전적 정의는 ‘사회를 구성하고 유지하는 공정한 도리’이다. 사회를 구성하고 유지하는데 일자리만큼 중요한 것은 없다. 그리고 일자리의 공정한 도리란 바로 차별의 표상인 비정규직 문제를 해결하는 것이다. 본 연구와 토론회가 우리 사회의 당연하지만 당연하지 않았던  - 상시․ 지속 업무에는 정규직을 써야한다. - 라는 명제가 실현되는데 기여하기를 바라며 본 연구를 시작하고자 한다.

2. 공공부문 여성 비정규직 현황

통계청 발표에 의하면 2013년 3월 우리나라 전체 임금근로자는 1,774만3천명으로  정규직 노동자는 1,201만2천명(67.7%), 비정규직 노동자는 573만2천명(32.3%)이다. 이 중 남성 비정규직은 2,648천명이고 여성비정규직은 3,084천명으로 여성비정규직은 전체 비정규직의 53.8%를 차지한다. 〈표 3〉을 통해 비정규직 구성을 보면 남, 녀 모두 한시적 일자리나 비전형 일자리는 줄었지만 시간제 일자리가 증가하고 있음을 알 수 있다. 특히 남성 시간제 일자리가 3천명 늘어날 때 여성은 5만4천명이나 늘어 무려 18배의 증가율을 보임으로써 여성 일자리의 불안정화가 더 심각해짐을 알 수 있다.

< 표3. 성별 비정규직 근로자 >

(단위 : 천명, %, 전년동월대비)

	2012. 3					2013. 3
	비정규직					비정규직
			한시적	시간제	비전형				한시적		시간제		비전형
		구성비					구성비	증감		증감		증감		증감
< 전체 >	5,809	100.0	3,394	1,701	2,260	5,732	100.0	-77	3,331	-63	1,757	56	2,208	-52
남자	2,690	46.3	1,628	470	1,161	2,648	46.2	-42	1,609	-19	473	3	1,140	-22
여자	3,119	53.7	1,766	1,231	1,099	3,084	53.8	-35	1,722	-44	1,285	54	1,068	-31

출처: 통계청, 2013년 3월 경제활동 부가조사

다음으로 공공부문 여성 비정규직 현황을 살펴보자. 먼저 2006년부터 2012년까지 공공부문 비정규직 규모를 비교한 〈표 4〉를 보면 공공부문 비정규 대책은 2007년부터 시행되었지만 정규직 대비 비정규직 비율이 2006년 20.1%인데 2012년에도 20.5%를 차지함으로서 비정규직 비율이 줄지 않고 있음을 알 수 있다. 더구나 비정규직 구성에 있어 2012년 현재 간접고용이 2006년 대비 45,820명(약 1.7배)이나 증가하고, 직접고용 내에서도 시간제 일자리가 2006년 대비 8.8%에서 16%, 13.5%로 거의 두 배 가까운 증가율을 보여 공공부문 비정규직 구성이 더욱 열악해지고 있음을 알 수 있다. 이는 기간제법에 따라 비정규직 채용을 허용하고 2년 후에 무기계약직으로 전환하는 현재의 비정규 대책이 비정규직 감소에 과연 실효성 있는 대책인지 의문을 갖게 한다. 정부 발표에 의하면 2011년, 2012년에 무기계약직으로 전환한 인원이 총 30여 만 명이나 됨에도 불구하고 비정규직 비율이 줄어들지 않았다는  것은 현재의 대책의 실효성에 의문을 갖게 한다. 또한 비정규직 내부 구성조차 더 열악해져 가고 있어서 보다 근본적인 비정규 대책이 필요함을 보여준다.

2011, 2012 무기계약직 전환자 성별 비교

구분	무기계약직 전환자
	2011	2012
전체	134,408	147,146
남성	49,020	49,027
여성	85,588	98,119

〈표 4. 연도별 공공부문 비정규직 규모 (2006-2012)〉

공공부문에는 중앙행정, 자치단체, 공공기관, 교육기관이 포함됨.

	노동자	정규직	비정규직	직접고용				간접 고용
				기간제	시간제	기타	소계
2006	1,553,704	1,242,038	311,666 (100.0)	218,324 (70%)	27,391 (8.8%)	1,129	246,844	64,822 (20.8%)
2011	1,690,856	1,350,220	340,636 (100.0)	176,671 (51.9%)	54,360 (16%)	9,962	240,993	99,643 (29.3%)
2012	1,754,114	1,393,889	360,255 (100.0)	197,026 (54.7%)	48,719 (13.5%)	3,869	249,614	110,642 (30.7%)

출처: 정부 부처 합동 조사 결과 재구성

다음으로 공공부문 여성비정규직 현황을 살펴보자. 먼저 〈표 5〉를 보면 공공부문에서 여성비정규직이 차지하는 비율은 2006년 63.2%, 2011년 62.2%로 〈표 3〉의 여성비정규직 비율(53.8%)과 비교해볼 때 공공부문의 여성비정규직 비율이 약 10%p가 더 높다는 것을 알 수 있다. 이는 여성 비정규직 확대 요인에서 공공부문 여성 비정규직 증가도 주요 요인이 되었음을 알 수 있다. 둘째, 기간제와 시간제 성별 비율을 비교해보면 기간제에서 여성의 비율은 줄어들면서 시간제에서 여성의 비율이 높아지고 있음을 알 수 있다. 기간제의 경우 여성이 차지하는 비율이 2006년 69.2%→ 2011년 66.0%→ 2012년 64.8%로 줄어든 반면 시간제의 경우 2006년 61.7%→ 2011년 73.8%→ 2012년 74.2%로 증가하였다. 셋째, 간접고용에서 용역노동자의 성별 비율을 비교해보면, 일단 간접고용 용역노동자가 2006년 대비 2011년에 약 10% 가까이 증가한 가운데, 남성은 58.7%에서 51%로 줄어든 반면, 여성은 42.3%에서 48.9%로 도리어 증가하였다는 것을 알 수 있다. 이는 공공부문 여성비정규직 구성이 기간제는 줄어들고 시간제와 간접고용 용역노동자가 증가하여 여성비정규직 내부 구성이 더 열악해지고 있음을 알 수 있다.

〈표5. 2006, 2011, 2012 공공부분 비정규직 유형 및 성별 구성 비교〉

공공부문 성별 비정규직 현황 자료는 여러 경로를 통해 구할 수 있었는데 도움 주신 분들께 감사드린다. 정부 공식 발표에는 성별 통계가 없어서 자료를 구하는 게 쉽지 않았다. 특히 최근 자료인 2012년 자료는 은수미 의원실에서 애써주어서 구할 수 있었다. 2011년도 인원은 표 4의 2011년 자료의 인원과 차이가 나지만 근소한 차이여서 사용하였고, 2012년 자료에는 간접고용 성별 현황 자료가 누락되어 있어서 간접고용 성별 현황은 파악할 수 없었다.

(단위: 명, %)

구분	총계	직접고용 비정규직				간접고용 비정규직
		합계	기간제	시간제	기타	파견	용역
2006 전체	311,666 (100.0)	246,844 (100.0)	218,324 (100.0)	27,391 (100.0)	1,129	4,395	60,427 (100.0)
남성	114,807 (36.8)	78,587 (31.8)	67,117 (30.7)	10,776 (39.3)	694	1,713	34,507 (58.7)
여성	196,859 (63.2)	168,257 (68.2)	151,207 (69.2)	16,615 (61.7)	435	2,682	25,920 (42.3)
2011 전체	334,205 (100.0)	241,084 (100.0)	177,686 (100.0)	53,678 (100.0)	9,720		93,121 (100.0)
남성	126,259 (37.8)	78,682 (33.5)	60,559 (34.0)	14,047 (26.2)	4,076		47,577 (51.0)
여성	207,946 (62.2)	162,402 (66.5)	117,127 (66.0)	39,631 (73.8)	5,644		45,544 (48.9)
2012 전체		249,614 (100.0)	197,026 (100.0)	48,719 (100.0)	3,869
남성		83,643 (33.5)	69,380 (35.2)	12,565 (25.8)	1,968
여성		165,971 (66.5)	127,646 (64.8)	36,154 (74.2)	2,71

3. 연구 방법 및 대상

그동안 공공부문 비정규직 실태조사는 다양한 방법으로 진행되었지만 실제 비정규직 당사자를 대상으로 한 심층 사례 연구는 거의 진행되지 않았다. 특히 여성비정규직만을 대상으로 그들이 어떻게 공공부문 비정규직으로 일하게 되었으며, 일상적인 업무에서 어떤 차별을 경험하고 있고, 정부의 비정규직 대책에 대해서는 어떤 평가를 내리고 있는지, 여성 비정규직 당사자 경험에 대한 사례 연구는 거의 이루어진 바 없다. 본 연구는 바로 그런 측면에서 공공부문 여성 비정규직 당사자의 목소리를 듣기 위해 심층면접을 통한 사례연구 방법으로 진행하였다.

심층 면접 대상자는 현재 공공부문에서 비정규직으로 일하고 있거나 시간제 계약직 공무원으로 일하고 있는 사람들을 대상으로 진행하였다. 인터뷰는 9월에 이루어졌으며 참여자는 총 9명이다. 인터뷰 대상자들은 현직에 있기 때문에 본인이 인터뷰로 인해 어떤 불이익을 받지 않을까 걱정이 많았는데 비정규직 처우 개선을 위해 기꺼이 시간을 내주었다. 지면을 통해 감사드린다.

심층면접 참여자의 일반적 현황을 표로 정리하면 다음과 같다.

연구 참여자	나이	학력/ 결혼 유, 무	근무 업종/ 근속년수	고용형태	노동이력
1	32	대학원졸/ 미혼	국책연구원/ 약 2년	계약직	위촉연구원(자발적 퇴사)→계약직으로 재입사
2	40	고졸/ 기혼	00시청 장애인 콜센타 상담원/ 만 5년	무기계약직	경리직→물리치료 보조→핸드폰 생산직→현직에 계약직으로 입사하여 무기계약직으로 전환
3	44	고졸/ 기혼	00시청 사무직/ 만 7년	무기계약직	동사무소 일용직(강제해고)→00시청 3개월 임시직→00시청 상근직으로 입사하여 무기계약직으로 전환
4	41	대졸/ 기혼	00시청 의료급여관리사/ 만 2년	무기계약직	대학병원 간호사→00병원 외래간호사(육아휴직 건으로 권고사직)→현직에 계약직으로 입사하여 무기계약직으로 전환
5	38	대졸/ 기혼	00시청 콜센타 상담원/ 만 5년	간접고용 (용역)	00시 청소년문화원→현직 입사
6	39	대졸/ 미혼	00시청 콜센타/ 상담원	간접고용 (용역)	법무사 사무실→공무원시험공부→현직 입사
7	38	대졸/ 기혼	00시청 보건소 방문간호사 / 만 6년	계약직	졸업 후 공무원 시험공부하다 현직에 일용직으로 입사 후 계약직으로 전환되어 근무
8	33	대졸/ 기혼	00동사무소/ 사회복지직/ 만 4개월	시간제 계약직 공무원	한부모가정으로 동사무소에서 복지도우미로 일하다 현재 시간제계약직공무원으로 근무
9	31	대졸/ 미혼	00구청 사무직/ 만 2년	시간제 계약직 공무원	기업체 근무→현직 입사

〈표6. 심층면접 대상자의 일반적 현황 및 특성〉

위 표를 통해 심층면접 참여자의 인구학적 특성을 정리해보면 연령은 31세부터 44세까지 분포되어 있고 학력은 6명이 대졸, 2명이 고졸, 1명이 대학원 졸이다. 미혼이 3명이고 기혼이 6명이다. 즉 이번 공공부문 여성비정규직 심층면접 참여자는 30대, 대졸, 기혼여성이 주축임을 알 수 있다. 이들의 고용 형태는 계약직 2명, 무기계약직 전환자 3명, 콜센타에서 일하는 간접고용(용역) 노동자 2명, 시간제 계약직 공무원 2명이다. 공공부문에서 일하는 여성비정규직의 다양한 고용형태가 포함되도록 고려한 결과이다. 그리고 근속기간이 대체로 만 2년에서 7년까지 장기근속자가 많은 것도 특징이다. 그럼 지금부터 공공부문 비정규직 여성노동자들의 근로실태와 차별경험 및 정부의 정규직 전환정책에 대한 평가와 당사자가 요구하는 정규직 전환 대책은 무엇인지 알아보자.

Ⅱ. 연구 내용

1. 비정규직으로 산다는 것은?

먼저 9명의 여성비정규직에 대한 심층면접이 진행되면서 비정규직에 대한 어떤 이미지가 떠올랐다. 그것은 어떤 견고한 성(고체)이 있고 그 성 바깥으로는 물(액체)이 흘러 다니는데 그 물은 결코 성 안으로 들어갈 수 없는 그런 이미지이다. 성 바깥의 물은 이리저리 흔들리기만 할 뿐 어디에도 안착할 수 없어 매우 불안하다. 이는 마치 정규직 전환의 길이 차단당한 비정규직의 처지를 상징하는 것처럼 느껴졌다. 그만큼 심층면접에서 만난 여성노동자들은 공무원과 같이 한 공간에서 일하거나 공공 업무를 하고 있지만, 본인이 비정규직 처지임을 매일매일 느낄 수밖에 없는 일상적 차별을 겪으며 살고 있었다. 그럼 먼저 이들이 왜 비정규직인줄 알면서도 이 일을 선택하게 되었는지 살펴보고, 비정규직이기 때문에 겪는 차별은 무엇인지, 그런 자신의 처지에 대해 스스로를 어떻게 인식하고 있는지 알아보도록 하겠다.

이 이미지는 지그문트 바우만이란 폴란드 사회학자가 개념화한 ‘유동하는 근대’의 이미지에서 떠오른 것이다. 바우만은 근대 세계의 특징을 ‘유동하는 근대’라고 밝혀 유동성을 근대 세계의 특징으로 개념화했다. 이 유동성이란 패션, 유행, 물건, 사건, 꿈과 희망 등이 딱딱한 사물처럼 고정되어 있는 것이 아니라 액체로 출렁이며 흘러다닌다는 것이다. 이는 어제의 새로움을 오늘 이미 낡은 것으로 만들어버린다. 액체로 흘러가는 세계의 변화 속도는 우리 의식의 속도를 간단하게 초월해버림으로써 끊임없이 불확실성의 시간들을 만들어낸다. 바우만은 이런 유동하는 근대의 빠른 속도에 적응하느라 고독할 시간조차 잃어버리고 살고 있다고 진단한다. 그나마 정규직은 그 흐름 속에서도 자신의 삶을 지켜나갈 정착지인 땅이 있다면 비정규직은 아무런 지지대 없이 단지 그 유동성에 온 몸을 맡겨 흘러다니고 있을 뿐이라는 생각이 들었다. (참조: 『고독을 잃어버린 시간』, 지그문트 바우만 저, 2012)』

1) 이 일을 선택한 이유

연구 참여자들이 이 일을 선택한 이유는 크게 세 가지로 나뉠 수 있다. 첫째로는 정규직으로의 취업이 좌절되어서 이 일을 선택한 경우이다. 참여자 1, 6, 7, 9가 여기에 해당되는데 가장 많은 다수를 차지한다. 두 번째로는 공공부문에서 일하고 싶어서, 혹은 공공부문에 대한 기대 때문에 이 일을 선택한 경우이다. 참여자 4, 5, 8이 이에 해당된다. 마지막으로 세 번째는 10년 이상 오랫동안 일했던 직장에서 강제 해직되거나 회사 측의 육아휴직 미부여로 어쩔 수 없이 퇴사한 후 지인의 권유로 이 일을 선택한 경우다. 그럼 먼저 첫 번째 이유에 해당하는 사례부터 살펴보도록 하자.

(1) 정규직 취업으로의 좌절, 그리고 선택

참여자 1, 6, 7, 9는 대학(혹은 대학원) 졸업 이후 정규직 취업을 준비했지만 좌절되거나, 공무원 시험을 준비하였으나 실패하고 이 일을 선택했다는 공통점이 있다. 먼저 참여자 1의 사례를 살펴보자. 참여자 1은 2011년 대학원 졸업 이후 현재의 직장에 ‘계약직’으로 취업하기까지 무려 2년 동안 5번의 이직을 경험한다. 평균 재직기간이 5개월이 채 되지 않는다. 참여자 1이 이렇게 자주 직장을 바꿀 수밖에 없었던 이유는, 서울에 혼자 살면서 본인의 생계뿐만 아니라 집안 생계도 어느 정도 책임 져야 했기 때문이다. 참여자 1이 생각한 월 급여 수준은 적어도 월 200만원은 되어야 한다는 것이지만, 현실이 그렇지 못하니 정규직 취업이 좌절된 상황에서 임금이 좀 더 낫고 안정된 일자리로 계속 이직해야 했던 것이다. 먼저 참여자 1은 대학원을 졸업하고 정규직 취업을 위해 서류를 7군데나 넣어봤지만 나이 많고 연구 실적이 없다는 이유로 실패하게 되자 생계 문제로 국책연구기관에 일일조사원으로 취업한다.

대학원을 졸업하고 나니 일반 기업은 뭐 아무 그게 없고... 그냥 정책연구기관에서는 연구 실적이 전혀 없어서 안되겠습니다 해서 취업이 안 되는 거예요. 나이는 많고, 주민등록증 나이로는 서른 살이 였는데 그래서 원서를 7군데 넣어봤는데 다 안되었어요. 1월에는 그냥 계속 취업활동 하다가 안 된 상태에서 일일자료조사원으로라도 좀 있어볼래 라고 제안을 해서 일일조사원으로 출근을 하기 시작했죠. (연구참여자 1)

일일조사원은 하루 일당 5만원을 받는 정말 불안한 일자리였다. 그래서 좀 더 나은 일자리로 옮기고 싶었는데 여의치 않아 다른 국책연구기관의 행정인턴 일자리로 옮기게 되었다. 그러나 행정인턴은 석사 학위가 무색하게 급여가 120만원밖에 되지 않아서 그보다 임금이 20만 원 정도 많은 위촉연구원으로 다시 일자리를 옮기게 되었다. 위촉연구원은 연구 책임자인 박사 개인에게 고용된 형태로 효율적인 연구 수행을 위해 포괄적인 연구 지원을 맡는 연구보조 역할이다. 참여자 1은 이 일을 1년 3개월 동안 했는데 위촉연구원은 아무리 오랫동안 일을 해도 연구 지원 경력으로 인정받지 어렵기 때문에 경력을 쌓기 위해 지방에 있는 또 다른 연구기관에 계약직으로 이직했다.

위촉연구원은 경력이 안되요. 의미 있는 경력 산정이 안되요. 왜냐면 과제에 함께 참여한 사람이 아니에요. 그냥 보조원이지. 1년 3개월에 대해서 경력증명서를 끊으면 계약되어 있다라고 나와 있지만, 연구실적은 없는 거예요. 위촉연구원이라는 사람들은 연구 실적이 있을 수가 없어요. 연구를 한 게 아니에요. 그냥 연구 지원한거지. (연구참여자 1)

결국 참여자 1은 지방 연구기관의 계약직 경력을 바탕으로 현재의 연구기관에 계약직으로 취업하는데 성공(?)했다. 이 계약직은 현재는 계약직이지만 정부 방침에 따라 무기계약직으로 전환 가능한 계약직이다. 이렇게 참여자 1은 일일조사원→ 행정인턴→ A국책 연구기관 위촉연구원 →지방 연구기관 계약직→A국책 연구기관 계약직으로 그나마 안정적인 일자리로 진입하는데 5차례의 이직을 경험해야 했다. 참여자 1은 계약직으로 옮기고 나서 자신의 상태를 이렇게 말한다.

엄청 돈돈돈 그러고 너무 불안하니깐 굉장히 우울하고 울기도 많이 하고 이렇게 불안하니깐...... 근데 지금은 솔직히 말하면 마음이 조금 좀 편안해요. 그러니깐 옛날처럼 독하게 그렇지 않아요...... 그만큼 불안하지도 않고 그때는 엄마가 조금만 아프면 병원비를 못 주니깐 (그랬구나) 아, 울게 되면 그런 거죠. (연구참여자 1)

참여자 1은 본인의 수입이 불안정해지면 엄마의 병원비를 대줄 수 없는 상황에서 어떻게든 돈을 벌어야 했다. 그래서 항상 ‘돈돈돈’하며 살 수 밖에 없었는데 일자리가 불안정하니 우울하고 불안했던 것이다. 그러나 ‘계약직’으로라도 안정되니 이전처럼 돈 때문에 2개, 3개의 아르바이트를 전전하지 않아도 되겠구나하는 생각에 조금은 마음이 편해졌다는 것이다. 이렇듯 참여자 1은 정규직으로의 취업이 좌절된 후 안정된 일자리를 구하기까지 매우 불안한 삶의 과정을 거치게 되는데 그 때마다 우울과 불안감, 그리고 자기 삶의 비젼 없음에 대한 고민이 깊어갈 수밖에 없었다.

다음으로 참여자 6과 7은 공무원 시험을 준비하다가 뜻대로 되지 않아 이 일을 선택한 경우이다. 참여자 6은 졸업하고 법무사 사무실을 다니다 5년 동안 공무원 시험을 준비했으나 실패하고 2010년에 다산 콜센타 상담원으로 취업하게 된다. 다산 콜센타는 서울시의 민간위탁 사업으로 3개 업체가 위탁 운영하고 있는데 다산콜센타 노동조합은 민간위탁을 반대하며 서울시의 직접 고용을 요구하고 있다. 참여자 6은 노동조합 간부직을 맡고 있는데 ‘다산콜센타는 서울시 소속인데 민간업체가 운영하는 것이 맞냐’며 ‘서울시 얼굴이라고 하는데 서울시에 제일 먼저 전화하는 시민이 비정규직을 만나는 것’이 당연한가 라고 반문한다. 참여자 7은 졸업 후 공무원시험 준비하다 2007년도에 계약직으로 보건소 방문간호사로 취업해서 만 6년째 일하고 있다. 방문간호 사업이란 보건복지부의 방문건강관리사업으로 방문간호사가 독거노인, 장애인, 기초생활 수급자, 차상위, 북한이탈주민 등 지역의 저소득가정을 방문하여 건강 상담 및 관리를 진행하는 건강서비스 제공 사업이다. 그러나 보건복지부에서 보건소에서 이루어지던 17개의 다양한 사업을 ‘지역사회통합증진사업’으로 통합하고 지자체 권한으로 우선순위를 정해서 사업을 진행하라고 하면서 방문간호사 사업은 근로조건이 더 열악해지는 상황에 처하게 되었다. 보건복지부 사업일 때는 정부일자리 사업으로 분류되어 무기계약직 전환 예외 사업이었지만 지자체 사업으로 이관되면서 예산이 없다는 이유로 현직 방문간호사를 모두 해직하고 인원도 줄이고 수당 체계도 없는 시간제 계약직 공무원으로 신규 채용하겠다고 한 것이다. 참여자 7은 현재 방문간호사 대표직을 맡고 이 문제를 풀기 위해 다각적인 노력을 기울이고 있다. 이렇게 참여자 7과 8은 ‘공무원 되기’에 실패하고 콜센타 상담원으로, 방문간호사로 일하고 있으면서 공공부문 비정규직 정규직화 문제에 맞서고 있다.

참여자 9는 졸업 후 민간기업체에 다니다가 구청 시간제 계약직 공무원으로 취업한 경우이다. 육아휴직으로 발생한 빈자리에 하루 7시간만 일하는 시간제 계약직 공무원으로 채용되었다. 시간제 계약직 공무원은 최장 5년까지만 계약이 연장될 수 있기 때문에 참여자 9는 계약 종료 이후에는 이후 어떻게 할지는 아직 구체적인 계획이 없고 막연하게 다시 공무원 시험을 준비해야겠다는 생각을 하고 있다.

이렇듯 참여자 1, 6, 7, 9는 대학(원) 졸업 이후 정규직으로의 취업이 좌절되어 현재 공공부문 비정규직 여성노동자로 일하고 있었다. 너무나 좁아져버린 정규직 취업문과 열악한 비정규직 일자리로 이중화된 노동시장에서 그들은 좌절을 맛볼 수밖에 없었던 것이다. 그러나 그들이 맞닥트린 공공부문 비정규직 현실도 이직을 전전해야 하거나, 간접고용 용역노동자이거나, 계약직에서 더 열악한 처지(시간제 계약직 공무원)로 내몰리고 있거나, 공무원이란 이름만 달고 있을 뿐 고용보장도, 처우도 보장되지 않는 시간제 계약직 공무원 일자리였다.

(2) 공공부문에서 일하고 싶어서

이 일을 선택한 두 번째 이유로는 공공부문에서 일하고 싶어서 선택한 경우이다. 연구 참여자 2는 상고를 졸업하고 하청업체 경리직→물리치료 보조→핸드폰 생산직 등의 일을 하다가 장애인 콜센타에서 급하게 사람을 구하면서 현직으로 옮기게 된 경우이다. 핸드폰 제조회사는 급여가 월 200만원이상 되지만 야근업무가 많았다. 그런데 이 일자리를 소개받고 ‘공사 소속이니 복지적으로 좀 낫겠지’ 하는 생각에 이직을 결심하게 된다. 얘들 앞에서도 공장 다니는 엄마보다 공사 다닌다는 엄마가 더 나을 것 같다는 판단도 이 일을 선택한 이유 중의 하나다.

네, 여기는 애들이 학교 가서 엄마 어디 가냐 하면 00공사니깐 우리 엄마 공장 다녀 이것보다는 좀 나을 것 같고 복지적으로 좀 낫겠지 싶어서 이쪽으로 왔어요. 애들도 있고 하니깐... (연구 참여자 2)

그러나 참여자 2가 경험한 공공부문 비정규직 현실은 공사 안에서 장애인콜센타 상담원과 안내상담원은 전화 상담이란 비슷한 업무를 하는데도 임금과 복지 수준 의 격차가 매우 심한 차별적 현실이었다. 참여자 2는 입사 당시 월 90만원과 설, 추석 때 명절휴가비로 30만원 받는 것이 전부였는데, 안내상담원과는 1.5배 정도의 임금격차가 발생했다. 또한 시 방침에 의해 2013년 1월에 무기계약직으로 전환되었지만 처우 개선이 뒤따르지 않아 이에 대한 개선을 요구하기 위한 준비를 하고 있었다.

다음으로 연구 참여자 5는 00시 청소년문화의집 간사로 있다가 대형 텔레마케터 업체의 모집 공고를 보고 응시하여 2008년부터 00시청 콜센터 상담원으로 일하는 경우이다. 참여자 5가 콜센타 상담원으로 일하게 된 것은 이 업무가 하고 싶어서라기보다 이 업무가 공공기관의 업무이기 때문에 선택한 것이라고 말한다.

공공기관이니깐 일단은 뭐, 공공기관 습성인거죠. 공공기관의 업무를 하고 싶었던 것도 있었고 (뭔가 이렇게 그냥 기업체보다는 뭔가 다른?) 그렇죠, 그렇죠, 이익집단은 아니니깐 공공이라는 게 그런 것 좀 생각하고 지원을 했던 게 있어요. (연구 참여자 5)

그런 기대가 충족되느냐는 질문에 참여자 5는 단순 문의도 많고 상담이 안 되는 것도 많아 기대 충족은 어렵지만 그만둘 만큼 불만 있는 것도 아니어서 이 직장을 마지막 직장이라고 생각하고 계속 다닐 거라고 말한다.

참여자 8은 이혼으로 인한 한부모인데 주민센타에서 복지도우미로 일을 하다 사회복지 계약직 공무원으로 일하고 있는 경우이다. 복지도우미는 한부모이거나 차상위 계층을 우선적으로 고용해야 하기 때문에 일은 쉽게 시작할 수 있었지만 자활 개념으로 급여가 80만원 수준이어서 사회복지 계약직 공무원으로 이직하게 된 것이다.  복지도우미 일보다는 더 나은 조건이고 사회복지 관련 업무를 해보았다는 것이 이직의 이유이다. 그러나 사회복지 계약직 공무원은 최장 5년까지 계약 할 수는 있지만 1년 마다 계약서를 써야 하고 시에서 다른 변동 사항이 있으면 언제든지 계약은 해지될 수 있어서 불안한 일자리인건 마찬가지이다.

최대가 5년인데 5년이 보장이 아니라 1년 단위로 계약이고 최대로 5년까지 할 수 있다, 이거에요. 보장이 5년은 아닌 거죠. (그러면 혹시라도 여기서 수급자가 줄어들거나...) 그렇죠 인원을 시에서 너희 동은 인원을 줄여라 그렇게 돼버리면 제일 일순위로 줄여지는 그 대상인거죠. (연구 참여자 8)

이렇게 참여자 2, 5는 생산직보다 일반 기업체보다 공공부문에서 일하는 것이 더 나을 것 같다는 생각에 이직을 한 경우이며, 참여자 8은 공공부문에서 사회복지 관련 경력을 쌓기 위해 이 일을 선택한 경우이다. 그러나 그들 역시 그들이 기대했던 ‘공공’적 성격과는 다른 공공부문 비정규직 현실과 마주쳐야 했다. 그렇다고 당장 일을 그만둘 만큼은 아니라는데 이는 현재 공공부문 비정규직 처우가 좋지 않음에도 불구하고, 이직 했을 시 만나게 될 노동시장의 일반 기업체 일자리는 더 열악하기 때문에 이 일자리를 지속하고 있는 것으로 보인다.

(3) 강제 해직 후 아는 사람 권유로 이직

세 번째로는 강제 해직 당한 후 공공기관에서 일하고 있는 친척이나 친구의 권유로 이 일을 시작하게 된 경우이다. 먼저 참여자 3은 1990년도에 동사무소에 입사해서 ‘99년도까지 전산보조 업무로 10년간 근무를 했는데 하루아침에 해고를 당했다. 그때는 ‘노조 이런 것도 잘 몰랐고 그냥 그래야 하나부다. 나가래니까 나가야 하나부다’ 그렇게 생각했다고 한다. 그런데 그 때 알았던 지인의 소개로 시청에 3개월짜리 기간제 자리가 나서 일단 일을 시작하였다가 다시 상근직으로 옮겨 2005년 8월부터 지금 하고 있는 업무를 시작하게 된 것이다. 처음 3개월 임시직은 ‘밥값이며 뭐며 그냥 왔다갔다 진짜 아무것도 안 나올 것 같아 안 나간다고 했지만 그래도 집에 있는 것보다 그래도 나와서 일하는 게 낫지 않겠냐’는 권유에 일을 시작하게 되었다. 참여자 3은 ‘요즘 세상에 솔직히 남편 혼자 벌어서 어떻게 살겠냐’며 만 7년째 이 일을 하고 있다.

참여자 4는 졸업 후 바로 대학종합병원에 간호사로 취업해서 11년간 일을 했다. 그러나 3교대 근무의 특성 상 육아 병행이 힘들어 외래로 일할 수 있는 규모가 좀 더 작은 병원으로 이직했다. 둘째를 임신해서 육아휴직을 신청하였으나 출산휴가만 가능하지 육아휴직을 줄 수 없다는 병원 측의 통보로 어쩔 수 없이 퇴사하게 되었고 그 뒤 2년 반을 쉬게 되었다. 그러나 아이가 어느 정도 크고 나니 일을 다시 해야겠다는 생각이 들어 동네 작은 병원에 수간호사로 취업했는데 의료급여관리사 채용공고를 보고 이직을 결심하게 되었다고 한다. 시에서 근무하는 친척이 요즘 추세가 2년 근무하면 무기계약직으로 전환되니 괜찮을 거라는 권유와 주 5일제 근무에다 출, 퇴근이 정확해 육아병행이 좀 더 쉬울 것 같다는 것도 동기가 되었다.

아무래도 병원은 좀 그렇고 공공기관은 좀 출퇴근도 정확하고 쉬는 날도 이런 것도 주5일로 해서 토, 일은 쉴 수 있다고 그래서 월급이 너무 작은데 병원하고 반차이에요. (연구 참여자 4)

그러나 참여자 3과 4가 경험한 공공부문 여성비정규직 현실은 ‘정말 이럴 수가 있을까?’ 생각하게 되는 참담한 수준이었다. 공무원 정규직과 비정규직은 철저히 분리되어 일상적으로 업무와 관련한 소통조차 할 수 없고 8년을 일했지만 ‘없는 존재’로 취급받는 현실이었다. 이 부분은 바로 다음 장에서 자세히 살펴보겠다.

이상으로 연구 참여자들이 왜 공공부문 비정규직 일을 선택하게 되었는지 알아보았다. 참여자들은 정규직 취업을 준비했으나 좌절하게 되어 이 일을 선택했거나,  공공부문에서 일하고 싶어서였거나, 육아와 병행하기 좋은 조건이라는 이유로,  지인의 권유로 이 일을 선택한 것으로 드러났다. 그러나 공공부문 비정규직의 삶은 일상적으로 차별을 느낄 수밖에 없고 그 차별 속에서 본인이 비정규직임을 더욱 뼈저리게 느낄 수밖에 없는 구조였다. 그럼 이들이 경험한 ‘비정규직 차별’은 어떠한 것이었으며 이러한 차별 속에서 본인들 스스로가 비정규직의 삶을 어떠하다고 이야기하는지 그들의 생생한 이야기 속으로 들어가 보도록 하자.

2) 비정규직으로 산다는 것은?

(1) 소속이 없는 투명인간

사실 심층면접을 하기 전에는 공공부문 비정규직 여성노동자들이 얼마나 일상적으로 차별을 느끼고 있는지 잘 몰랐고, 안다고 해도 저임금이나 고용불안이란 큰 과제로 단순화해서 이해하고 있었다. 그런데 알고 보니 바로 같은 공간에서 자기보다 훨씬 나은 대우를 받고 있는 ‘넘사벽’인 정규직 바로 옆에서, 비슷한 일을 하고 있지만 비정규직이라는 본인의 처지가 얼마나 큰 고통인지 심층면접을 진행해가면서 알 수 있었다.

먼저 참여자 1은 국책연구기관에서 위촉연구원으로서 연구과제 책임자인 박사의 연구를 지원하는 업무를 했었다. 그러나 위촉연구원은 일단 직원이 아니기 때문에 원내의 모든 혜택에서 제외되며, 공식적인 업무를 해야 하지만 연구원의 메일을 부여받지 못하기 때문에 개인 메일을 써야 해서 창피함까지 느끼게 된다고 말한다.

근데 명절이나, 원내 행사 같은 때에 박사님들이 챙겨서 부르면 가긴 하지만 가도 느낌이 이상하니깐 안 가게 되고...... 직원이 아니니깐, 아니에요. 관리는 하는데 (관리는 하는데 직원은 아니야?) 그니깐 직원이 아니라는 의미는 원내에 일정이나 행사나 어떤 원내 혜택에서 다 제외되는 거죠. 사실 공식적인 업무를 해야 되는데 원내 이메일도 안 나와요. 왜냐 직원이 아니기 때문에. 그럼 개인메일을 써야 되는데 약간 창피한 거 있잖아요. (연구 참여자1)

그런데 더 큰 문제는 연구보조는 연구지원 업무를 하면서도 연구 실적으로 인정받지 못하기 때문에 어떤 비젼을 가질 수 없다는 점이다. 참여자 1은 석사 학위 소지자가 모두 박사학위를 딸 수 없다면 위촉연구원으로 일하는 기간이 의미 있는 경력으로 인정받아야 더 나은 일자리로 이동이 가능한데 그렇지 못하다는 것이다.

모든 연구기관에서 박사를 뽑거나 연구실적을 갖고 뽑잖아요. 연구보조는 연구실적이 안돼요. 석사는 기본적으로 연구기관에 정식, 정규직으로 취업하기가 너무 어려운 구조라고 생각을 해요. 이미 박사를 딴 사람들은 그게 당연하다고 생각할 수도 있어요. 근데 이런 피라미드 구조 안에서 모두가 다 박사를 하는 건 아니잖아요.  근데 굉장히 많은 석사들이 위촉연구원 일을 하고 있는데 이렇게 의미 있게 경력이 안되는게 안타까운 거고. (연구 참여자1)

참여자 1은 집안 사정상 박사학위에 도전할 수는 없는 상황에서 위촉연구원 계약기간이 끝나면 무엇을 할 수 있을지 자신감이 없고 불안하다고 말한다. 특히 3,4년이 넘도록 이 일을 계속하는 위촉연구원을 보면서 그것이 자신의 미래가 되면 어떻하지 하는 마음에 더욱 불안할 수밖에 없는 것이다.

자신감이 없고 불안하죠, 내가 12월 계약기간이 끝나면 그다음에 나는 뭘 할 수 있을까? 그 다음에 내가 의미 있는 경력 산정이 안되는 건 똑같고 나이는 서른살이 훨쩍 넘었고 잘하는 게 없는데 뭘 할 수 있을까, 그러니깐 이 상황에서 박사를 갈 수도 없고 다른 데로 잘 이전할 수도 없고, 거기에도 뭐 3년 4년 위촉만 하시던 선생님이 있어요. 나는 3년,4년 계속 이 월급을 받으면서 위촉연구원을 하나, 나는 뭘 할 수 있지, 뭐 이런 생각...... (연구 참여자1)

위촉연구원은 이렇게 매년 11개월, 12개월 단위로 계약이 끝나는데, 그 기간이 이직을 위한 경력으로 인정도 안 되고, 직원도 아니어서 어떤 혜택에서든 배제되기 때문에, 소속감을 가질 수 없고 투명인간 같다는 느낌조차 갖는다. 그리고 그런 자신의 처지가 서럽고 무섭다.

위촉연구원이나 일일조사원은 정말 소속감 없죠, 투명인간 (투명인간이야?) 저의 느낌으로는 투명인간. (연구 참여자1)

그렇게 자신의 처지에 대해서 비관하고 너무 서럽고 그러니깐 너무 무서운 거예요. 이 고생의 무게감이 너무 무섭고. 그니깐 한 10년을 혼자 헤쳐가야 하는 게 이게 앞이 안 보이는 거 같고 너무 무거운 거예요. (연구 참여자1)

이런 경험을 하면서 참여자 1은 정규직 - 계약직 - 위촉연구원 - 일일조사원으로 피라미드 구조처럼 서열화 되는 위계구조 속에서 윗사람은 아래 사람을 무시해도 된다고 사람의 뇌를 조직 하는 것 같다고 한다. 이 위계구조 속에선 제일 밑바닥에 있는 사람은 윗사람에게 존재하나 존재하지 않는, 보이지 않는, 투명인간 같은 존재가 되는 것이며 이것이 당연한 구조처럼 받아들여지게 되는 게 더욱 무섭다는 것이다.

이거는 근본적인 어떤 고용조건의 문제랑은 다른 건데 사람의 뇌를 그런 방식으로 조직하는 거 같아요. 사회 압축판의 피라미드잖아요. 가장 꼭대기에 있는 사람들은 가장 밑에 있는 사람들과 상대하거나 인사 할 필요가 없는 거예요. 메일로 일시키면 되는 거에요. 직원은 아닌데 굳이 다 인사할 필요 없는데 인사하는 거예요. 인사 받아주고 아는 척 하는 거예요. 그러니깐 위촉일 때는 정말 투명인간이라니깐요. (연구 참여자1)

다음으로 연구 참여자 3은 시청 사무직으로 일하면서 일상적으로 느끼는 차별에 대해 이렇게 얘기한다. 먼저 8년을 일했는데도 시청 공문서에 접근할 수 있는 권한이 부여되지 않아 업무에 애로점이 많다고 한다. 본인 업무의 특성 상 윗사람이 누굴 찾으면 바로 연결을 해야 되서 직책이 없는 일반 공무원 연락처까지 알고 있어야 하는데, 본인 아이디가 없어 직접 검색 할 수도 없고 그렇다고 연락처를 다 외울 수도 없어 난감한 적이 많다는 것이다. 그래서 참여자 3은 시 행정 포탈에 접속할 수 있는 권한을 주는 다른 시의 사례까지 들어가며 아이디 부여를 요구했지만  ‘너네가 그게 왜 필요하냐, 너네가 왜 받냐 말하고 안 먹히더라고요’ 라고 말한다.

직원들은 그걸(아이디)로 해서 메신저까지 다해요. 그러니깐 무슨 일이 있거나 자기네들이 얘기할 때 메신저로 주고받고 다 하거든요. 근데 저희는 아무것도 없는 거예요. 그러니깐 직원들이 우리 이름 치면 아예 나오지 않으니깐 몰라요, 그렇게 다녔는데도. 8년을 다녔는데도 몰라요. 그게 문제에요. (연구 참여자3)

참여자 3은 시청에 8년을 다녔지만 직원 검색에 본인 이름을 치면 검색 결과가 나오지 않는다며 ‘저희는 어디에도 소속이 없어요.’ 라고 말한다. 그리고 정말 황당했던 경험을 얘기했는데 카드 갱신을 하면서 수신처를 사무실로 했는데 배송 담당이 주소지가 시청까지만 나와 있어 총무과를 찾아갔는데 총무과 담당이 바쁘니깐 놓고 가시라고, 검색을 하면 다 나온다고 했다고 한다. 근데 총무과 직원이 아무리 이름을 쳐도 이름이 안 나오니까 반송해버렸던 일이 있었다. 그래서 참여자 2는 ‘아니 왜 반송을 보내셨냐고, 얘기도 없이 그랬더니, 아니 직원 검색하니 안 나와가지고 없는 사람인줄 알고, 잘못 온줄 알고 반송 보냈다’라고 대답하여 너무 황당했다고 말한다. 8년을 다녔는데도 참여자 3의 존재를 모른다는 것이다.

다음으로 연구 참여자 4의 경우에도 의료급여관리사로 시청에 1년 계약직으로 입사했는데 ‘보안 차원에서 여러 가지 보면 안된다고’ 시 행정포탈에 접속할 수 있는 아이디 부여를 해주지 않았다. 참여자 4는 본인이 업무상 전자결재를 올려야 하는데 이 전자결재 업무관리 시스템만 접근이 허용될 뿐, 시소식이나 과 업무소식을 볼 수 있는 권한은 전혀 허용되지 않았던 것이다. 참여자 4는 이렇게 시 소식이나 업 무소식에서 배제되어 소통이 안 되는 상황을 ‘참 낯설다’라고 표현하였다.

소통이 안되는 거죠..... 처음에 왔을 때, 참 많이 낯설더라구요...... 본인들도 낯설겠죠. 공무원이 아닌데 얘는 뭐야 얘는 뭐지? 이런 거. (연구 참여자 4)

민간인이라는 말도 여기 와서 처음 들었는데 공무원, 민간인으로 분류되는 공공기관에서 공공 업무를 하는 본인은 공무원도 아닌 것이, 민간인도 아닌 것이 낯설기만 했다고 한다. 자신을 바라보는 공무원 입장에서도 마찬가지인데 인사이동이 있어서 새로운 사람이 올 때마다 본인을 뭐라고 설명할지 난감했던 것이다.

다른 과, 부서 옮기면 새로운 사람은 쟤는 뭘까 공무원도 아니고 이런 게 느껴지는 거야. 말에서도 들리고. 내가 나름대로 그리고 참 그래요. 그때 처음 느꼈던 느낌은 벽체 같은 느낌? 그림 같은 그냥 와 갖고 앉아만 있고 (뭔가 실제 권한이나 이런 것도 없고?) 없고, 누구하나 말 시켜주는 사람이 거의 없고. 나는 그냥 없는 사람 취급을 받는 다는 느낌이 너무 많이 드는 거예요. (연구 참여자 4)

그러다보니 누구하나 말 걸어주는 사람도 없고 ‘그냥 없는 사람 취급 받는다는 느낌’이 들면서 아무런 권한이 없이 앉아만 있는 ‘벽체 같은 느낌? 그림 같은 느낌’이 들었다. 이런 느낌이 어디에서 오는 것 같냐는 질문에 ‘누가 이렇게 직접적으로 얘기하는 건 아닌데 그런 분위기가 있잖아요.’라며 이렇게 분위기를 전한다.

하다못해 오늘 점심에 다 같이 밥을 먹는다고 해도 나는 모르고 있고, 자기네들은 메일로 단체 메일을 보내는 거죠. 그래서 아는데 저는 거기에 안 들어가 있으니까는 메일주소도 모르죠. 그런 소식에 자꾸 가려지다 보니깐 모르고 있고...... 내가 병원가면 이런 대접 받을 사람이 아닌데, 그런 생각했고. 수간호사 될 정도였는데.  (연구 참여자 4)

이렇게 참여자 3, 4가 느끼는 이런 소외감은 같은 공간에서 함께 일하는 사람인데도 비정규직이라는 이유로 기본적인 소통 수단인 행정 포탈 아이디를 부여하지 않음으로써 발생할 수밖에 없는 문제이다. 아이디 부여를 요구했지만 ‘비정규직이 그런게 왜 필요하냐’고 묻거나 ‘보안 차원에서 아이디 부여를 해줄 수 없다’는 말에서 공공부문 여성비정규직은 함께 일하는 동료가 아니고 자신들보다 권한이 낮은 하위직 사람이라고 판단하고 있다는 것을 알 수 있다. 그러나 참여자3, 4의 업무는 다른 정규직 공무원의 업무를 보조하는 것이 아니라 독립적인 업무이기 때문에 업무 자체로는 상, 하 개념으로 나눌 수 없다. 단지 정규직이냐 비정규직이냐는 구분이 있을 뿐이다.

이렇듯 연구 참여자 1, 3, 4는 본인 스스로를 투명인간이라 부르거나, 8년을 일했지만 직원 명단에도 없는, 어디에도 소속되지 않은 자로 인식하거나, 아무 권한이 없는 벽체 같은, 그림 같은 무생물의 존재로 본인을 인식하고 있음을 알 수 있다. 결국 여성비정규직은 존재하나 존재하지 않는 비가시적 존재이며 ‘없는 사람 취급’ 받으며 존재 자체가 부정당하는 투명인간으로 살아가고 있는 것이다. 그러니 여성비정규직이 어떻게 자신의 주장, 아니 의견을 내세울 수 있으며 적극적으로 소통할 수 있겠는가? 비정규직이라는 이유 하나로 그들은 존재 자체가 투명해져 버린 것이다.

(2) 작은 처우개선도 바랄 수 없는 이유 - 계약직이니까!

연구 참여자 2는 장애인 콜센타 상담원으로 일하는데 이 일은 오래된 사람이 일이 많을 수밖에 없는 구조라고 한다. 새로 들어온 사람들에게 일도 가르쳐 줘야 하고 민원 들어오는 일도 많으니까 민원 처리 방법도 알려줘야 하고 아무래도 오래된 사람은 노련하니까 일이 원활하게 돌아갈 수 있도록 여러 가지로 신경을 쓸 수밖에 없는 것이다. 그래서 근속 수당을 신설할 것을 제안했지만 거절당했다.

계약직이니깐 근속수당을 만들 수가 없었다고 말씀들을 하시더라구요, 그니깐 계약직이니깐 똑같다. 그렇게 얘기하니깐 저희들도 할 말 없어서... (연구 참여자 2)

공사 측은 계약직이면 계약직으로 다 똑같지 무슨 근속수당이란게 있을 수 있냐고 말한다. 공사측의 머리 속에는 근속수당은 지속적으로 일을 할 정규직에게나 해당되는 것이고 1년마다 계약을 갱신하는 계약직은 그런 체계를 만들 수 없다는 생각인 것이다. 그러나 참여자 2는 만 5년이 넘게 이 일을 한 장기근속자이다. 그런데도 허울뿐인 계약직이라는 신분 때문에 정당한 요구조차 묵살당한 것이다. 이렇듯 비정규직은 정당한 요구조차 무시하는 근거가 되며 또 이를 공사 측이나 비정규직이나 모두 ‘그럴 수 있다’고 받아들일 만큼 차별을 정당화 하는 기제가 되었다. 그러니 참여자 2는 계약직은 ‘하루살이 인생’이라고 말한다.

계약직이면은 하루살이 인생이라고 봐도 되는 거잖아요... 그런 식으로 있는데 뭐 내가 여기서 끝까지 있을지도 모르는데 그런 생각도 있는 거고... (연구 참여자 2)

참여자 3의 경우는 비정규직이란 제일 중요한 임금이나 근속 수당 문제를 스스로 요구할 수 없는 ‘협상을 할 수 없는 존재’로 얘기한다. 참여자 3은 근속 수당이 5년에 1만원이어서 20년을 다녔다 해도 수당이 4만원 밖에 되지 않기 때문에 ‘10년 일하나 몇 년 일하나 돈 만원 하나 틀리지 다를게 뭐 있냐’고 한다.

제일 오래된 분이 10년이 넘었데요. 그분이 다닌 지가 10년이 넘었는데 그분이나 지금 새로 들어와서 있는 사람이나 똑 같애요 받는 거는 똑 같애요. 우리도 10년 일하나 몇 년 일하나 들어오면 뭐 첨에 그것만 좀 틀리지, 돈 만원 뭐 그거 하나 틀리지 다른 게 뭐가 있어요. (연구 참여자 3)

그러나 이 문제를 해결하려해도 협상할 대상이 없다는 것이다. 노조라도 있으면 협상할텐데 협상이 없으니 담당 마음대로 수당도 정하는 것이어서 문제 해결이 어렵다고 한다.

근데 저희는 협상을 하는 게 없잖아요. 협상을 하지 않잖아요. 그러니깐 그 담당이 마음대로 하는 거죠. 그 직원이. 그러니깐 그렇게 나오지, 만약에 저희가 협상을 했으면 그렇게 나올 수는 없죠. 어떻게 호봉을 5년단위로 사람을. 그러니깐 20년 다녀도  네, 4만원, 어이가 없는거 같아요. (연구 참여자 3)

이렇듯 비정규직이란 5년에 1만원 인상되는 말도 안 되는 근속수당 체계지만 협상할 대상도 없이 담당 처분만 기다리거나 정당한 처우개선도 요구할 수 없는 ‘하루살이’ 인생으로 불안정한 삶을 살아야 하는 이유가 되는 것이다.

2. 공공부문 여성비정규직 근로 및 업무 실태

1) 공공부문 여성비정규직, 왜 증가하였나?

(1) 신규 공공서비스 증가를 비정규직으로 충원

심층면접 참여자들이 하는 업무를 파악해보면 장애인 콜센타 상담원, 의료급여관리사, 시청 콜센타 상담원, 방문간호사는 정부의 복지서비스가 증가하면서 새로 생긴 일자리이고, 사회복지 공무원, 위촉연구원은 업무량 증가 때문에 인력이 더 필요한데 이를 비정규직으로 채용한 것이다, 육아휴직 대체자로 채용된 시간제 계약직 공무원이나 시청 사무직은 기존의 업무를 담당할 인력이 필요한데 이를 비정규직으로 채용한 경우이다. 즉 말하자면 새로 생긴 일자리이건, 업무량 증가에 의한 인력이건, 기존 업무를 담당할 인력이건 간에 이를 정규직 일자리로 충원한 것이 아니라 비정규직 일자리로 충원한 것이다.

이것은 공공부문에서 업무 성격에 따라 정규직 일자리와 비정규직 일자리가 구분된다기 보다는 2000년 이후 기존에 공무원이 하던 정규직 일자리를 제외하고는 신규 공공서비스 증가에 따른 신규 업무를 비정규직 일자리로 충원해왔다고 보는 것이 타당할 것이다. 물론 여기에는 공무원 총정원제가 있어서 공무원을 마냥 늘릴 수 없다는 점도 있다. 하지만 이렇게 정부가 앞장서서 무원칙하게 공공서비스를 비정규직으로 충원하여 공공부문 비정규직 증원에 앞장서 온 것이 공공부문 비정규직 증가의 가장 큰 원인임은 두 말할 필요 없다.

특히 정부가 공공부문 비정규직 사용을 크게 늘린 것은 인건비절감 때문이다. 예를 들면 참여자 8, 9는 시간제 계약직 공무원으로 하루 7시간을 일하고 있는데 급여는 7/8만큼 준다고 하지만 월 급여가 130만 원 정도 밖에 안 된다. 왜냐면 현재 공무원은 기본급은 작지만 여러 가지 수당과 초과근무수당, 복지제도가 있는데, 시간제 계약직 공무원은 기본급의 7/8밖에 주어지지 않기 때문에 기존 정규직 공무원과 똑 같은 공무원 신분으로 일하지만 기간제 보다 더 낮은 임금을 받으며 일하게 된것이다. 게다가 초과 수당조차 초과 근무 시간만큼 다 주어지는 것이 아니라 월 10시간까지만 보장되기 때문에 어쩔 수 없이 야근한 시간들은 무보수 노동이 되는 차별적 처우를 받고 있다. 시간제 계약직 공무원으로 일하는 참여자 9는 한 달 평균 4-50 시간 초과 근무를 하지만 10시간에 대해서만 초과근무 수당을 받고 있다고 한다. 이렇듯 공공부문 비정규직은 그 일이 비정규직 일자리 업무여서 비정규직 일자리가 된 것이 아니라, 신규 공공서비스를 비정규직으로 충원해 온 것이며 정부의 인건비 절감 정책의 희생자가 된 것이다. 물론 이 희생은 당사자만이 아니라 잠재적으로 온 국민이 희생자가 될 수밖에 없을 것이다.

(2) 공공부문 비정규직에 대한 잘못된 통념

아직도 많은 사람들은 공공부문 비정규직이라면 그 일의 성격이 공무원 업무를 보조하거나 단순, 반복 업무일거라는 사회적 통념이나 편견을 가질 수 있다. 이러한 편견은 참여자 8의 사례에서도 드러난다. 참여자 8은 방문간호사업을 무기계약직으로 전환해서 고용 안정과 처우개선이 이루어지도록 시에 요구했지만 ‘단순업무를 하는데 사람들을 어떻게 무기직을 줄 수 있냐’라는 말을 들었다.

저희가 하는 사업이 단순 업무가 아니거든요 그런데 시청 쪽이나 이런 행정직에 계시는 분들은 뭐 가정에 가서 하루에 몇 집 가서 혈압, 혈당 재어주고 오면 되지 이렇게 생각을 하세요, 그런 단순업무를 하는 사람들을 어떻게 무기직을 줄 수 있냐하고 생각을 하신데요. (연구 참여자 8)

참여자 8은 방문간호사들이 저소득 가정을 방문하여 그분들에서 맞춤형 서비스를 제공하고 있는데, 시 행정직들은 이들의 업무를 제대로 모르면서 방문간호사업을 혈압, 혈당이나 재는 단순 업무로 보는 것은 잘못된 것이라고 말한다. 그러나 단순 업무라 하더라도 그 일이 상시․ 지속 업무면 당연히 그 일은 정규직 일자리가 되어야 하는 것이 원칙이다. 그런데도 단순 반복 업무는 비정규직을 쓰는 것이 인력 운용을 잘하는 것처럼 생각하는 것이 어느새 사회적 통념으로 자리잡게 되었다. 단순 반복 업무는 언제든 사람을 갈아치워도 되기 때문에 그런 일자리는 비정규직을 쓰는 것이 효율적 인력운용이 아니라는 생각이 우리 머릿속을 점령한 것이다.

비정규직 사용에 대한 또 다른 편견은 비정규직을 사용하면 인건비가 절감되어 경제적이라는 편견이다. 특히 일반 시민들은 공공부문에 대해 이중적인 태도를 갖고 있는데, 공공부문은 국민세금으로 이루어지는 것이기 때문에 세금을 아껴써야 한다는 의미에서 비정규직 쓰는 것을 허용하는 태도와 다른 한편으로 질 좋은 공공서비스를 받길 원한다는 것이다. 이러한 생각은 심층면접에 참여한 비정규직 여성노동자에게서도 발견할 수 있었다. 참여자 6은 콜센타 상담원을 직접 고용해야 하지 않느냐는 질문에 본인이 고용되어 있는 입장이니까 좋긴 하지만 또 세금 내고 있는 입장에서는 세금을 아껴 썼으면 좋겠다고 말한다. 말하자면 지금 간접고용 상태가 문제가 있긴 하지만 정규직 고용을 하려면 돈이 필요한데 시에 돈이 없고 또 아껴쓰려면 어쩔 수 없는 것 아니냐는 태도였다.

사실 저도 여기에 세금을 내는 입장이거든요. 세금을 내는 입장에서는 충분히 그거에 공감을 하는데 저는 일단은 고용도 되어있는 입장이기 때문에 해주면 좋은건데...... 왜냐 나도 세금을 내면서 진짜 내 세금 아깝다라는 생각을 하는 경우도 있으니깐 그래서 저는 그런 거는 좀 더 생각을 해봐야 될 거 같아요....... 저도 세금 내는 입장이니깐 아껴썼으면 좋은 거고 그게 약간 상충되는 거 같긴 해요.

이렇게 상시 ․ 지속 업무에 정규직을 써야 한다는 생각보다 단순, 반복 업무에는 비정규직을 써도 된다거나 인건비(세금)를 아끼기 위해서 비정규직 쓰는 것은 어쩔 수 없다는 생각이 도리어 사회적 통념으로 자리 잡고 있는 것이 더 큰 문제이다. 이는 사회적으로 추구해야할 가장 큰 목적이 ‘이윤’이며 이를 위해 사람이 희생되는 것은 어쩔 수 없다는, 체념에 가까운 사회적 동의가 일반적으로 통용되는 것으로 보인다. IMF 이후에 우리 사회의 가장 큰 변화라면 ‘돈’이 우리 사회에서 절대적 가치로 자리 잡으면서 평등이나 공정과 같은 가치는 ‘돈’에 따라 얼마든지 양보해도 되는 ‘상대적 가치’로 전락했다는 점일 것이다.

2) 공공부문 여성비정규직 근로실태

(1) 임금 및 근로조건 개괄

연구 참여자	근무업종	급여 (세후 실수령액)	근속수당 (호봉)	명절 휴가비	복지 포인트
1	국책연구원	행정인턴: 120만원 위촉연구원: 140만원 계약직: 220만원	×	×	×
2	00시청 장애인 콜센타 상담원	135만원	×	설, 추석 30만원	년 50만원
3	00시청 사무직	140만원	5년에 1만원	설, 추석 50%	년 100만원
4	00시청 의료급여관리사	148만원	3년이상 1만원 동일적용	○	년 30만원
5	00시청 콜센타 상담원	신입: 128만원 경력: 150만원	○	×	×
6	00시청 콜센타 상담원	신입: 150만원	1년 5만원, 2년 8만원, 3년 이후 10만원	명절 상여금: 8만원	×
7	00시청 보건소 방문간호사	150만원	3년이상 1만원 동일적용	×	년 30만원
8	00동사무소 사회복지 계약직 공무원	130만원	○	×	년 50만원
9	00구청 시간제 계약직 공무원	130만원	○	×	년 50만원

심층면접 참여자들의 근로조건을 급여, 근속 수당, 명절 휴가비, 복지포인트 순으로 비교해보았다. 이들은 대부분 대졸 학력에 근속 경력도 2년 이상이다. 그러나 급여는 120만원에서 150만원 사이이며 근속수당, 상여금, 다른 복지제도는 매우 미미하다. 뿐만 아니라 호봉제 적용이 어렵기 때문에 근속 년수가 올라가도 임금이  많이 오를 가능성도 없다. 연구 참여자 2, 3, 4는 올 해 모두 무기계약직으로 전환되었지만 급여는 물론 근속수당, 명절 휴가비, 복지포인트 액수가 모두 다르며 급여체계도 마련되어 있지 않다. 참여자 5, 6은 시청 소속의 콜센타 상담원이지만 신입 직원 급여 차이가 상당하다. 정부는 공공부문 기간제 평균임금이 171만원이라고 발표하였는데 심층면접에 만난 공공부문 여성비정규직 평균임금은 140만원정도 밖에 되지 않아 여성비정규직의 처우가 훨씬 열악함을 알 수 있다.

고용노동부 보도자료  (‘13. 4. 9)

(2) 계약직

심층면접 대상자 중에 계약직으로 일하는 사람은 참여자 1과 참여자 7이다. 참여자 1은 여러 번의 이직경로를 통해 현재 국책연구기관의 계약직으로 일하고 있고 참여자 7은 보건복지부 일자리 사업이었던 방문간호사 일을 하고 있다. 방문간호사 사업은 정부 일자리 사업으로 분류돼 그동안 무기계약직 전환 제외 대상이었지만 이번에 지자체로 사업이 이관되어 무기계약직 전환 대상자가 되었다. 그러나 자치단체에서 예산이 없다는 이유로 이들을 시간제 계약직 공무원으로 신규 채용 하겠다고 발표해 문제가 되고 있는 상황이다. 정부는 국책연구기관의 계약직과 방문간호사 사업은 모두 무기계약 전환 대상자라고 발표한 바 있다. 그럼 참여자 1의 근로실태를 알아보겠는데, 계약직으로 정착하기까지 거쳐 왔던 일자리들의 근로조건과 근로실태를 먼저 알아보도록 하겠다.

➀ 국책연구기관의 연구보조원

참여자 1이 대학원 졸업 후 정규직 취업이 좌절되고 제일 먼저 시작한 일을 일일조사원이다. 일일조사원은 일당제로 일일 5만원인데 주 15시간 이상 일하면 주휴를 줘야하지만 주지 않았다고 한다. 위촉연구원은 원래대로 하면 1년 계약인데 퇴직금 지급 회피를 위해 어떻게든 공백을 두고 있고, 추석 연휴 때도 못 쉬고 일을 할만큼 노동강도도 엄청 쎄다고 한다. 물론 초과근무수당은 없다.

근데 일일조사원은 빨간 날에 대한 급여는 없어요. 그런 것도 있어요. 위촉연구원도 과제가 보통 1년 기준으로 돌아가기 때문에 원래대로 하면은 1월부터 12월까지 고용해야 되지만(퇴직금 발생할까봐) 웬만해선 11월 계약밖에 안 해줘요......보통 1월은 쉬는 달이라고 보면 돼요. 그냥 월급 없이 쉬어야 돼요...... 계속 근로는 안 되기 때문에 어떤 식으로라든 공백은 두는 식인거죠. 계속 근로이면 안 되니깐 퇴직금 줘야 되니깐. (연구 참여자 1)

내가 추석연휴도 못 쉬고 출근을 해야 되지, 추석연휴 때 못 쉬었거든요. 그리고 일년에 월차 12개 다 챙겨서 쉬지도 못했고... (연구 참여자 1)

참여자 1은 국책연구원의 인력운용이 이렇게 되는 이유는 연구 과제를 수탁할 때 연구비를 전액 지급받는 것이 아니라 70%만 지급받기 때문에 예산 부족에 항상 시달릴 수밖에 없는 구조 때문이라고 한다. 너무 열악한 근로조건 때문에 노동조합 결성도 생각해봤지만 들어올 때 대부분 소개로 들어오거나 한 번 소문이 나면 다시 일을 구하기 어려워 어떤 집단적인 움직임을 시도하기에는 한계가 있다고 한다.

그러나 참여자 1이 계약직으로 다시 입사해보니 위촉 연구원일 때와 계약직일 때의 처우는 너무 다르다는 것을 생생하게 실감하게 되었다. 예를 들면 입사 첫날 원장이 ‘너희는 입사 동기다’라고 말하는데 ‘계약직도 입사동기가 있구나’ 라는 생각이 들고 ‘이제는 소속감을 가질 수 있구나’ 하는 생각에 좋았다고 한다. 또 위촉일 때는 본인이 하는 일이 많은데도 어디서 무슨 일을 하고 있는지 알 수 없었지만, 계약직은 내부 결재시스템에 들어갈 수 있는 권한도 생기고 근로조건 개선을 위해 노력하겠다는 말이라도 들을 수 있어 한마디로 ‘힘이 생겼다’고 한다. 참여자 1은 남들이 자신에게 빨리 더 좋은 곳으로 이직하라고 하는데 ‘내가 큰 잘못만 하지 않으면 5년, 10년 있을 수 있는 거야?’라며 마음이 편안해진다’고 한다.

위촉일 때랑은 너무 달랐어요...당신네들의 근로조건 조건 개선을 위해서 어쨌든 애를 쓰겠다 말로라도 해주고 그리고 내부 메일 내부결재시스템 이런 거에 대한 들어갈 수 있는 권한이 다 있고 그러니깐 힘이 생기는 거죠. 그전엔 하는 거는 많은데 내가 어디서 무슨 일을 하고 있는지 잘, 그냥 하는 건데 여기는 훨씬 더 많이 보이는 거죠 노력한 거에 비해서... (연구 참여자 1)

이렇듯 참여자 1은 ‘내가 큰 잘못만 하지 않으면 5년도 있을 수 있는 거야? 200만원씩 받으면서?’ 그런 생각이 들 정도로 마음 고생이 심했던 것이다. 정년 고용보장도 아니고 정규직도 아닌데 5년, 10년 있을 수 있는 계약직이 되었다는 이유로 마음이 편안해진다는 것은 그만큼 그동안 거쳐온 일자리가 불안정 했다는 것을 반증한다.

➁ 방문간호사

방문간호사로 일하는 사람은 전국적으로 2,750명이며 한 명의 방문간호사가 담당하는 가구 수는 600에서 700 가구 정도라고 한다. 주된 업무는 소외계층이나 저소득 주민 대상으로 건강상담도 해드리고 건강검진도 받을 수 있게 해서 질병을 예방하고 결과적으로 의료비를 절감하는 것이 목적이다. 월 급여는 150만원 정도인데 일은 힘들지만 주민들 건강상태가 좋아지고 여러 가지 문제들이 해결되는 과정에서 보람을 느낀다고 한다.

남자분이신데 수급자분이고 젊을 때부터 계속 본드를 했던 거예요. 처음 방문 갔을 때 그걸 방문간호사 선생님이 발견하시고 동사무소에 연락해가지고 병원치료 받게 하고 주거상태도 굉장히 열악해요 (어떠셨어요? 주거가) 방 하나에 이제 거의 음식은 사서 드시고 해드시기가 힘드니깐 사서 드시고 이러다 보니깐 식사가 너무 짜다보니깐 고협압 수치도 올라가고 그러면 반찬서비스 이런 거 의뢰해서 받아보실 수 있게 하고 동사무소에도 복지재단이나 이런데 연락해서 냉장고나 이런 거 저희가 간호사이긴 한데 복지, 복지도 같이 연계하니깐... 그러신 분이 지속적으로 방문하면서 얼굴도 좋아지시고요. (연구 참여자 2)

그러나 00시의 방문간호사들은 현재 시간제를 받아들일 것이냐 그만 둘 것이냐 갈림길에 놓여있다. 지금까지는 가가호호 방문하는 것이 힘들지만 무기계약직으로 전환 될 수 있다는 희망을 안고 사명감으로 버텨왔다. 그런데 예산이 없다고 사업을 축소하고 더 열악한 시간제 계약직 공무원으로 신규 채용하자고 하니 정말 제대로 비정규직의 설움을 느끼게 되었다.

정말 아, 이게 정말 비정규직의 설움이구나. 요즘에 굉장히 많이, 왜냐면 그전에 그런 거 막 여기저기서 문제로 막 뉴스가 나와도 아 그런가보다 그러고 넘어갔는데 막상 저희한테 닥치니깐 아, 정말 이런 게 비정규직의 서러움이구나. 분위기가 힘 빠지고 화가 나기도 하고 이제 어떻게 해야 되나 그런 걱정도 되고 또 잘 될거야 이렇게 생각하기도 하고... (연구 참여자 2)

참여자 8은 방문간호사업이 무기계약직으로 전환된다고 했을 때, 고용안정과 복지혜택, 급여 인상 등을 기대했는데, 도리어 호봉도 인정이 안 되고 급여도 삭감되며 계약기간도 최장 5년으로 한정되어 있는 시간제 계약직 공무원으로 신규 채용되는 방안이 논의되면서 기대가 배신감으로 바뀌게 된 것이다. 시는 기간제로 전환하면 2년 후에 다시 무기계약직으로 전환 시켜줘야 되는데 시간제 계약직 공무원은 아예 무기계약직 전환 부담이 없기 때문에 시간제 계약직 공무원으로 채용하려고 하는 것이다.

지자체에서는 방침이 아직 계획이 없다 하면서 왜냐면 무기직으로 전환이 되면 인건비 상승이 굉장히 많이 되잖아요...시도 부담이 된다는 이유로 우리는 시 재정이 좋지 않아서 무기직의 계획이 전혀 없어서 그렇게 되면 일 년이상 근무를 하면 기간제로 있을 수가 없는 거에요. 그러면은 23개월로 끊던가 2년 이상 사용 하면 전환이 23개월로 계약을 하던가 아니면 여기 부천시는 시간제 계약직을 추진하고 있더라구요. (연구 참여자 2)

방문간호사는 신규 직원 급여가 수당 모두 포함하여 세전 월 150만원정도 되는데 복지포인트 년 30만원과 위험 수당 3만원, 가족수당 2만원, 3년 이상 월 1만원으로 책정되어 있는 장기근속수당을 받는다. 그리고 2008년도부터 호봉제도가 도입되어 6호봉까지 올라가게 되어 있는데 한 호봉당 8만원, 10만원정도 차이가 나서 가장 오래 근무한 사람이 6호봉으로 월 180만원 정도 받고 있다. 그런데 시간제 계약직 공무원으로 신규 채용 되면 급여가 평균 4,50만원씩 삭감되고 고용도 최장 5년밖에 보장되지 못하는 훨씬 더 열악한 처우로 떨어지게 되는 것이다. 그나마 시간제 계약직 공무원 자리도 현재 인원을 다 채용할 수 있는 것조차 아니고 인원을 줄이겠다고 하니 ‘무기계약직’전환이 방문간호사들에겐 도리어 마른하늘에 날벼락 같은 정책이 되어버린 것이다.

이것은 현재의 정부의 무기계약직 전환 방침이 일선에서 적용될 때 얼마나 많은 문제점을 갖고 있는지 극명하게 보여주는 사례이다. 첫째, 정부의 무기계약직 전환 방침이 법률로 규율되는 것이 아니라 공공기관이나 지자체에서 알아서 무기계약전환대상자를 선정하는 시스템이라 해당 기관에서 예산이 없다고 하면 강제적으로 규율할 방법이 없고 비정규직 여성노동자만 피해를 입게 되는 상황에 처하게 되는 것이다. 지금처럼 중앙정부 예산 지원 없이 해당기관에서 알아서 무기계약직 전환 대상자를 선정하라고 하면 위 방문간호사 사례처럼 예산의 범위 안에서 대상자를 선정하려고 하거나 처우 개선 없이 기간만 무기한으로 연장하는 무기계약직 전환이 될 것은 불을 보듯 뻔한 일이다. 그러므로 비정규직 정규직화 추진을 위해서는 중앙정부 예산이 투입될 수 있도록 법률을 제정하고 전환 여부를 법류로 강제해야 할 것이다. 그렇지 않으면 비정규직 정규직화는 ‘유령 공공부문 비정규대책’에 머물 것이다.

둘째, 시간제 계약직 공무원 제도는 무기계약직 전환에 따른 예산 부담을 피하기 위한 고용형태로 악용될 소지가 매우 높다. 원래 시간제 일자리는 시간제로 일할 필요성이 있을 때 시간제로 채용해야 하는 것인데 위 방문간호사 사례는 지자체ㅇ가 예산 부담을 피하기 위해 시간제로 일할 일자리가 아닌데도 시간제로 채용, 악용하려는 사례를 보여준다. 이것은 박근혜 정부의 시간선택제 계약직 공무원제도도 현장에선 어떤 용도로 약용될 수 있을지 보여주는 것이다.

셋째, 근본적으로 정부 일자리 사업을 애초에 무기계약직 전환 대상에서 제외시켰다고 하는데 방문간호사처럼 상시, 지속 업무임에도 정부 일자리 사업이란 이유로 무기계약직 전환 대상에서 배제한 것부터가 잘못된 것이다. 물론 일자리 제공을 통한 생계 지원을 목적으로 진행되는 복지적 성격의 일시적 일자리라면 전환 대상에서 배제하는 것이 맞지만 방문간호사 일자리는 상시, 지속 업무의 일자리인 것이다. 그러므로 정부 일자리 사업을 무조건 무기계약직 전환 대상에서 배제하는 것 자체가 잘못된 정책이다.

(3) 무기계약직 전환자

참여자 2, 3, 4가 무기계약 전환자인데, 참여자 2와 4는 공공부문 계약직으로 입사했다가 무기계약직으로 전환된 경우이고 참여자 3은 상근직으로 입사했다가 무기계약직으로 전환된 경우이다. 무기계약직으로 전환된 것은 2013년 1월 1일자이다. 그런데 이들은 무기계약직 전환은 이루어졌지만 처우개선이 전혀 뒤따르지 않아 이에 대한 개선요구가 높았다. 특히 참여자 3은 무기계약직 전환 정책에 대해 한마디로 평가해 달라니까

위에서 자기들 편할려고 만들어놓은 제도 같아요. (왜 그렇게 말씀하세요?) 우리한테 별로 실질적으로 뭐 혜택도 없는 거 같고 말만 무기계약직이라고 정년을 보장해준다고 말만 그렇지 실질적으로 내부적으로 들어가보면 그렇지 않잖아요... 그냥 하도 비정규직 얘기하고 그게 사회문제가 되니깐 위에서 만들어놓은 제도 같은데 저희는 그렇게... (연구 참여자 3)

라고 말한다. 무기계약직은 비정규직이 사회문제 되니까 문제를 무마하기 위해 만든 것이지 비정규직을 위해 만든 것은 아니라는 것이다. 처우개선도 안되고 고용안정도 안되기 때문이다. 그럼 계약직으로 있을 때와 무기계약직으로 전환되었을 때위 세 사람의 근로조건과 처우를 비교하여 달라진 점이 무엇인지 구체적으로 살펴보자.

➀ 장애인 콜센타 상담원

연구 참여자 2는 장애인 콜센타에서 근무하는데 14명이 4교대로 주4일 근무하고 하루 쉬는 형태로 일하고 있다. 업무내용은 장애인이 이동을 위해 콜택시를 부르면 콜택시 기사와 장애인을 연결해줘서 장애인이 쉽게 목적지로 이동할 수 있도록 지원하는 업무이다. 전화는 하루에 거의 3천통이 걸려오는데 이를 14명의 상담원이 담당하고 있어 1명당 평균 300통의 전화를 받고 있고 시간당으로는 25콜에서 30콜을 받고 있다. 즉 60분에 30콜의 민원을 처리하려면 2분에 한 건의 상담 민원을 해결해야하니 업무강도가 매우 높다고 할 수 있다. 그러다보니 항상 인원부족에 시달리게 되고 연차휴가를 쓰는데도 눈치가 보인다고 한다.

월 급여는 세후 실수령액이 약 135만 원정도 되는데 복지포인트는 1년차 20만원부터시작해서 4년차 50만원까지 올라가고 그 다음은 년차가 올라가도 포인트 액수는  올라가지는 않는다. 그리고 설, 추석 때 명절 휴가비로 30만원씩 지급되는 것이 급여의 전부이다. 그러다보니 근속이 오래되어도 월급이 똑같아 여기에 대한 불만이 매우 높았다.

저희가 1년차 2년차, 3년차 없어요. 똑같아요. 월급이 처음 들어온 사람이나 오래된 사람이나 (이게 연봉이 올라가는 게 없어요?) 네, 그런 게 없어요. (연구 참여자 2)

콜센타 상담원으로 일하면서 겪는 어려움이 무엇이냐는 질문에는 ‘폭언‘이라고 말한다.

얼굴 안 보인다고 말을 좀 막 하시는 분들이 있어요. (예를 들면 어떻게?) 폭언이죠, 폭언 완전 욕부터 시작해서 욕으로 끝나시는 분들도 많고... (연구 참여자 2)

특히 전화를 계속 받다보면 스트레스가 쌓일 수밖에 없는데, 이럴 때 어떻게 대처하라는 업무 메뉴얼이 없기 때문에 인원은 부족한 상태에서 전화는 계속 오고 그냥 스트레스에 노출되는 것이 가장 큰 문제라고 말한다.

그러니깐 전화를 계속 받다보면 스트레스가 되게 쌓여요. 그런 날이 있어요. 징크스 있는 날. 첫 전화를 딱 받았는데 짜증부터 내시는 분을 받으면 하루 종일 그런 거에요. 그런 게 있더라구요. 트라우마라고... (연구 참여자 2)

물론 그럴 땐 서로 지치지 않게 나갔다와라, 쉬어라 라고 말하지만 전화가 많이 올 때는 왜 안 받느냐는 민원 전화가 또 오기 때문에 계속 안 받을 수도 없다고  한다. 그리고 신입 상담원이라고 밝히면 도리어 무시하고 성희롱 전화도 받게 되는데 이럴 때일수록 대처방법이 있어야 한다고 말한다. 예를 들면 폭언이나 성희롱 전화는 받지 않아도 되도록 사무실에서 차단시켜주고, 그런 사람에게는 주의를 주고 그래도 바뀌지 않으면 서비스를 일정 기간 제한하는 조치가 필요하다고 말한다.

그러니깐 막 왜 접수를 그렇게 못 받냐, 너는 뭐하러 들어왔냐 이런 식으로 얘기를 하시는 분들이 있죠. 그렇죠, 여기는 그래요. 그러니깐 그런 걸 좀 잘라줬으면 좋겠다는 그런, 그러니깐 저희가 못하는 거를 사무실에 얘기하면 사무실에서 차단을 시켜주고 아니면 그런 사람은 처벌을 내리는 거죠. 고객님께서는 콜센타에 폭언이나 뭐 이런 거를 몇 차 하셨습니다. 3개월에서 6개월을 중지를 하겠습니다. 다른 차량을 이용해 주십시오. 3개월 6개월 지나고 나서 전화하시면 그때 해 줄 수가 있다고, 그렇게라도 잘라주고 해야 하는데... (연구 참여자 2)

가장 시급히 업무상 개선되어야 할 점은 인원충원이 필요하다는 것과 보다 안전한 환경에서 업무를 볼 수 있도록 업무환경을 개선해 주었으면 하는 점이다. 장애인 콜센타 사무실은 고속버스터미널 사무실을 함께 쓰는데 심야에는 상담원 1명이 배치돼서 일하고 있기 밤에 무서운데다 화장실이 사무실 바깥으로 되어 있어서 고속버스 기사들과도 부딪히게 되고 안전에 문제가 있다는 것이다.

사람 충원이 필요하죠. 심야 때도 한 명이 들어와서 처음에는 무서웠어요...이쪽에 고속사무실이 있어요. 가다가 주무시고 하시거든요. 문은 잠그지만 그래도 화장실이 거기 있기 때문에 왔다 갔다 하면서 부딪히게 되요. 폭언이나 성희롱 같을 때는 (서비스이용을) 차단시키는 거, 그리고 월급인상이 제일 중요하죠. (연구 참여자 2)

그리고 일 할 때 컴퓨터를 많이 쓰기 때문에 팔과 목이 아프고, 말을 많이 해서 갑상선에 문제가 있을 수 있고, 계속 전화를 받다 보니 청각에도 문제가 생기는데 산업재해 인정을 받기 어려워 그냥 퇴사하게 되는 경우들이 있다고 한다. 그래서 이 일을 지속할 수 있도록 상담원 건강문제에 대한 대책이 필요하다고 말한다. 산업재해 인정을 받을 수 있도록 개선이 필요하다고 한다.

저희가 일 할때는 콜센타가 요즘에는 컴퓨터를 많이 만져요. 컴퓨터를 많이 만지는데 팔이나 이런 데가 많이 아프거든요. 근데 이게 산재 쪽으로 받을 수 있는 부분이 없어요. 안된다고 하던데, 회사언니 하나가 지금 이쪽이 아파서 나갔는데요. 그 언니가 5년 다니다가 그만뒀다가 다시 들어왔다가 한 2년 있다가 또 나가셨거든요. 그런 거는 기준이 안 되더라구요. 저희는 산재로 할 수 있는 게 없더라구요.

콜센타도 막상 있다 보면 청각이라던가 목이라던가 갑상선이라던가 이게 올 수 있거든요. 이게, 말을 많이 하는 직업이라서 근데 그런 부분에서 그런게 없더라구요. (산업재해로 인정이 안된다는 거에요?) 그렇죠. 그런 거 같아요. 어느 콜센타에서나 그런 거로 산재처리 해주는 거는 못 본거 같아요. 그런 부분에서 개선이 좀 필요하지 않을까. (연구 참여자 2)

그리고 가장 중요한 것은 급여인상인데 연구 참여자2가 2013년 1월 1일부로 전환되었지만 지금까지 무기계약직으로 전환되었다고 처우가 달라진 것은 없다고 한다. 단지 해마다 작성하던 계약서를 안 썼다는 점이 달라진 점이다.

처우요? (임금이 올랐나요?) 그런  없어요......(진짜 처우가 달라진 거 없어요?) 네, 없어요. 계약서 안 쓰고, 그거죠. (연구 참여자 2)

그러나 처우개선이 없다고 달라진 점이 없는 것은 아니다. 참여자 2는 계약직으로 있을 때는 ‘내가 여기서 끝까지 있을지도 모르는데...’ 하는 생각에 포기 했던 것들을 이제는 ‘뭐 좀 찾아먹어야 하지 않을까’ 하는 생각으로 바뀌고 그만두지 말아야겠다고 생각하고 아무래도 마음가짐도 좀 느긋해졌다고 한다.

무기계약직 전환된다고 하니깐 아, 이제 우리도 뭘 좀 찾아먹어야 되지 않을까 하고...그만두지 말아야겠구나 이런 생각도 들고, 퇴직을 여기서 하지 그런 생각도 들고, 마음이 좀 이제 많이 바뀌는거 같더라구...아무래도 인제 안정이 되니깐 마음가짐도 이제 좀 느긋해지고, 그런 쪽이죠 뭐. (연구 참여자 2)

이렇듯 참여자 2는 무기계약직으로 전환된 것의 의미를 ‘고용보장’에 두고 있으며  개선을 요구할 수 있는 근거로 보았다. 그럴 수밖에 없는 것이 계약직일 당시에는 아무리 얘기를 해도 들어줄 사업도 없고 정규직으로의 전환 기대는 할 수 없었기 때문이다.

딱 바뀐다고 생각하니깐 그래? 우리도 그러면 조금만 더 하면 정규직 쪽으로 갈수 있을까 그런 욕심도 생기고, 좀만 더 견뎌보지 뭐 이런 식으로 그러면 언젠가 좋은날이 있겠지, 점점 좋아지고 있잖아, 뭐 이런 식으로.  (연구 참여자 2)

참여자 2는 무기계약직 전환으로 달라진 점은 마음이 안정되고 느긋해진 점이지만 처우개선이 이루어진 것이 없기 때문에 앞으로 개선해나갈 계획이라고 한다.

➁ 시 사무직

연구 참여자 3은 2005년 8월에 시 상근직으로 입사하여 만 7년만인 2013년도에 무기계약직으로 전환되었다. 그러나 참여자 2와 마찬가지로 전혀 처우개선이 이루어지지 않았다. 참여자 3은 현재 실수령액이 월 140만원인데 명절휴가비로 설, 추석 때 50만원과 약간의 초과 근무수당, 그리고 복지포인트로 년 100만원 받는 것이 전부이다. 그런데 같은 무기계약직인 환경미화원이나 주차단속원, 공원관리원 급여는 년 4,5천 만원이 된다. 이렇다보니 같은 무기계약직인데도 어떤 근거로 그렇게 임금 차이가 많이 나는지 불만이 많을 수밖에 없었다.

그분들은 다 밖에서 일하시는 분이니깐 또 뭐 힘들게 할 수 있다고 치지만 근데 틀려도 똑같은 무기계약직이면 밖에서 일하는 수당이나 이런 건 차이는 있을 수 있다고 보지만 기본급이나 이런 거는 비슷하다고 봐야 되거든요, 호봉의 차이는 빼고요. 근데 그게 너무나 많이 차이가 나니깐 정말 우리는 최저임금 받고 다닌다고 볼 밖에 없어요. (연구 참여자 3)

참여자 3은 업무 특성을 고려해서 수당 체계는 다를 수 있지만 같은 무기계약직이면 기본급은 비슷해야 되는 것 아니냐고 반문한다. 게다가 근속수당 같은 경우 5년에 1만원씩 올라가게 되어있어서 20년을 근속해도 근속수당이 4만원밖에 되지 않는 것은 너무 어이없다고 한다. 참여자 3은 이렇게 급여차이가 많이 나는 이유는 본인들이 임금협상의 주체가 되지 못하고 담당 마음대로 정하기 때문이라고 말한다.

그래서 참여자 3은 무기계약직 전환대책에 대해 ‘반대’라고 입장을 표명했다. 비정규직을 무기계약직으로 전환해주는 것은 좋은 취지지만 전환 후에 처우개선이 중요한데 대우받는 게 하나 없이 여전히 최저인금 수준으로 받는다면, 기간제로 다니는 거와 뭐가 다르냐며 그렇다면 별 의미 없는 것 아니냐는 것이다.

제가 생각했을 때는 그거 반대에요. 비정규직을 무기계약직으로 전환해주는 거는 좋은 방법이에요. 좋은 취지인데. 물론 정년이 보장이 되니깐 좋아요. 근데 무기계약직 전환을 하는 게 문제가 아니거든요. 전환을 한 후에 처우개선이 중요해요. 그냥 최저임금 받고 다니느니, 그게 그냥 그럴 바에야 기간제로 다니는 게 뭐가 틀려요? 그러니깐 대우 받는 게 하나도 없어요. 피부로 느끼거나 이런 게 전혀 없는 거예요. 그거를 신경을 써서, 처우개선 해주는 것을 신경을 써서 해줘야 되는데 그런걸 아예 안 해. (연구 참여자 3)

공무원들도 무기계약직 전환에만 관심 있고 무기계약직 전환만 되면 다 된 것처럼생각하는데 그것은 아니지 않느냐고 말한다.

팀장님들 보면 관심이 있으신분들은 많아요. 많은데 보니깐 대부분이 계약직으로 무기계약직으로 전환하는데 다 힘을 쏟고 계시지. 무기계약직 되면 다 됐다라고 생각을 하시는거 같더라구요. 그게 전혀 아닌데. 저희가 느끼기에 그 무기계약직 된 다음에 기간제 다니는거나 정년보장 받는거 외에는 봉급이나 뭐 이런 체계가 거의 많이 변하는게 없다고 그러면 의미가 별로 없잖아요.  (연구 참여자 3)

그리고 정년보장도 실은 조직 개편 때문에 내 일자리가 없어진다거나 예산문제 때문에 이 일자리를 유지할 수 없을 때, 다른 일자리로 옮겨줄 수 없다면 고용 보장이란 것도 허울뿐이라고 말한다. 즉 정년 보장 되는 무기계약직이란 것도 허울뿐이라는 것이다.

중간에 그 자리에 내 지금 있는 자리가 갑자기 없어지거나 조직개편 때문에 없어진다던가 아니면 예산문제 때문에 이 자리를 유지를 할 수가 없다던가 그래서 나를 다른 곳으로 옮겨줄 수 없거나 아니면 내 자리를 없앤다고 친다면 너 나가라 그러면 어떻게 할 거에요. 똑같아요. 그러니깐 무기계약직이라고 정년이 보장된다고 해도 정년이 보장된 게 아닌 거예요.  (연구 참여자 3)

그래서 참여자 3은 무기계약직 전환 정책에 대해 ‘위에서 자기들 편할려고 만들어놓은 제도’이지 비정규직 당사자들을 위한 정책은 아니라고 딱 잘라 말한다.

참여자3은 이렇게 무기계약직 전환에 따른 처우개선 체계가 잡혀있지 않은 것만 이 아니라 무기계약직 관리 체계가 잡혀 있지 않은 것도 문제라고 얘기한다. 무기계약직 관리 부서가 이원화 되어 있어 피해를 보고 있다는 것이다. 조직관리팀은 서류를 담당하고 후생복지팀은 급여와 관련된 업무를 담당하고 있는데 뭐 하나 물어보려 해도 어디다 물어봐야 되는지 헷갈린다는 것이다. 그러다보니 작년에 근무지 이동이 있었는데 거의 10년을 일한 사람의 재직 경력이 1년 근무한 것으로 나오고 국민연금도 퇴직하고 다시 입사한 것으로 나와 있어 황당했다는 것이다.

국민연금이 어떻게 처리가 됐냐면 퇴직하고 다시 입사한 거로 된 거예요. 이건 말이 안 되잖아요. 그리고 이번에 아는 직원이 재직증명서를 떼러 왔는데 재직기간 9년을 넘게 거의 10을 근무했어요. 근데 작년에 옮겼잖아요. 재직증명서를 뗐는데 1년 근무한 거로 나오는 거예요. 그게 뭐에요, 연결이 안되어 있다는 거잖아요. (연구 참여자 3)

관리를 하고 프로그램 같은 게 돌아가서 돼야 되는데 그거를 수정이나 이런 거를 안 해놨다는 얘기죠. 신경을 안 쓰죠. (연구 참여자 3)

뿐만 아니라 퇴직금 정산 같은 경우도 예산에 미리 편성을 해놓지 않아 아예 줄 수가 없다하니 무기계약직을 관리하는 체계가 없어 받는 불이익이 너무 많다는 것을 알 수 있다.

(퇴직금을) 받고 싶어도 해당이 돼도 받을 수가 없는 거예요. 지금은 추경이나 이런 것들이 다 끝나서 지금은 아예 줄 수가 없다고 그러더래요.

참여자 3은 일단 개선해야 될 점은 비정규직에게도 아이디를 부여해서 효율적인 업무 수행이 이루어질 수 있도록 해야 하고 급여나 수당체계가 잡혀 처우개선이 되어야 한다고 말한다. 명절휴가비도 액수도 다 다른데 그마저도 전에는 주지 않아서  ‘우리는 직원 아닌가? 우리는 사람 아닌가? 이런 생각까지 들었다며 소외감을 느낄 수밖에 없었다고 한다. 이 외에도 교육연수 기회, 간담회 개최 등이 필요하다고 한다.

우리도 직원들 아이디 갖고 해서 그걸로 저희도 근무사항 이런 거 결재 받고 이렇게 할 수 있는데 안 해주니깐 못하는 거거든요. 그렇게 했으면 좋겠고 일단 봉급도 차이가 나니깐 그것도 개선을 해줘야 하고, 뭐 다른 수당도 많잖아요. 가족수당, 우린 가족수당도 없거든요. 그런 거, 수당도 좀 해서 주고,..... 저것도 틀려요. 명절휴가비도 우리는 딸랑 50만원인데 어디 다른데는 70을 받는데도 있고 150% 받는 데들도 있고 그것이 이렇게 다 달라요. 그것도 안 주다가 생겨서 받는 거긴 한데 그런데 다른데 직원들은 명절때되면 당연히 명절휴가비가 나오잖아요. 그러면은 휴가 부담이 어쩌네 그러는데 우린 아예 없었으니깐 그런 거에도 소외감 많이 느꼈어요. 우리도 명절 똑같이 보내는데 우리도 직원인데 왜 우리는 안줘. 우리는 사람이 아닌가? 처음에는 이랬었는데 그나마 그것도 진짜 얼마 안됐어요. 아, 연수도 우리도 교육을 받을 수 있는 기회도 좀 줘야 되고 그리고 우리도 간담회하고 우리들끼리 모일 수 있는 기회도 줘야 하고...  (연구 참여자 3)

참여자 3은 공공부문 비정규직 문제는 무기계약직 전환으로 그쳐서는 허울뿐인 비정규직 대책일 뿐이라며 임금체계, 관리체계를 세워 처우개선과 함께 직원으로서 대우를 해줘야 진정한 대책이 될 수 있다고 말한다.

또한 시에서 필요하니까 기간제를 쓰는데 2년 이상 쓰면 전환해줘야 하고 퇴직금 나가야 하니까 근속기간이 일 년 안 되게 쓰는 경우가 있다고 말한다.

조금 쉬었다가 그 다음해에 다시 사람들 또 뽑아서 또 쓰는데 그것도 같은 사람 뽑아서 2년을 쓰면 전환시켜야 되니깐 그렇게 못한다고 하더라구요. (연구 참여자 3)

이렇듯 현장에서는 공공부문 비정규직을 무기계약직으로 전환했다고 해서 끝나는 문제가 아니라 실질적으로 체감할 수 있는 처우개선이 이루어져야 한다고 말한다. 또한 무기계약직 전환을 회피하기 위해 비정규직 채용 관행을 중지하는 것이 아니라 계약 기간을 더 짧게 쓰는 편법이 사용되고 있다. 그런데도 비정규직 규제가 해당 공공기관에 자율적으로 맡겨져 있어서 실효성을 거두기 어려운 실정이다. 그러므로 정부의 공공부문 비정규직 대책은 법률적 구속력을 가질 수 있도록 제도적으로 보완되어야 할 것이다.

➂ 의료급여관리사

참여자 4는 2011년 1년 계약직 의료급여관리사로 채용되었다가, 국비와 시비 매칭사업이라고 1차 정규직 전환에서 배제되었으나 2013년 1월 1일자로 2차 전환 명단에 포함되어 무기계약직으로 전환되었다. 그런데 시 방침에 따라 시 소속 상용직이 전부 공무직으로 전환되게 되면서 공무직 임금테이블에 따라 기본급과 호봉제가 적용되어 도로 보수, 환경미화원, 사무직 등 업무에 상관없이 동일한 임금테이블을 적용받게 되었다. 그러다보니 계약직으로 있을 때는 없었던 상여금, 가계지원비 등이 신설되긴 했지만 기본급이 80만원이어서 기간제 당시의 월 급여 160만원, 연봉 2천만원 수준과 동일하다고 한다.

참여자 4는 이러한 공무직 제도 도입에 대해 적용 안 되던 호봉제가 도입된 것에 대해서는 긍정적 평가를 내렸다. 근속년수가 올라가면 임금이 오르는 체제이기 때문에 앞으로 호봉이 좋아질 거라는 기대가 있기 때문이다. 그러나 ‘지금 당장 상용직으로 바뀌었으면 좋아진 점이 있어야 하는데 현재는 느낄 수가 없기 때문에’ 무엇이 변화되었는지 잘 모르겠다고 한다. 너무 기본급이 낮게 책정된 것에 대해 문제의식이 있는 것이다.

너무 기본급이 너무 낮게 측정이 되다보니깐 지금 현재는 정말 앞으로를 위해서 이일을 내가 언제까지 할지는 모르겠지만 지금 현재는 그래요...... 지금 당장 눈앞에서 상용직으로 바뀌었으면 더 좋아졌어야 되는데 똑같으니깐 전혀 뭐 못 느끼겠는 거에요. 내가 좋아졌다는 느낌도 없는 거고, 단지 계약서만 안 쓸 뿐이고 정년만 59세로 보장이 됐을 뿐이고 그러니깐 지금 현재는 정말 모르겠어요. (연구 참여자 4)

물론 공무원들은 ‘상용직이 됐으니까 공무원과 크게 다를 바 없다’라고 하지만 그렇지 않다고 말한다. 먼저 공무원은 연금이 있지만 본인은 연금이 없고 승진이나 부서 배치가 될 일도 없기 때문에 공무원과 같아질 수가 없다는 것이다. 그리고 회식이 있을 때는 챙겨준다고 하지만 예를 들면 공무원 교육 신청 같이 문서로 남기는 것에는 늘 배제가 된다고 말한다. 기준이 없어 본인이 해당이 되는지 안 되는지 공무원도 본인도 헷갈리기 때문이다.

챙겨준다고 직원이니깐 과 회식에 오라고 하면 가기는 가요 그렇게는 가는데, 이게 문서화시키는 거에서는 늘 배제가 되는 거죠. 그런 것과 문서화 되지 않은 것과 문서화 되는 거에서는 늘 배제가 되는 거예요. 그래서 하다못해 교육명단을 쓰더라도 저도 그거 받나요? 공무원 아닌데? 얘네들도 헷갈리는 거죠. (연구 참여자 4)

그리고 의료급여관리사의 경우 같은 일을 하면서도 근무지가 시청이나 구청이냐에 따라 고용주도 시장, 구청장으로 달라지면서 근로조건이 모두 다르다고 한다. 무기계약직으로 일하는 사람도 있고 여전히 기간제로 일하는 사람도 있고 5년만이라도 계약기간이 보장된 것이 낫다고 생각해서 35시간 일하는 시간제 계약직 공무원으로 일하는 사람도 있다고 한다. 똑 같이 의료급여관리사라는 공공서비스 일을 하면서도 이렇게 고용형태가 다르고 이에 따라 급여도 다르게 받고 있다.

(7시간 주 35시간으로 계약한 사람은) 더 오래됐는데도. 년차가 더 있는데도. 새로 들어온 사람보다도 더 못 받는 거예요. 그렇다고 더 혜택은 못 주는 거고, 그렇다고 얘네들이 최하위직 공무원이라고 해서 처우를 개선해주는 것도 아니고. (연구 참여자 4)

참여자 4는 무기계약직 전환에 따라 고용이 보장되고 호봉제도가 도입된 것은 긍정적이지만 공무직 제도가 새로 도입되어 업무 특성이 다른 모든 직종을 너무 낮은 기본급으로 통일 시킨 정책이 잘 된 것인지 아닌지 잘 모르겠다며 평가를 유보했다. 그리고 똑 같은 의료급여관리사라 하더라도 고용주가 누구냐에 따라 고용형태가 다 다르고 처우도 다른 것도 문제라고 지적한다. 동일 업무를 하지만 동일 임금은 아닌 것이다.

➃ 정부 무기계약직 전환 정책에 대한 평가

지금까지 참여자 2, 3, 4의 사례를 통해 장애인 콜센타 상담원, 시청 사무직, 의료급여관리사의 근로 실태와 무기계약직 전환에 따른 근로조건의 변화를 살펴보았다. 그리고 무기계약직 전환으로 대표되는 공공부문 비정규 대책에 대한 당사자 평가를 들어보았다. 당사자들은 이번 정부의 무기계약직 전환 대책이 ‘허울뿐인 유령비정규직 대책’이라고 비판했다. 물론 긍정적인 면도 있다. 참여자 2의 경우 하루살이와 같은 계약직 인생일 때는 본인 스스로 언제까지 다닐 수 있을지 불안하고 자신들의 문제를 들어주는 사람조차 없었지만 무기계약직으로 전환되어서는 ‘해 볼 만하다’고  마음이 편안해진 것은 긍정적이라고 한다.

그러나 참여자 2를 포함해서 참여자 3, 4 모두 처우개선이 없는 무기계약직 전환은 의미가 없다며 심지어 비정규직이 사회문제화 되니까 회피하기 위해 ‘자기들 편할려고 만든 제도라며’ 분명하게 지금의 무기계약직 전환 정책은 반대라고 얘기한다. 뿐만 아니라 무기계약직 전환 정책의 가장 큰 의미인 고용보장의 측면도 예산이 줄거나 사업이 축소되면 없어지는 일자리이지 다른 업무로 전환 배치되어 일자리를 보장해주는 것이 아니기 때문에 그 의미는 퇴색될 수밖에 없다고 지적한다. 그리고 지금도 해당 공공기관에서는 무기계약직 전환자들을 체계적으로 관리하는 시스템도 없어 여전히 인사이동이나 퇴직금 정산 등에서 불이익을 받고 있음이 드러났다. 무엇보다 가장 큰 무제는 무기계약직 전환을 회피하기 위해 상시 지속업무에 1년 단기로 계약하고 사람을 계속 바꿔치기 한다는 것이다. 그러므로 지금처럼 무기계약직 전환 대책을 실시하면 그것은 허울뿐인 유령 비정규 대책이란 불명예를 쓸 수밖에 없다. 정부의 공공부문 비정규직 대책은 비정규직 당사자의 목소리를 반영하여 개선되어야 할 뿐만 아니라 법률적 구속력을 가질 수 있도록 제도적으로 보완되어야 할 것이다.

(4) 간접 고용 콜센타 상담원

➀ 00시 콜센타 상담원

연구 참여자 5가 근무하고 있는 00시청 콜센타는 대형 텔레마케터 업체가 시로부터 용역업체로 선정되어 운영되고 있는데 소속 상담원이 약 40여명에 이른다. 콜센타 업무는 시 행정 전반에 대한 단순 문의부터 민원 제기성 상담까지 모든 민원 전화를 다 받고 있다. 근무시간은 9시부터 6시까지인데 매일 바뀌는 사항이 있고 공지사항이 있어서 15분전에 모여서 업무 숙지하고 근무를 시작하게 된다. 물론 이 시간은 급여에서 제외된다. 콜센타는 일년 365일, 주말에도 운영하기 때문에 처음 모집 시부터 근무하고자 하는 요일을 선택하도록 되어 있다. 기본급은 신입의 경우 128만원, 경력자는 150만원 정도인데 5년차까지는 기본급과 직무수당이 인상되게 설계되어 있지만 5년 이후부터는 근속년수와 상관없이 동일한 임금을 받도록 되어 있다. 1년 미만차인 신입의 경우 보수에 비해 일이 힘들기 때문에 퇴사율이 높다고 한다. 그리고 매달 실적 평가를 통해 등급을 매겨 수당을 주고 있는데 본인이 받은 전화상담 건수가 많을수록, 한 달에 한번 치루어지는 시험점수가 높을수록 그리고 친절도 같은 것을 종합 평가하여 등급이 매겨지는데 이에 따라 개인별로 20만원 정도의 임금 격차가 난다. 참여자 5는 이 문제에 대해 스트레스를 받긴 하지만 본인은 부정적이지 않다고 말한다. 콜센타에 걸려 오는 전화는 관공서 업무다 보니 시즌성 업무가 많다고 하는데 예를 들면 재산세가 고지서가 나가거나 수도요금 납부 마감일이 나가면 문의 전화가 많이 오고, 눈이 오거나 비가 올 때도 민원 전화가 많이 걸려온다. 그래서 하루 평균 상담 건수 편차가 심한데 많을 때는 200콜 이상 받을 때도 있고 적을 때는 100콜 미만 받을 때도 있다고 한다.

폭언이나 성희롱 전화가 걸려올 때 어떻게 대처하는지 물었더니 폭언은 두 가지로 분류해서 대처한다고 한다.

이 폭언이라는 게 두 가지가 있잖아요. 하나는 업무가 잘 안 되서 화가 나서 진짜 홧김에 하는 폭언이면 저희는 좀 받아주는 편이죠...... 내가 지나가다 도로 때문에 차가 망가졌어 근데 성향 좋은 분들 같은 경우에 점잖게 길을 가다 제 차가 망가졌어요. 이랬겠지만 뭐 성격 더러운 분은 야이 씨발부터 시작해서 내가 뭐 막 이렇게 얘기를 들어보면 아, 차량 파손이구나 그럼 담당자 협조할 수 있게 접수를 해드려야 되는 거니깐 그런 거는 욕을 들어주는데 이게 좀 정신과적 상담이 필요한 욕을 하는 경우라면 안 듣죠. 근데 그런 걸 파악할 때까지가 좀 힘든 거 같아요. (연구 참여자 5)

또한 관공서의 특성상 ‘나 어려우니깐 좀 더 도와달라, 뭐 알콜중독자들 이런사람들 전화가 꽤 오는 것도 어려움 중의 하나’라고 말한다.

참여자 5가 당장 개선해야 할 점으로 꼽은 것은 주말 근무 시 안전문제였다. 주말에 당직자 몇 명과 콜센타 상담원 몇 명만 나오는데 시청 건물은 개방되어 있어 보안 문제가 불안하다는 것이다. 실제 인터뷰를 위해 콜센타 상담실을 방문했는데 작은 공간에 약 40명의 상담원이 밀집되어 있어 공간이 비좁고 쾌적한 근무여건과는 거리가 멀었다. 그리고 낮은 임금 문제를 얘기했는데 용역업체가 콜센타를 외주 받아 운영하고 있기 때문에 실제 고용주는 시청이어서 시에서 용역 단가를 올리기 전에는 임금 인상이 어렵다는 점을 얘기했다.

연봉 올릴 때 담당 주사님이 올려주면 올리는 거고, 아니면 말고 그냥 담당 주사님을 잘 만나서 그 담당주사님이 아, 올려놓고 가면 가는 건데, 말만 해놓고 딴 자리에 옮기면은 그건 또 없던 일이 되는 거고... (연구 참여자 5)

그래서 참여자 5는 ‘차라리 매년 물가 인상율을 반영 해서 매년 얼마씩 그러니깐 딱 그 물가 인상율 만큼 적용해서 올린다 이런 규정이라도 있으면 좋겠다’는 의견을 냈다. 실제 콜센타 관리자에게 물어보니 시 재정이 어려워 임금이 동결된 적도 여러 번 있었고 물가인상률만큼도 안 올라간 적도 몇 번 있었다고 한다.

이렇듯 콜센타는 시민 가까이에서 대 시민 민원업무를 보고 있지만 시의 직접 고용이 아니라 간접고용 되어 있어 이에 대해 어떻게 생각하는지 물어보았다. 참여자 5는 시에서 2년에 한 번씩 위탁회사 선정을 위한 재심사를 하는데 만일 위탁업체가 바뀌면 본인은 다른 콜센타에서 일을 하고 싶은 것이 아니라 시청에서 일하고 싶은 거니까 다른 위탁업체 직원이 되어야 하는 문제가 있다고 말한다. 이럴 경우 고용승계가 되더라도 근속기간이 연계가 안 되는 문제가 발생하기 때문이다.

근데 저 같은 입장에서는 다른 사이트에서 일하고 싶은 게 아니니깐. 시청에서 일하고 싶은 거니깐 그러니깐 남게 되면 다른 위탁업체 직원이 돼야 되는 거죠. (연구 참여자 5)

그래서 참여자 5는 위탁회사가 바뀔 염려도 없고 직위도 좀 더 안정적일 수 있는 직접고용을 원한다고 했지만 가능성이 별로 없다고 생각하고 있었다. 예산이 한정되어 있는 상황에서 어떻게 사람들의 처우를 다 개선해줄 수 있겠냐며 본인도 세금 내는 입장이라 서로 상충되는 면이 있는 것 같다고 말한다. 참여자 5는 직접고용까지는 아니지만 매년 물가 상승률 만큼이라도 임금이 인상되길 원하고 근무 장소 개선을 원하였다.

➁ 다산콜센타 상담원

다음으로 연구 참여자 6이 근무하고 있는 서울시 다산 콜센타에 대해 알아보자. 다산 콜센타는 근무 직원만 해도 500여명이나 되는 매우 큰 규모인데 여성 85%, 남성 15%로 구성되어 있고 직원의 50%를 30대가 차지해서 젊은 층이 콜센타의 주력부대이다. 다산 콜센타 규모가 이렇게 커진 것은 시 행정만이 아니라 구 행정까지 통합해서 운영하게 되면서, 그전에는 구청에 물어봐라, 시청에 물어봐라 하고서로 떠넘겨졌던 것들을 이제는 다산 콜센타가 일차적으로 모든 민원전화를 받게 되면서부터라고 한다. 다산 콜센타는 민원 콜센타의 대표성까지 띄게 된 것이다. 이러한 변화는 시보다 자치구 민원이 생활에 더 직접적인 관련이 있기 때문에 민원전화도 더 많이 받게 되어 업무의 어려움이 증가되었다고 한다.

1차적으로 구청에 민원 제기할려고 뭐 항의할려고 하면은 무조건 120 연결되니깐 그러면 저희가 먼저 그 화난 상태 민원을 1차적으로 받게 되죠. 구청에 차 단속해서 차 없어져가지고 전화했다 그러는데 구청 직원이 받는 게 아니라 저희가 1차적 제일 감정이 격화되어 있는 시간에 통화하는 게... (연구 참여자 6)

즉 일차적으로 민원전화를 받는다는 것은 민원인의 감정이 가장 격화되었을 때 전화를 받는다는 것을 의미하기 때문에 업무의 어려움이 더 가중될 수밖에 없는 것이다. 그럼 콜센타 상담원이 하루에 받는 민원전화는 몇 통이나 될까? 한 상담원이 받는 하루 콜 수는 110콜에서 130콜 정도 되는데 많이 받는 사람은 180콜까지 받는다고 한다. 한 달 평균으로 해도 그 정도 되는데 1시간에 15콜 정도 수준이니 한 통화에 약 4분 정도 소요된다고 봐야 한다. 민원전화는 단순 문의가 있고 긴 통화도 있는데 콜센터가 자리를 잡을수록 콜 시간이 길어졌다고 한다. 예를 들면 예전에는 전화번호 안내하고 끝났는데, 지금은 전화번호 안내뿐만 아니라 질문이 많아져서 부서간 비교, 구청간 비교를 원한기도 한단다. 상담 전화 하나를 예를 들면 ‘지금 홍대 앞을 지나가는데 옷가게가 물건을 밖에 내놓아 사람도 막히고 빠져나오는데 30분이나 걸렸다고 조치를 취해달라’는 민원전화를 받았다면 ‘옷가게 노상적치물 1건, 불법 주차로 1건’ 이렇게 두개의 문서로 나눠서 관할로 넘겨야 하니 쉬운 업무가 결코 아닌 것이다.

업무는 교대 근무가 아니라 주간근무, 저녁근무, 야간근무 등 근무시간대별로 정해져 있다. 급여는 3개 업체가 동일한데 기본급 99만원에 조정수당이란 것이 붙는다. 왜냐면 99만원은 최저임금 미달이기 때문이다. 이외에 식대 11만원, 월할 상여금 33만원, 개인별 등급으로 나뉘어진 성과급 수당, 근속수당이 붙는다. 근속수당은 1년 넘으면 5만원, 2년이면 8만원, 3년이면 10만 원이데 3년 이상이 되면 그 다음은 5년이든 10년이든 동일하다. 그래서 신입 상담원 세전 임금은 약 169만 원 정도 된다.

그런데 콜센타 상담원의 상담실적을 평가하는 평가방법은 공정성이란 측면에서 문제가 많다. 등급은 상위 10% S, 상위 30% A, 상위 70% B, 상위 90% C, 상위 100% D 이렇게 5등급으로 나뉘어지고 이에 따라 27만원, 22만원, 17만원, 12만원, 7만원으로 성과급이 차등 지급된다. 최고 등급과 최저등급의 차이가 월 20만원이니 결코 적은 액수가 아니다. 이렇게 임금에 영향을 주는 등급평가는 어떻게 이루어질가? 먼저 한 달에 받는 수 천 콜 중에서 두 콜을 축출해서 평가를 하는데 임의적으로 축출하기 때문에 공정성에 문제가 있다고 한다. 게다가 받는 전화만 평가에 들어가고 민원 처리를 위해 상담원이 거는 전화는 콜 수에 포함되지 않는 것도 문제이다. 그리고 휴게 시간이 따로 정해져 있지 않고 통화시간, 휴게 시간이 매 시간 모니터링 되어 휴식 시간이 길면 관리자들의 지적을 받게 되니 업무 스트레스가 높을 수밖에 없다. 노동조합이 결성되기 전에는 매일매일 한 상담원이 1시간 동안 몇 콜이나 받았는지 전화 건수로 1등에서 10등까지 등수를 매겨 상담원을 압박했었다고 한다.

그리고 여전히 야간시간에는 성희롱이나 폭언 전화가 많이 걸려오는데

내 돈 내고 내 욕하겠다는데, 내가 세금 내는데 이런 자유도 없냐. (연구 참여자 6)

며 욕이 일상화되어 있는 분들이 있어 그런 분은 내가 언제 욕 했냐고 하고 욕 한지조차 모르는 경우 많아 어려움이 많다. 물론 민원관리반이 있어서 악성민원이나 진상민원은 상담사 연결 안 되게 할 수 있는데 그 과정이 보고를 하고 등록을 해야 해서 오래 걸린다는 문제가 있다. 그래서 다산콜센타 노동조합은 ‘전화를 먼저 끊을 수 있는 권리’를 달라고 주장하고 있다.

차라리 욕설하고 그런 분들에게 녹취되고 있고 법으로 처리 할 수 있다는 것만 미리 고지할 수만 있어도. 그런 경고라도 하게 해 달라는거죠. 전화로 욕설 듣고 그러면 자기도 심리적으로 힘들고 정신 혼미해지고 얼굴 하얘지고 떨리는 목소리로 스스로 경고를 하기 힘들기는 하죠. 그 순간에 전화 끊고 싶죠. (연구 참여자 6)

그래서 하나의 방법으로 그런 욕설 들으면 버튼 하나로 자동으로 ARS로 연결돼서 경고문을 들을 수 있게 하면 좋을 것 같다는 즉석 제안도 이루어졌다.

마지막으로 다산콜센타가 민간위탁으로 운영되어 어떤 문제점이 있는지, 정부 대책에 간접고용 대책이 빠져 있는 것에 대해서 당사자로서 어떻게 평가하고 있는지 알아보았다. 현재 다산콜센타는 3개의 민간업체가 시의 용역업체로 선정되어 위탁 운영되고 있다. 같은 장소에서 동일 업무를 하는데도 500명의 상담원의 소속업체가 다른 이유다. 이 세 업체는 채용공고도 똑 같이 내고 급여도 같고 복리후생 제도도 똑 같다. 그러면 한 업체가 아닌 3개 업체에 위탁 운영할 필요는 무엇이었을까? 그것은 바로 경쟁을 시키기 위해서였다. 시는 업체별 경쟁을 유도하기 위해 1등 업체에게 더 많은 성과금을 지급하는 방식으로 운영해온 것이다.

똑같은 업무인데 3개로 나눠 놓은 거예요. 그래서 경쟁만 하게 하는 거죠. 똑같은 전화를 해도 소속을 모르잖아요. 업체마다 전화를 많이 받으면 인센티브를 더 가져가거나 업무테스트를 해서 1등을 하면 성과를 더 주는 경우가 있어요. (연구 참여자 6)

그러자 업체들끼리 과잉경쟁을 통한 피해는 고스란히 상담원들에게 돌아갈 수밖에 없었다. 상담원의 불만이 높아지자 다산콜센타 노동조합은 서울시에 문제제기를 해서 지금은 서울시가 3개 업체에 똑같이 임금을 주는 걸로 개선되었다고 한다. 그러나 업체들은 다시 한 업체 내에서 상담원들 등급을 매겨 임금 차이가 나도록 운영하고 있기 때문에 이 문제는 근본적으로 해결된 것은 아니라고 한다. 위에서 살펴본 것처럼 1등과 꼴등은 한 달에 7만원, 분기에 28만원 차이가 나게 성과급으로 차등 지급되고 있다. 참여자 6은 이 평가제도는 결국 윗사람이 아랫사람 몫을 빼앗아 가는 구조라며 업무 평가가 크게 격차가 나는 것도 아니고 평가도 공정한 것도 아니니,  성과급을 차이 나게 지급하는 것 자체가 잘못된 것이라고 말한다.

4달에 한번 분기별로 성과급을 받는데 1등급은 35만원. 꼴등이 7만원 정도. 못 받는 사람은 성과급 20만원이라도 받고 싶어해요. 똑같은 금액을 위에 사람이 밑에 사람들 것을 가져가는 거예요. 누군가는 꼴등해야 하고, 크게 격차가 나는 일은 아니거든요. 그럼에도 불구하고 못하는 사람꺼 가져가는 거예요. 격차가 심하고 공정하게 평가하는 것도 아니고 누군가는 하위를 받아야 하니까. (연구 참여자 6)

이렇게 성과급 차등지급에 상담원들의 불만이 높지만 시는 콜센타를 민간 업체에 위탁했기 때문에 상담사 관리에 대해서는 전혀 개입하지 않고 있다. 도리어 시 입장에서 보면 3개 업체끼리 경쟁하도록 만듦으로써, 시에 민원이 들어오면 민간업체는 경쟁에서 이기기 위하여 어떻게든 빨리 민원을 해결해야 하기 때문에, 민간업체에 민원을 떠넘긴 꼴이 된다. 시는 편하지만 상담사들은 과잉경쟁에 시달릴 수밖에 없는 구조인 것이다.

00시는 3개 업체가 하다보면 민원이 줄어 드는거죠. 진상민원이 제기되든 각 업체 민간업체에 책임을 지라고 하는거죠. 자기가 경쟁에서 1등을 해야 하니까 상담사를 쪼든 어떻게 해든 커버하라고 하고 무마시키고 하니까 서울시는 편한거죠. 각 업체에 민원을 떠넘긴거죠. 근태라든가 사람 빠지고 퇴사하고 새로 들어오고 신규채용도 경쟁을 시키다 보니까 업무 외에 교육도 시키고. (연구 참여자 6)

그래서 참여자 6은 콜센타를 민간 위탁할 것이 아니라 시가 직접 운영해야 한다고 주장한다. 첫째, 콜센타는 공공서비스를 제공하는 곳이기 때문에 이윤을 목적으로 운영되는 민간 콜센타와 다른 가치와 철학으로 운영될 수밖에 없다는 건데, 공공서비스 조직인 콜센타를 민간업체가 위탁운영 하는 것은 마인드가 전혀 맞지 않다는 것이다.

일반 공공기관 뭐 일반 콜센타와 달리 공공기관이기 때문에 성격이 완전히 다르잖아요. 지금 여기 운영자들은 대부분 콜센타에서 일하던 사람들은 민간에 있던 그 마인드를 아직도 갖고 있는 거예요. 그래서 민간에서는 했던 방식으로 이런 식으로 해봐라 하지만 전혀 안 맞는 거죠. (연구 참여자 6)

참여자 6은 민간업체 지시에 따르다가는 민원인의 불만만 높아질 뿐이며 오히려 민원을 더 발생시키게 된다고 한다. 둘째, 업무의 효율성을 위한 것인데 민간업체는 시의 달라지는 공공서비스 정책을 잘 모르기 때문에 제때 제때 상담원들에게 달라진 정책 내용을 교육해줄 수 없다는 것이다. 게다가 자치행정이 강화되면서 구별로 새로 생긴 제도가 있고 서비스도 다른데, 이러한 내용을 민간업체가 다 파악할 수 없기 때문에 적절한 교육을 해줄 수 없는 한계가 있어 업무의 효율성이 떨어지는 것이다. 그러다보니 공무원 개입이 상당히 이루어질 수밖에 없는데 매일매일 주무관이 직접 업무지시, 교육을 할 수밖에 없고 의문사항이 생겨도 민간업체 관리자가 해결할 수 없는 문제가 있는 것이다.

공무원 개입이 상당히 있는 거죠. 업무지시, 교육 등 실제 주무관에게 물어보고 하니까. 일상적으로 매일매일 주무관들이 교육을 하고 있고. 민간업체 관리자들이 할 수 없는 거죠. 우리가 교육하다가 의문사항 생겨서 질문하면 민간업체 관리자들은 알아보고 답변 주겠다고 해요. 우리가 직접 해도 되는 거예요. (연구 참여자 6)

예를 들면 0세에서 5세까지 전면 무상보육제도가 들어와서 보건복지부로부터 자치구 담당자들이 교육을 받는다면 우리도 민원인에게 잘 설명할 수 있도록 교육을 충분히 받아야하는데 민간업체가 공무원만큼 상담원들을 교육을 잘 시킬 수 있겠냐는 문제이다. 그래서 시가 콜센타를 직접 운영하는 것이 업무의 효율성을 높일 수 있다는 것이다.

교육강사들이 교육을 한다고 해도 교육 강사들이 그런 교육이 안되잖아요. 바뀐 게 되게 많아요. 공무원들이 바뀐 거에 대해 안내를 하는 거구. 우린 그것을 받아서 하는데...... 서울시에서 직접고용을 해야 한다는 이유도 업무의 효율성화 하기 위한 거죠. 지금은 민간업체로는 교육이 잘 되지 않아요. (연구 참여자 6)

그러나 9월 5일 발표된 정부 공공부문 비정규직대책에는 간접고용 대책이 아예 빠져있어서 이미 반쪽짜리 대책이라는 비판을 받고 있다. 그래서 당사자로서 정부 대책에 대해 어떻게 생각하는지 물어보았다. 참여자 6은 정부 대책은 ‘보여주기 식일뿐이다’고 말한다.

그거는 이미 크게 기대는 하지 않았던 부분이예요. 그래서 가장 제일 보여주기 식인 거잖아요. (연구 참여자 6)

참여자 6은 다산콜 사업의 성격을 자세히 봐야 한다며 원래 서울시가 하던 일을 원스톱으로 다산콜센타가 하고 있는 것이기 때문에 이게 정말 민간위탁이 필요한 사업인지 봐야 한다고 말한다. 원래는 공무원들이 하던 일이라는 것이다.

민간위탁이라고 하지만 저희 성격도 자세히 봐야 할 거 같아요. 다산콜이 정말 민간위탁 필요한 건지. 원래 서울시 공무원들이 하던 일이잖아요. 원래 없던 일을 만든 것도 아니고 원래 하던 일을 원스톱으로 묶어만 온 거죠. 이게 정말 민간위탁이 올바른 건지. 이거를 내부적으로 해야 하는 건지 이걸 서울시가 판단해야 하는 거죠. (연구 참여자 6)

그리고 상담원들은 업체가 바뀐다 해도 업체 소속이 아니라 서울시 업무를 하는 서울시 소속이기 때문에 소속감이 필요하다고 한다. 콜센타는 서울시 얼굴인데 제일 먼저 만나는 사람이 비정규직이어야 하겠느냐고 반문한다.

소속감이 필요해요. 내가 맡은 일에 대해서도 서울시에 제일 먼저 전화하는 시민이 비정규직을 만나는 거잖아요. 서울시 얼굴이라고 하는데 얼굴이라고 하는 것들을 이런 식으로 놔둬야 하는 건지. 저임금에 젊은 여성노동자들 그런 것들을 서울시가 가장 모범적으로 발을 빼버린거 아니냐. (연구 참여자 6)

참여자 6은 사회적으로 다산콜센타를 시민들 만족을 위해 어떻게 더 효율적으로 운영할 것인지 고민할 것을 주문했다. 특히 불법파견 소지가 생길까봐 못하고 있는 민원들도 많은데 상담원들이 이런 것을 처리 할 수 있는 권한이 생기면 오히려 서울시도 좋고 일하는 상담원들도 소속감이 생겨 더 좋은 결과를 가져올 수 있을 것이라고 얘기했다.

지금까지 참여자 5, 6을 통해 콜센타 상담원의 근로실태와 고용형태를 살펴보았다. 가장 시민 가까이에서 민원 업무를 담당하는 콜센타 상담원은 시 소속이 아니라 민간업체 소속인 간접고용노동자이다. 심층면접을 통해 시는 이들을 왜 간접고용 노동자로 고용하였는지가 드러났다. 첫째는 민원 처리에 대해 시는 직접 책임지지 않아도 된다는 점이다. 민원 처리를 담당하는 상담원이 시 소속이 아니라 민간업체 소속이기 때문에 시는 직접적인 책임을 지지 않아도 되는 것이다. 둘째, 인건비 문제인데 시 재정 형편에 따라 인건비는 동결되거나 물가인상율에도 못 미쳐도 그것은 업체의 문제일 뿐, 시는 책임지지 않아도 되는 점이다. 이렇게 시는 직접 고용에 따른 책임 회피를 위해 간접 고용을 지속하고 있다. 더구나 콜센타 상담원은 항시적인 경쟁 체제 속에 놓여 있어 업무 스트레스가 높고 폭언이나 성희롱 전화에 대해 즉각적으로 대처할 수 있는 방법도 없다.

언제부턴가 우리 사회는 ‘경쟁시키는 것’이야말로 한 사람의 잠재력을 끌어올리고 효율성을 높이는 가장 유효한 방법이라고 믿는 것 같다. 그러나 공정하지 않은 평가에 근거한 보상체계는 일할 의욕을 떨어트리고 동료 간에 신뢰를 떨어트려 결국 퇴사율만 높아지는 이유가 된다. 콜센타 상담원들은 가장 시민 가까이에서 시 행정을 일차적으로 알리는 역할을 하는 노동자가 비정규직 노동자여야 하는지 이들은 묻고 있는 것이다.

(5) 시간제 계약직 공무원

연구 참여자 중에 시간제 계약직 공무원으로 일하는 사람은 참여자 8과 참여자 9이다. 참여자 8은 사회복지 업무 증가에 따라 시간제 계약직 공무원으로 채용되어 현재 동사무소에서 아동복지 업무를 보고 있다. 참여자 9는 구청에서 육아휴직 대체자를 시간제 계약직 공무원으로 채용하여 여성복지 업무를 맡고 있다. 참여자 8과 9에 의하면 본인들 말고도 시간제 계약직 공무원이 많다고 하는데, 보도에 의하면 전국적으로 시간제 계약직 공무원은 2,700여명이 된다고 한다.

이들의 근무시간은 1일 7시간 주 35시간 근무이며 해마다 계약을 하지만 최장5년까지 계약을 연장할 수 있다. 급여는 공무원 급여의 시간 비례로 받는데 공무원 기본급 급여의 7/8만인 130만원을 받고 있다. 그럼 참여자 8, 9의 사례를 통해 시간제 계약직 공무원의 근로 실태와 처우에 대해 알아보자. 먼저 참여자 8은 시간제로일하면서 가장 크게 느끼는 부분이 급여와 복지후생 부분에서 피부적으로 차별을 느낀다고 말한다. 업무는 공무원과 똑 같아 공무원이 자리를 비우면 대신 그 업무를 지원하고 본인이 자리를 비우면 또 다른 공무원이 그 일을 대신한다. 그러나 급여에 있어서는 매우 차이가 난다. 물론 이런 얘기를 하면 정규직들은 ‘우리는 분명히 시험을 봐서 들어왔는데 어떻게 그럴 수가 있느냐’고 하겠지만 본인의 업무가 공무원과 똑 같은 업무를 하고 있다는 것이다. 그런데

하다못해 명절 때라고 그래서 정규직들은 추석 상여금이 막 나오잖아요. 비정규직들은 그런 게 없거든요. (없어요? 전혀없어요) 네, 없어요. 그리고 저희는 연봉제 계약이기 때문에 또 시간제 연봉제로 들어왔기 때문에 그런 거는 없어요.  (연구 참여자 8)

라고 말한다. 뿐만 아니라 초과근무 수당도 한 달 10시간까지만 적용되는데 참여자 9의 경우 한 달 평균 초과근무시간이 40시간 정도 되니 나머지 30시간은 무급으로 처리 되는 실정이다. 게다가 계약기간도 5년이 자동 보장되는 것은 아니다. 언제라도 관리장이 ‘우리는 내년에 계약직이 필요 없다’라고 하면 언제든지 이차적으로 감원되는 대상인 것이다. 최대 5년 이라는 것은 5년이 보장된다는 것이 아니고 최대 5년까지는 할 수 있다는 것이다.

계약직에다가 일년 단위로 재계약을 해야 되는 상황인거고, 그리고 저희 관리장이 만약에 우리는 내년에 계약직이 더 이상 필요 없다 하면은 그 계약은 종료가 되는 거예요. 최대가 5년인데 5년이 보장이 아니라 1년 단위로 계약이고 최대로 5년까지 할 수 있다, 이거에요. 보장이 5년은 아닌거죠. 인원을 시에서 너희 동은 인원을 줄여라 그렇게 되버리면 제일 일순위로 줄여지는 그 대상인거죠. (연구 참여자 8)

참여자 8은 이렇게 1년 단위로 계약이 이루어지는 것에 대해 1년 만 쓰고 1년 후에 어떻게 할지는 정부가 정하기 때문에 정부는 갑이고 여성노동자는 을이라고 하며 답답한 심정을 토로했다.

그러니깐 그걸 느끼는 게 일년 단위라는 그거에서 제일 느끼는 거죠. 아, 일년만 쓰고 일년 후에는 어떻게 할지는 그들이 정하는구나. 그들이 어쨌든 갑이고 우리는 을이니깐 그런, 일년이라는 제일 좀 너무 갑갑하죠. (연구 참여자 8)

그렇다면 왜 이 일자리는 시간제 일자리여야 했을까? 연구 참여자 7, 8은 이 일자리가 시간제 일자리인 게 맞는다고 생각하는 걸까? 참여자 7은 이렇게 말한다.

그거는 아니죠, 그게 제가 여기 오게 된 게 시간제 공무원이 필요하다 라기 보다는 수급자 수라던지 이 장애인 수들에 비해서 이제 복지사들이 적으니깐 계약직으로라도 인원을 충원해서 이제 일을 분배하고자 하는 목적으로 해서 계약직이 충원이 된거죠 여기가. (연구 참여자 8)

참여자 8은 이 일이 시간제 일자리에 맞아서가 아니라 사회복지 업무가 증가하면서 사회복지사가 필요한데 이를 시간제 계약직으로 충원한 것이라고 한다. 그래서 참여자 8이 퇴근하면 참여자 8의 업무는 자연스레 그 옆의 다른 공무원이 하게 된다.

어차피 제가 퇴근하면 제 업무를 옆에 사람이 다시 대행을 해야 되거든요. 저 없을 때 민원인이 온다거나, 그렇죠 저 퇴근하고 보육료를 신청하러 왔다거나 이러면 옆에 사람들이 대신 받아주고 해야 되니깐 그런 거죠. (연구 참여자 8)

즉 그 일은 7시간짜리 시간제 일이 아니라 8시간 정규 근무를 해야 하는 일이다. 참여자 8은 계약직으로 해도 수요가 있기 때문에 이런 점을 이용해서 시간제 일자리를 만드는 것 같다고 이야기 한다. 참여자 8은 남들보다 한 시간 일찍 퇴근하는 것도 되게 뻘쭘하다고 말한다.

5시에 집에 가는 것도 되게 뻘쭘해요. 남들 다 앉아서 일하는데 5시에 가겠다고 그러기도 뻘쭘하고 (그럼 매일매일 뻘쭘하게 일어나세요?) 네, 그렇죠. (연구 참여자 8)

이렇게 시간제 일자리는 시간제로 필요한 일에 시간제 일자리가 만들어진 것이 아니라 인건비도 절감되고 고용 보장도 안해줘도 되서 언제든지 계약해지 할 수 있기 때문에 시간제 일자리로 채용한 것임을 알 수 있다. 참여자 9도 마찬가지이다. 육아휴직 대체자의 자리에 시간제 계약직 공무원으로 들어온 것이기 때문에 당연히 7시간 시간제 일자리가 아니고 당연히 초과근무가 발생할 수밖에 없는 것이다.

그럼 시간제 일자리는 수요가 있기 때문에 계속 시간제 일자리를 유지해야 한다고 생각하는지 당사자의 의견을 물어보았다. 참여자 8은 ‘계약직을 할거면 이렇게 시간제를 둘 필요는 없다’며 정규직은 아니더라도 8시간 계약직 일자리라도 뽑는 것이 맞다고 말한다.

계약직을 할 거면 이렇게 시간제를 둘 거는 없죠. (연구  참여자 8)

굳이 시간제를 안 해도 될 것 같아요. 7시간 근무라고 해서 딱 7시간만 일하는 것도 아니고 시간제 근무 없이 똑같이 일하게 8시간 일하고 차라리 8시간 계약직 공무원으로 일하는 게 좋을 것 같아요. (연구  참여자 9)

그럼 시간제 계약직 공무원 당사자들이 원하는 요구는 무엇일까?  참여자 8은 당사자들이 정말 이 일을 하고 싶어서 하는 것이 아니라 불안을 느끼면서도 어쩔 수 없이 하는 경우가 많기 때문에 최소한 정부에서 이들을 잊지 않고 있다는 것을 느끼게라도 해주었으면 좋겠다고 말한다.

불안을 느끼면서도 어쩔수 없이 라는 내가 정말 이게 하고 싶어라기 보다는 어쩔수 없이 라는 분들이 많으니깐 아무래도 그런 요소들을 다는 아니겠지만 정부에서 조금씩이라도 이제 “아, 우리가 너희를 그래도 신경은 쓰고 있어”라는 거를 조금씩이라도 느끼게 만이라도 해주면 내가 급여가 막 확 많아졌어 이런 걸 바라는게 아니라 아, 우리 같은 사람을 정부에서 알고는 있구나 이런 사람들이 이런 곳에서 일을 하고 있다, 그런걸 알아주면 아무래도 마음이 힘이 되지 않을까라는 생각을 하죠. (연구참여자 8)

참여자 8은 급여가 확 많아지거나 이런 걸 원하는 것이 아니라 ‘우리 같은 사람을 정부에서 알고는 있구나. 이런 사람들이 이런 곳에서 일을 하고 있다, 그런걸 알아주면 아무래도 마음이 힘이 되지 않을까’라고 말한다. 이것은 앞에서도 이야기 했듯이 정규직 공무원과 동일한 대우를 해달라는 것이 아니라 지금 겪고 있는 비합리적인 차별만이라도 해결해 주었으면 좋겠다는 매우 상식적인 요구를 하고 있는 것이다. 연구 참여자 9도 무엇이 바뀌었으면 좋겠냐고 하니까

일한만큼만 받았으면 좋겠어요. 일한만큼도 못 받고 있어요. 임금이 높아지면 고용인원이 줄어들지 않겠어요. 정규직 한 명 쓸 거를 두 세명 쓸려고 하는데 그러니 수당이나 제대로 줬으면 좋겠어요. (연구 참여자 9)

라고 말한다. 시간제 계약직 공무원 제도를 통해 정규직 한 명 쓸 거 두 세 명 써서 인건비 절감하려고 하는 것 알고 있으니 정규직은 고사하고 ‘일한만큼이라도 달라’는 더 이상 할 말이 없는 요구를 하고 있는 것이다.

이렇듯 시간제 계약직 공무원 제도는 정부가 제대로 된 인건비도 지급하지 않고 고용도 보장하지 않으면서 인력을 쓰기 위한 제도에 다름 아니다. 더구나 방문간호사 사례처럼 무기계약직 전환 부담을 피하기 위해 시간제 계약직 공무원 제도를 악용하고 있는 것으로 드러났다. 시간제가 필요해서 시간제 일자리가 아니라 늘어난는 공공 업무의 방패막이로 일년 쓰고 버려지는 시간제 일자리를 왜 누구를 허용해야 하는걸까?  근본적인 물음이 필요한 때이다.

Ⅲ. 맺음말

1) 심층면접을 통해본 공공부문 비정규직 정규직화 대책의 문제점

올해 두 차례에 걸쳐 발표된 정부 비정규 대책의 핵심은 상시․ 지속업무에 종사하는 비정규직 근로자가 원활하게 무기계약직으로 전환되도록 하겠다는 것이다. 이를 위해

1) 무기계약직 관리규정 표준안을 마련, 보급하여(13,9, 고용노동부) 무기계약직 전환절차를 공정하게 하고 성과평가, 보상, 해고, 교육훈련 등에 대한 기준을 제시

2) 공공기관 정규직 전환 가이드라인을 마련하여(13,9, 기재부) 총인건비 인상률을 적용하여 처우가 개선되도록 하며 비정규직 규모를 단계적으로 축소

3) 공공부문 기관평가에 무기계약직 전환 실적을 반영하여 비정규직 채용 관행을 개선

4) 상시․ 지속적으로 이루어지는 국고보조사업의 경우 인건비 편성시 복지포인트, 명절휴가비 등을 반영하는 방안을 적극 검토 하는 것이었다. 이를 통해 ‘비정규지 고용 관행 개선에 공공부문이 앞장설 수 있도록 상시 ․ 지속적 업무를 수행하는 비정규직의 정규직 전환을 적극 추진해 나가겠다고 했다.

그러나 심층면접에 참여한 공공부문 여성비정규직의 사례를 보면 위의 정부 계획은 말뿐이며 공공기관 현장에서는 거의 지켜지지 않고 있음을 알 수 있다. 심층면접을 통해 드러난 공공부문 비정규직 정규직화의 실상을 정리해보면 다음과 같다.

(1) 방문간호사의 경우에는 정부의 ‘무기계약직 ’전환이 도리어 마른하늘에 날벼락 같은 정책이 되어버렸다.

방문간호사 사업은 정부 일자리 사업으로 분류돼 그동안 무기계약직 전환 제외 대상이었지만 이번에 지자체로 사업이 이관되어 무기계약직 전환 대상자가 되었다. 그러나 자치단체에서 예산이 없다는 이유로 이들을 시간제 계약직공무원으로 신규 채용 하겠다고 발표해 문제가 되고 있는 상황이다. 이것은 정부의 무기계약직 전환 방침이 법률로 규율되는 것이 아니라 공공기관이나 지자체에서 알아서 무기계약직 전환대상자를 선정하는 시스템이라 해당 기관에서 예산이 없다고 누락하면 강제적으로 규율할 방법이 없고 비정규직 여성노동자만 피해를 입게 되는 상황에 처하게 되는 것이다.

(2) 2013년 1월에 전환된 무기계약직의 경우 어떠한 처우개선도 이루어지지 않고 있다.

연구참여자에 따르면 무기계약직은 ‘비정규직이 사회문제 되니까 문제를 무마하기 위해 만든 것이지 비정규직을 위해 만든 것은 아니’라고 딱 잘라 말할 만큼 현장에서 불신 받고 있는 정책이다. 장애인 콜센타 상담원도 ‘단지 해마다 작성하던 계약서를 안 썼다는 점이 달라진 점’이라며 아직까지 어떤 처우개선도 이루어진 바 없다고 한다. 5년을 일하든 10년을 일하든 근속 수당 제도가 없어 급여가 동일한 불합리한 임금체계를 개선해 달라고 해도 아직 이루어지지 않고 있다.

시청 사무직으로 일하는 무기계약 전환자도 처우개선이 중요한데 대우받는 게 하나 없이 여전히 최저임금 수준으로 받는다면, 기간제로 다니는 거와 뭐가 다르냐며 현 수준의 무기계약직 전환 정책을 별 의미 없다고 평가한다. 또한 같은 의료급여관리사라 하더라도 소속 기관이 어디냐에 따라 기간제, 무기계약직, 시간제 계약직 공무원 등 고용 형태가 다양하고 이에 따라 처우도 전부 다르다. 공공부문 내에서 동일노동 동일임금이 지켜지지 않고 있는 것이다. 그리고 공공기관에서는 무기계약직 전환자들을 체계적으로 관리하는 시스템이 없어 여전히 인사이동이나 퇴직금 정산 등에서 불이익을 받고 있는 실정이다.

즉 무기계약직 전환에 따른 처우개선은 권고사항일 뿐 법률적으로 강제할 수 없어 무늬만 정규직인 무기계약직이 양산되고 있는 실정인 것이다.

(3) 무기계약직 전환으로 고용이 보장되는 것도 아니다.

무기계약직으로 전환되면 고용은 보장된다고 하지만 조직 개편 때문에, 예산문제 때문에 일자리를 유지하기 어려운 상황에서 다른 일자리로 옮겨줄 수 없다면 고용 보장이란 것도 허울뿐이라고 말한다. 정년 보장 되는 무기계약직이란 것도 말뿐인 것이다.

(4) 무기계약직 전환을 회피하기 위해 단기 계약하는 편법을 쓰고 있다.

공공기관에서 기간제를 2년 이상 쓰면 무기계약직으로 전환해야 하기 때문에 이를 회피하기 위해 1년 미만 단기 계약하는 편법을 쓰고 있다. 단기 계약직은  퇴직금 지급 의무도 없고 무기계약직 전환 의무도 없기 때문이다.

(5) 공공서비스를 제공하는 콜센타를 민간 위탁 한 것은 ‘공공’의 철학에 맞지 않으며 간접고용 노동자를 비정규 대책에서 배제한 것은 반쪽자리 대책이다.

공공부문 비정규직 중 3명 중에 1명이 간접고용 노동자이다. 그런데 이들은 이번 정규직화 대책에서 배제되었다. 특히 콜센타의 경우 가장 시민 가까이에서 공공서비스를 제공하고 있는데 이를 이윤을 목적으로 운영하는 민간 업체에 위탁 하는 것은 공공의 철학과 가치에 맞지 않다. 콜센타는 직접 고용해야 한다.

(6) 시간제 일자리는 인건비 절감을 위한 것일 뿐이며 무기계약직 전환 회피를 위해 악용되고 있다.

시간제 계약직 공무원의 경우 시간제가 필요한 일자리여서 시간제 일자리가 아니라 정부의 인건비 절감을 위해 시간제 일자리로 채용한 것임이 드러났다. 또한 초과근무 수당까지 제대로 지급하지 않아 정부가 근로기준법을 위반하고 있다. 더 큰 문제는 방문간호사 사례에서 보여지듯이 무기계약직 전환 부담을 회피하기 위해 시간제 계약직 공무원 제도를 악용하고 있다는 것이다. 시간제 일자리에 대한 근본적인 검토가 필요하다.

2) 정책 제언: 여성비정규직이 원하는 정규직화 대책

1. 정부의 비정규직 인력 운용 정책에 대한 근본적인 철학과 가치의 재검토가 필요하다.

심층면접 참여자들의 업무를 파악해보면 장애인 콜센타 상담원, 의료급여관리사, 시청 콜센타 상담원, 방문간호사, 사회복지사 등으로 공공복지서비스 증가에 따라 새로 생긴 일자리들이다. 즉 공공부문 비정규직은 공무원의 업무를 보조하거나 단순, 반복 업무가 아니라 공공서비스 신규 업무를 비정규직 일자리로 충원해 온 것이다. 업무 성격에 따라 정규직, 비정규직으로 구분되는 게 아니라 공공서비스를 계약직으로 충원하면서 무원칙하게 비정규직을 증가시켜 온 것이다.

이렇게 공공부문에서 비정규직을 쓰는 관행은 사용자 편의를 위해 비정규직을 쓰는 것이 인력 운용을 잘하는 것이란 생각과 인건비(세금)를 아끼기 위해서 비정규직을 쓰는 것은 어쩔 수 없다는 생각을 사회적 통념으로 자리잡게 만들었다. 언제든 그만두게 할 수 있는, 고용 책임을 지지 않아도 되는, 비정규직을 쓰는 것이 효율적 인력운용이며, 인건비 절감을 위해 비정규직을 사용하는 것이 경제적이라는 편견이 통용되게 한 책임이 있다. 그 결과 공공부문 여성비정규직이 정부의 인건비 절감 정책의 희생자가 된 것이다.

그러나 공공부문은 민간부문과 추구하는 철학과 가치와 달라야 한다. ‘돈(이윤)보다 생명(사람)’ 이 우선인 것이며 이러한 가치가 공공부문 인력 운용의 근본적 철학이 되어야 한다. 정부는 상시 ․ 지속 업무의 비정규직을 정규직화 하는 모범을 보여야할 의무가 있다. 그러나 정부의 무기계약직 전환 대책은 이미 ‘유령’ 대책이라 할 만큼 현장 노동자의 반발을 사고 있다. 정부는 더 이상 시늉내기, 보여주기 식이 아니라 진정성을 갖고 공공부문 비정규직 대책을 확실하게 추진해야 할 것이다.

2. 무늬만 정규직인 무기계약직은 당사자가 원하는 정규직화 대책으로 대폭 개선되어야 한다.

1) 무기계약직 전환 대상자 확대

9월 5일자로 발표된 정부 자료에 의하면 정부의 복지 실업정책에 따른 정부 일자리 사업은 무기계약직 전환 대상에서 제외시켰다고 한다. 그러다보니 공공부문 비정규직의 74%가 전환 제외 대상이 되었다. 그러나 방문간호사처럼 상시, 지속 업무임에도 정부 일자리 사업이란 이유로 무기계약직 전환 대상에서 배제한 것부터가 잘못된 정책이다. 물론 일자리 제공을 통한 생계 지원을 목적으로 진행되는 복지적 성격의 일시적 일자리라면 전환 대상에서 배제하는 것이 맞지만 방문간호사 일자리는 상시, 지속 업무의 일자리인 것이다. 그러므로 이번 대책에 배제된 74%의 이 자리를 다시 분류하여 무기계약직 전환 대상자를 확대해야 할 것이다.

2) 무기계약직 처우 개선 및 공공부문 비정규직 정규직 전환 지원 법률 제정

무늬만 무기계약직이란 비판에서 벗어나려면 무기계약직 처우개선안이 마련되어야 하며 임금 기준안과 근속수당, 호봉제 등이 도입되어야 한다. 그러나 해당기관에서 알아서 무기계약직 전환 대상자를 선정하라고 하면 위 방문간호사 사례처럼 예산의 범위 안에서 대상자를 선정하려고 하거나 처우 개선 없이 기간만 무기한으로 연장하는 무기계약직 전환이 될 것은 불을 보듯 뻔한 일이다. 실례로 무기계약직 전환 대상자를 1명이라 올려놓고 100% 전환이라고 보도되고 있다. 그러므로 비정규직 정규직화 추진을 위해서는 기관에서 임의적으로 처리하지 않도록 관리, 감독이 되어야 하며 중앙정부 예산이 투입될 수 있도록 법률을 제정하고 전환 여부를 법률로 강제해야 할 것이다. 그렇지 않으면 비정규직 정규직화는 ‘유령 공공부문 비정규대책’에 머물 것이다.

3) 간접고용 확산 규율 및 간접고용 노동자 정규직화

심층면접에서 같은 공사 소속이었던 안내 상담원이 직접 고용 노동자였다가 용역노동자로 전환된 사례가 있다. 이렇듯 공공부문에서 간접고용노동자 비율이 계속 증가하고 있다. 또한 콜센타는 공공서비스를 제공하고 있지만 민간업체에 위탁 운영되어 공공 조직 운영의 철학과 가치에 맞지 않다. 그러므로 더 이상 공공부문에서 간접고용 비율이 증가하지 않도록 규율해야 하며 간접 고용 노동자는 직접 고용으로 정규직화 해야 한다.

4) 시간제 일자리 양산 정책 폐지 및 시간제 계약직 공무원 처우 개선

시간제 일자리는 고용률 향상을 위해 여성을 희생양 삼아 정규직 - 무기계약직 - 기간제 - 시간제로 일자리 차별을 더욱 공고히 할 가능성이 크다. 시간제 일자리는 시간제가 필요해서가 아니라 인건비 절감과 무기계약직 전환 회피를 위해 악용되고 있으며 고용률70% 달성을 위해 양적 일자리 증가를 위해 시간제를 확대하고 있다. 시간제 계약직 공무원 사례를 보면 시간비례로 임금이 지급된다 해도 기본급에 대해서만 시간 비례가 적용되기 때문에 기간제보다 더 열악한 처우를 받고 있는 것이 현실이다. 시간제 계약직 공무원은 적법하게 처우개선이 이루어져야 한다. 또한 인건비 절감과 고용률 향상을 위한 시간제 일자리 정책은 폐지되어야 한다.

5) 상시 ․ 지속업무에 기간제 채용 금지

기간제법 실시에 따라 2007년부터 공공기관 무기계약직 전환 정책이 실시되었으나 공공기관 비정규직 비율이 줄지 않고 있다. 상시 ․ 지속 업무에는 정규직 채용이 이루어져야 하는데 여전히 기간제 채용이 관행으로 자리잡고 있기 때문이다. 더구나 공공기관에서 무기계약직 전환을 회피하기 위해 기간제보다 더 고용기간이 짧은  1년 단기 계약을 하고 있다. 공공부문 비정규직 대책이 실효성을 거두려면 상시․ 지속 업무에 기간제 채용을 금지하고 정규직으로 채용해야한다.

3. 공공부분 비정규직 여성노동자에 대한 인권보호 대책이 마련되어야 한다.

앞에서 살펴본 것처럼 공공부문 여성비정규직 비율은 전체 여성비정규직 비율 보다 약 10p% 높다. 이는 여성비정규직 증가 요인에서 공공부문 여성 비정규직 증가가 주요 요인이 되었음을 알 수 있다. 또한 기간제는 줄고 시간제와 간접고용 여성노동자가 증가하여 공공부문 여성 비정규직이 더욱 열악한 처지로 내몰리고 있음이  확인되었다. 임금 수준도 심층면접 참여자들의 경우를 보면 평균 140만원정도여서 정부가 발표한 기간제 평균 임금 171만원과 큰 차이가 난다.

특히 콜센타 여성노동자은 욕설, 폭언, 성희롱 등 인격적 무시, 인권 침해를 당하지만 대책 마련이 안 되어서 고통을 겪고 있다. 주말, 심야 근무 시에도 단 1명만 근무하여 근무 환경의 안정성이 매우 취약하다. 휴게시간이 보장되지 않고 오랜 전화 상담과 컴퓨터 작업으로 청각, 근골격계 질환도 심각하다. 간접고용 노동자란 것이 대책 마련을 더욱 어렵게 한다. 또한 출산휴가, 육아휴직도 여전히 미비하여 강제 퇴직 당하는 사례가 일어나고 있다. 심층면접 참여자는 ‘여기는 법보다 지침’이라며 출산전후휴가 자체가 없다고 하면 그만둬야 한다는 것이다.

이렇듯 공공부문 여성비정규직은 직장 내에서 인권침해를 당하지만 ‘없는 존재’로 취급당하고 있기 때문에 어디에 자신들의 문제를 하소연 할 곳 조자 없는 실정이다. 여성이기 때문에, 비정규직이기 때문에 이중, 삼중의 어려움을 겪고 있는 것이다. 그러므로 공공부문 여성비정규직이 고충을 드러내고 개선을 요구할 수 있는 기회가 보장되어야 하며 이를 통해 인권보호 대책이 마련되어야 할 것이다. 여성에게 시간제 일자리 선택을 강요할 것이 아니라 지금 인권의 사각지대에서 고통 받고 있는 여성노동자의 생생한 목소리에 귀 기울여 비정규직 여성노동자의 인권보호대책을 시급히 마련해야 할 것이다. 그것이 정부가 가장 우선적으로 할 일이다.

토론문

공공부문 여성노동자에게

정규직을 허하라

공공부문 여성노동자에게 정규직을 허하라

(나지현 전국여성노조 위원장)

1. 공공부문에 왜 주목하는가?

1) 공공부문의 일자리를 선택하는 여성의 기대로부터 출발해야 한다.

2) 공공부문은 민간부문을 선도해야 하고 긍정적 방향의 변화를 이끌어야 한다.

3) 새로운 여성일자리는 공공서비스직에서 많이 생겨야 하고 생길 수 밖에 없다.

2. 이번 연구의 시사점 몇 가지

1) 고학력의 여성을 저렴하게 단순 지원 인력으로 고용하고 있다.

2) 조사대상자의 평균연령은 우리나라 여성의 생애주기를 떠올리게 한다.

3) 여성 집중업종의 임금이 유독 낮고 고용형태도 열악하다.

4)  대부분 서비스직이라 감정노동의 문제를 고민해야 한다.

5) 시간제 일자리를 엿볼 수 있는 기회였다.

예) 시간제 계약직공무원 문제- 7시간, 5년 한정

한정애 의원실 노동부시간제 상담원 조사:  84%가 전일제를 원한다

6) 모성보호는 그림의 떡, 성희롱은 무대응하는 비정규직 여성의 현실

3. 비정규직에게 고용안정과  처우개선은 동전의 양면이다.

1) 고용안정이 우선인지 처우개선이 우선인지 선택하라 하는 정부

2) 근속이 반영되지 않고 승진이 안되는 무기계약직을 정규직이라 부를 수 있는가

3) 정규직의 근무평가는 승진 사정, 비정규직은 퇴출과 재계약에 사용된다.

4) 적용제외자가 너무 많다.

: 일자리 창출 사업, 시간제 계약직 공무원

학교비정규직 중에서 무기계약 제외 업종, 처우 개선 및 교섭 대상 업종 제한

4. 앞으로의 방향

1) 공공부문의 기존 비정규직부터 고용형태의 차별, 임금 및 복지 차별을 개선해야

2) 새로운 일자리를 만들 때 고용 계획을 잘 세워 상시지속적인 업무 예측과 정규직화 방안 마련할 것.

예) 간접고용 규제, 단기 사업만 도급하고 도급시 임금 수준 정하고 지키도록 강제 할 것

3) 무기 계약직이 아닌 정규직 전환이 필요하다. 단계와 과정을 설치해야

4) 여성의 생애주기를 고려한 일자리 설계 와 근무 여건 절실하다

5) 적극적 조치의 필요 : 고용할당 - 청년할당, 여성 할당, 청년여성 할당 등

6) 처우개선과 고용안정에 적용제외자란 있을 수 없다.

토론문

숨은 노동,

감추어진 노동자

숨은 노동, 감추어진 노동자

(박주영 금속노조 법률원 공인노무사)

1. 실태조사의 범위와 내용에 관하여

- 공공부문 중 특별히 지자체 비정규직 노동만으로 실태조사 범위를 제한한 이유가 있는지.

- 공공 비정규직 유형 중 무기계약직과 기간제만으로 실태조사의 영역을 제한한 이유가 있는지. 시간제 노동에 대한 전체적인 통계 및 노동 실태에 대한 조사가 필요하다.

- 비정규직에 대한 예산편성에 따른 구조적 문제나 실태를 좀 더 면밀하게 체계적으로 검토할 필요가 있다. 실태조사의 목적이 단순히 사실 확인에 그치는 것이 아니라 그 원인과 대안을 고찰하기 위한 근거로서 이루어지는 것이라면 정규직화의 해법 차원에서 예산 구조로 인한 문제점이 무엇인지 실태를 확인하는 것이 중요할 것이기 때문이다.

- 비정규직 문제해결에 있어 노동조합과 같은 집단적 교섭방안도 중요한 과제가 될 수 있는데 공공부문 여성비정규직 노동자들의 노동3권 실현과 관련한 어려움이 무엇인지 실태를 확인해보는 것도 정규직화 해법의 중요한 검토과제라고 생각한다.

2. 드러나지 않는 비정규직 차별

- 공공부문 비정규직 노동자들이 자신이 받는 차별에 대하여 ‘말하기’를 할 때 보여지는 인상적인 특징 중 하나는 그/그녀가 무슨 일을 하는지 드러나지 않는다는 점이다. 공식적인 프로세스 안에 자신의 업무가 독자적인 영역으로 존재하지 않고, 항상 정규직의 업무에 배후에 숨겨진다는 점이다. 자신의 노동이 공적으로 명명되지 않는다는 것, 숨겨진 노동은 그 공간에서 노동자의 존재를 해명할 수 없게 만든다.

- 비정규직 노동을 숨겨진 노동으로 만드는 현상은 비정규직 노동자에 대한 정규직 노동자의 인식 역시 왜곡시킨다. 정규직 노동자 스스로 비정규직 노동자를 쓸모없는, 있으나 없으나 별로 중요하지 않은, 게으른, 일관성이 없는, 책임감이 없는 노동자로 인식하게 만든다. 그러나 이러한 인식은 본래 정규직이 수행해왔거나 사실 함께 일해왔던 노동을 공식적인 세계에서 소외시키는 “비정규직화”에 기인하는 것이지 비정규직 노동자에게 덧씌우는 것은 올바른 추론이 아니다.

- 비정규직의 핵심적인 특징은 단순히 고용불안만이 아니라 바로 권한과 책임으로부터의 배제라는 이등계급화에 있고, 이것이 차별의 시작이다. 권력으로부터 가장 취약한 분야로 계속 옮겨가며 차별은 재생산되며, 자본주의에서 가장 취약한 노동분야의 차별은 그 중에서도 가장 소외된 노동, 비정규직을 통해 왕성하게 증식하게 된다. 그런 의미에서 비정규직의 다변화는 차별양상의 다양화, 심화를 의미하는 것이라 할 수 있다.

- 현행법상 비정규직 차별을 규율하는 노동위원회 차별시정제도에서는 현실의 차별정서와 차별적 관행을 해소하기 어렵다. 노동 자체를 소외시키는 비정규직화가 차별의 근본적인 원인이라는 점을 이해하지 못하는 한 비정규직 차별은 차별시정제도 일부를 개정한다고 해서 해결될 수 없다.

- 오히려 현재의 차별시정제도는 외형상 직접적인 임금차별을 막는 바람막이가 되어주기도 했지만, 차별이 더욱 세련되고 고도화될수록 비정규직 차별을 합리화하고 정상화하기 위한 장치로 기능하게 된다. 정부는 공공부문 비정규직 처우문제에 있어 차별이 문제되지 않도록 더욱 명확하고 선명하게 직무를 분리하고 권한과 책임을 박탈할 것을 주문하고 있다! 노동위원회의 차별시정제도를 넘어서는 비정규직 차별의 해소 대안이 고민되어야 할 시점이다.

- 채용경로의 차이에 대한 정규직노동자들의 인식의 격차를 어떻게 설득하고 해소해나갈 것인지.

3. 공공성을 지키고 강화하는 방법

- 비정규직 노동자가 수행하는 업무의 공공성에 대해서는 정밀한 논의가 제대로 이루어지지 못하였다. 더불어 공공부문이 수행하는 사업의 공공적 가치가 충분히 논의되지 못하였다. 비정규직을 당연하게 받아들이는 시대에서 공공성을 어떻게 이야기할 것인지 고민이 필요하다.

- 공공부문 비정규직화는 공공부문의 업무가 끊임없이 민간으로 이양되고, 그 영역과 범위가 점차 경계를 넓히는 방식으로 확산되어 간다. 특히 공공부문 외주화는 업무의 주변화와 업무 외주화에 맞춰 업무편제를 바꾸는 것은 결국 공공부문의 민영화를 위한 체계 정비와 같아서 비정규직화와 민영화가 서로 맞닿아 있다.

- 최근 들어 비정규직만으로 운영되는 “비정규직 공장”에 대한 꿈이 공공부문에서도 나타나고 있다. 대표적인 사업장이 인천국제공항과 같이 90%가 하청을 통해 운영된다. 근래에는 병원 사업장 전체가 정규직 대여섯 명에 불과하고 나머지를 비정규직으로 운영하는 사례가 보고되고 있다. 이렇게 사업의 일부 영역을 분리하기 쉽게 만드는 외주화는 사업 자체의 시장화로 손쉽게 연동될 수 있어 시장화를 제한하는 법제도를 무력화시키는 효과가 있다.

- 비정규직화를 막는 것은 궁극적으로는 공공영역의 시장화를 막는 것과 무관치 않다. 즉 비정규직화에 대한 해법은 시장화를 막는 공공성 강화라는 의제를 통해 찾아볼 수 있을 것이다.

4. 여성 집중 직종에서의 정규직화 대안

- 여성비정규직에 집중되는 직종은 주로 감정노동과 여성적 노동으로서 평가절하되는 경향이 있다. 업무의 특성 자체가 이러한 여성화된 노동을 내포하고 있는 경우도 있고, 업무와 무관함에도 여성비정규직에게 당연한 업무로 포함시킴으로써 업무지시 자체가 성희롱, 인격모독에 해당되는 경우도 있다.

- 시간제 노동의 확산이 실제 여성비정규직 노동자의 육아휴직 사용에 어떠한 영향을 미치는지 확인해볼 수 있으면 좋겠다. 또한 주로 시간제 노동이 확산되는 연령이 어디인지, 시간제 노동의 확산이 실질적으로 여성의 경력단절에 긍정적 영향을 미치고 있는지 파악할 필요가 있다.

토론문

“상시지속적 업무는 정규직 전환”

공약 이행해야

“상시·지속적 업무는 정규직 전환”공약이행해야

(김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원)

1. 실태

o 정부가 관계부처 합동으로 조사한 공공부문 비정규직 규모는, 2003년 23만 명(18.8%)에서 2006년 31만 명(20.1%), 2011년 34만 명(20.1%), 2012년 36만 명(20.5%)으로 계속 늘고 있다. 기간제 등 직접고용 비율은 조금 줄었지만, 파견·용역 등 간접고용 비율은 늘고 있다. 이는 기간제보호법대로 사용기간 2년이 지난 기간제 노동자를 무기계약직으로 전환하거나 계약을 해지하는 방식으로 진행된, 그동안 정부가 추진한 공공부문 대책의 예정된 실패라 할 수 있다(<표1> 참조).

<표1> 공공부문 비정규직 인원(단위: 명, %)

		노동자	정규직	비정규직	직접고용	간접고용
수 (명)	2003년	1,249,151	1,014,836	234,315
	2006년	1,553,704	1,242,038	311,666	246,844	64,822
	2011년	1,690,856	1,350,220	340,636	240,993	99,643
	2012년	1,754,144	1,393,889	360,255	249,614	110,641
비율 (%)	2003년	100.0	81.2	18.8
	2006년	100.0	79.9	20.1	15.9	4.2
	2011년	100.0	79.9	20.1	14.3	5.9
	2012년	100.0	79.5	20.5	14.2	6.3
자료: 고용노동부 보도자료에서 재정리

o 통계청 경제활동인구조사 부가조사에서 지난 5년간(2008년 3월 ~ 2013년 3월) 사회서비스업 비정규직 증감 추이를 살펴보면, 교육서비스업은 63만8천 명에서 59만2천 명으로 4만6천 명 감소한데 비해, 보건사회복지사업은 26만7천 명에서 56만4천 명으로 29만7천 명 증가했고, 공공행정및사회보장행정은 18만5천 명에서 28만9천 명으로 10만4천 명 증가했다.

- 비정규직 비율은 교육서비스업이 47.1%에서 44.3%로 2.8%p 감소한데 비해, 보건사회복지사업은 35.3%에서 39.7%로 4.4%p 증가했고, 공공행정및사회보장행정은 22.2%에서 30.1%로 7.9%p 증가했다([그림9] 참조).

[그림1] 사회서비스업 비정규직(비율) 추이

2. 사례

o 학교 비정규직은 사용기간이 2년을 경과한 기간제 근로자를 무기계약 근로자로 전환한 것을 제외하면 달라진 게 없음.

- 공립학교에서 고용주는 시도 교육청임에도, 교육감과 학교장 서로 핑퐁게임.

o 서울시 공무직

- 사용기간이 2년 되지 않았더라도 상시·지속적 업무는 정규직(무기계약직)으로 전환했고, 청소·경비 등 간접고용도 상시·지속적 업무는 정규직 전환을 추진

했다.

- 2012년 서울시와 투자출연기관에서 일하던 기간제 노동자 가운데 정규직으로 전환한 사람은 1,367명이고, 청소·시설·경비 등 간접고용 노동자 6,231명도 단계적으로 직접고용으로 전환할 예정이다.

- 공무직 직제 신설, 임금 테이블; 전담부서 신설, 인사관리. 간접고용을 직접고용으로 전환하면 오히려 비용 절감.

3. 공약 이행

o 박근혜 정부는 ‘상시·지속적 업무는 정규직 고용관행 정착’을 공약했다. ‘공공부문에서 상시·지속적 업무는 2015년까지 정규직으로 전환하고, 민간부문 대기업은 고용형태별 고용현황 공시제도 등을 통해 정규직 전환을 유도하겠다’는 것이다.

o ‘상시·지속적 업무는 정규직 전환’ 공약을 이행하려면, 사용기간 2년에 구애받지 말고 상시·지속적 업무는 정규직으로 전환하고, 청소·경비 등 간접고용도 정규직으로 전환해야 한다. 지금까지 공공부문 비정규직 대책은 일시·간헐적 업무와 정규직 전환 예외 조항을 너무 넓게 허용했는바, 전면적인 재정비가 필요하다.

o 이밖에도 공공기관 정원의 합리적 조정, 인건비 총액관리제와 국·시비 매칭 사업 재검토, 경영평가와 기관장 평가에 정규직 전환 실적 반영, 무기계약 전환자에 적합한 직급체계와 임금체계 신설, 합리적 근거 없는 민간위탁사업은 공공부문이 직접 시행 등도 함께 추진해야 할 것이다. 정규직(또는 공무직) 전환자와 미전환자에게 적정한 고용조건도 보장해야 한다.