복		지		노		동		포		럼

공공부문 비정규직 정부대책의 한계를 넘어

올바른 대책 마련을 위하여

공공부문 비정규직 연대회의 정책지원단

공공부문 비정규 연대회의

박주영 (전국불안정노동철폐연대 법률위원장)

1. 박근혜정부의 비정규직 인식의 문제와 활용전략

가. 정부의 공공부문 비정규직 대책의 변화와 특성

○ 일관성 없는 미완의 정책

- 그동안 정부의 비정규직 대책은 일관성을 유지하지 못하고, 대책이 발표되는 시기에 운좋게 2년 근속기간을 넘긴 일부 비정규직 노동자들에게만 혜택이 주어지는 복불복 게임이었음. 2004년 5월 공공부문 비정규직 대책은 지자체 환경미화원이나 도로보수원, 노동부의 직업상담원, 정보통신부의 위탁집배원 등 주로 비정규직 규모가 집중된 일부 직종에 대한 제한적인 대책이었으며, 그 방식에 있어서도 ‘무기계약직 전환 또는 계약자동갱신’을 통한 임시적 고용안정화 조치였던 반면, 2006년 공공부문 비정규직 종합대책은 중앙정부차원에서 공공부문 전체의 비정규직에 대한 통일된 기준을 마련하여 일관되게 추진될 수 있도록 한 최초의 비정규직 대책이라 할 수 있음.

- 2006년 8월 종합대책은 3년을 목표로 하여, 상시·지속적 업무에 대해서는 첫해 2년 이상 기간제 노동자를 우선 무기계약직으로 전환하고, 2년이 되지 않은 기간제 노동자를 다음해에 전환, 마지막으로 1년 미만이었던 기간제 노동자들이 2년 이상 근무하게 되는 3년차에 무기계약직 전환을 함으로써 단계적으로 상시·지속적 업무에 비정규직을 없애는 전략을 취하고자 하였음. 이를 위해 당시 참여정부는 “2차 대책 시행 전까지 법령·예산 등에 따른 사업의 종료 ·폐지와 같은 합리적 사유 외에 고용계약을 종료하는 일이 없도록 할 것”을 지시하였음. 종합대책에 따라 2007년 정부는 2년 이상 근무한 공공부문 비정규직 노동자 71,861명을 무기계약직 전환대상으로 확정하였고 근로기간 2년을 채우지 못해 전환대상에 들지 못한 2만여명의 비정규직은 2008넌 2차 대책을 세워 전환할 방침이라고 밝혔으나 이명박정부가 들어서면서 이행실적은 그에 미치지 못하였음.

공공기관 비정규직 대책추진위원회, “공공부문 비정규직 종합대책 - 무기계약 전환, 외주화 개선 및 차별시정 계획”, 2007. 6. 26.자

- 2008년 공공기관 기간제 근로자의 무기계약 전환계획에서 “조직개편, 업무량 감소 등 구조조정이 예정돼 인력조정이 불가피한 경우 전환예외로 인정한다”는 내용을 명시하고, 구조조정이 예고된 공기업은 ‘무기계약직 미전환 사유서’를 제출하면 비정규직 정규직 전환의무를 부담하지 않도록 하는 지침을 내림. 이는 공공부문 경영효율화를 명목으로 구조조정을 요구하면서 사실상 모든 공기업에서 2년 이상 근무한 비정규직의 해고를 부추겼다고 할 수 있음. 이명박정부는 2008년 6월말 기준 2년 이상 계속근로자 65,674명 중 오직 16,950명만을 전환대상으로 반영하였고, 2009년 5월 기준 실제 전환실적은 14,961명에 그쳤음. 이는 2007년 당시 후속 대책으로 2년 미만인 기간제 노동자에 대한 2만여명을 전환대상으로 예정하였던 규모의 25% 수준인 5,139명이 무기계약직으로 전환되지 못하였음을 의미함.

공공기관 비정규직 대책추진위원회, “̀08년 공공기관 기간제 근로자의 무기계약 전환계획”, 2008. 7.

- 오히려 이명박정부는 국무총리훈령에 따라 2009. 8. 31. 까지 공공기관 비정규직의 무기계약 전환을 위해 운영되어야 할 공공부문 비정규직대책추진위원회와 실무추진단을 2009. 6. 30. 해체하고 관련업무를 고용차별개선정책과로 이관함과 동시에 정부는 한국도로공사, 대한주택공사, 한국토지공사, 폴리텍대학, KBS, 보훈병원 등 공공기관 비정규직의 무더기 계약해지 사태를 방치 또는 유도하였음. 이로서 공공부문 비정규직 대책은 2007년부터 2009년까지 3년의 단계적 이행전략은 불완전한 시도로 끝나고 말았음.

○ 기간제 해고를 통한 비정규직 확대 전략

- 2008년 이명박정부는 참여정부 당시 공공부문 비정규직 대책추진위원회에서 예정하였던 2008년 2차 대책을 마지못해 발표하였으나 무늬만 비정규직 대책인 사실상 인력구조조정 대책이었음. 2008년 2차 대책은 무기계약직 전환의 기본방향을 “공공기관의 구조개혁이 진행·예정되고 있는 점을 감안 구조개혁시 예외 및 기관의 자율성 인정”으로 삼았음. 이는 경영효율화라는 기조 하에 사실상 공공기관들에게 무기계약직 전환계획 제출을 회피할 수 있는 근거를 마련해준 것이며, 나아가 구조조정을 적극적으로 유인하기 위한 ‘당근’으로 활용됨. 심지어 구조조정 계획이 확정되지 않은 공공기관에게도 사유서만 제출하면 무기계약 전환계획서의 제출의무를 부담하지 않도록 함으로써 공공부문 비정규직 대책을 이행하였다는 명문만을 취할 뿐 2006년 공공부문 비정규직 종합대책의 3년 계획에 명확히 배치되는 행보를 취함.

- 공공부문 비정규직 문제에 대한 이러한 정부의 인식은 2009년 7월 기간제법 2년이 도래하는 시점에 기간제법상 기간제 사용기간 제한을 2년에서 4년으로 확대하자고 요구하는 경총의 인식과 족적이 일치함. 이명박정부는 2009년 6월 공공부문 비정규직 대책추진위원회의 해산과 동시에 노동부가 100만 해고대란설을 언급하면서 2년마다 해고대란이 발생하니 기간제 사용기간을 4년으로 늘리자는 경총의 주장을 반복하였고, 마치 이를 뒷받침이라고 하기 위해 공공기관을 중심으로 기간제 노동자에 대한 집단적인 해고가 연쇄적으로 일어났음. 아이러니하게도 이러한 대량해고는 공공기관에서만 조직적으로 발생하였을 뿐 100만 해고대란설은 거품이었다는 사실이 드러나면서 기간제법 개정요구는 힘을 잃었음.

- 문제는 이명박정부는 공공기관이 무기계약직 전환을 통해 기간제법을 적극적으로 이행하고, 민간부문의 정규직화를 선도하겠다는 공공부문 비정규직 종합대책의 취지를 이행할 의사가 없다는 점이 명확하다는 점, 나아가 공공부문 비정규직 대책이라는 명분을 역으로 공공부문 비정규직의 대량해고를 통해 비정규직 활용을 확대하고자 하는 전략에 이용하였다는 점임. 비록 기간제법 개정은 이루어지지 않았지만 이후 이명박정부에서는 지속적이고 일관된 공공부문 비정규직 대책의 추진은 전면적으로 중단됨.

○ 평가제도 도입을 통한 상시적 비정규직 활용

- 2008년 공공부문 비정규직 2차대책이 중단된 이후 2년여동안 외주화 확산과 비정규직에 대한 반복된 해고 문제가 계속 사회 문제가 되었음. 2011년 지방자치단체 선거 이후 야당 당선 지자체들을 중심으로 자발적으로 무기계약직 전환을 추진하기 시작하였고, 비정규직 확산을 막기 위한 지자체의 적극적인 시도가 주목받기 시작하자 이명박정부는 2008년 후속대책이 있은 지 4년이 지난 2011년 11월에 이르러서야 공공부문 비정규직 대책을 발표함.

- 2011년 공공부문 비정규직 대책은 ‘상시·지속적 업무’ + ‘2년 이상 계속 근로’라는 조건에 더하여 ‘평가에 따라 전환 여부를 달리하는 엄격하고 제한적인 기준을 도입하였음. 평가기준은 근무실적, 업무수행능력, 업무수행태도를 고려하여 무기계약직 전환여부를 결정하도록 하였음. 그러나 이명박정부의 대책은 근복적으로 비정규직을 없애는 것이 아니라 비정규직 활용을 기본으로 한 고착화 전략임. 2006년 종합대책에서 전환여부에 대한 평가제도를 도입하지 않았으나 기간제법 시행을 앞둔 상황에서 민간부문에서 활용하였던 무기계약직 전환평가방식을 공공부문에서 자의적으로 적용하였고 이러한 전환평가제도는 비정규직의 중층화를 가져온다는 비판을 받은 바 있음. 그럼에도 불구하고 이명박정부는 이에 대한 문제의식 없이 전환평가제도를 비정규직 대책에 반영하여 무기계약직 전환 경로를 통제하고 비정규직 규모를 관리하는 전략을 공식화함.

- 한편 2011년 공공부문 비정규직 대책에서 무기계약직 전환평가와 관련하여, 정작 근무실적이나 업무수행능력, 태도 등을 어떤 방식으로 평가할지에 대해서는 아무런 정한 바가 없음. 객관적인 평가기관에 의해 운영되는 것이 아니라 상급자의 재량에 따라 주관적인 평가가 될 수밖에 없는 조건에서, 전환평가란 오히려 무기계약직 전환계획을 수립하는 기관의 입장에서 전환 규모를 자의적으로 결정하고 2년 이상 계속근로한 기간제 노동자들을 전환대상에서 제외시키기 위한 근거를 마련해주기 위한 수단으로 이용될 수밖에 없음.

- 특히 상급자의 자의적이고 주관적인 평가에 따라 무기계약직 전환 여부가 결정된다면 이는 비정규직 노동자에게는 살생부가 될 수밖에 없음. 비정규직 노동자는 2년 뒤 무기계약직 전환을 위해서라면 불합리한 업무지시를 받더라도 이를 거부하기 쉽지 않고, 산재가 발생하거나 직장내 성희롱·인격모독을 당하더라도 이를 막기 위한 문제제기에 스스로 나서기 쉽지 않음. 나아서 자신의 권리와 근로조건 개선을 위해 노동조합을 설립하거나 가입하는 등 노동3권을 실현하기 위한 적극적인 조치는 더욱 어려워질 수밖에 없음. 따라서 이러한 자의적 평가체계의 도입은 공공부문 비정규직 해법이 아니라 상시적인 비정규직 활용을 위한 체계화과정이라 할 수 있음.

- 일관성 없고 규제력없는 지침, 이를 현실화할 수 있는 예산도 없는 “3무 비정규직 대책”은 비정규직을 없애는 해법이 아니라 비정규직과 외주화를 확대하는 방안이 됨. 2011년 공공부문 비정규직 대책에서는 예산상 문제로 무기계약직 전환추진을 기피하지 않도록 “자치단체의 경우 금번 대책에 따라 무기계약직으로 전환되는 근로자의 인건비는 총액인건비 조직관리기준을 초과하여 인건비 예산 편성․운영 가능(행안부 자치제도과-3881, '11.12.29)”하도록 지침을 밝혔으나 실제 경영평가시 불이익이 발생하지 않도록 하는 정책 집행이 뒷받침되지 않아서 해당 지침은 물거품이 되었으며, 오히려 외주화를 추진하는 근거로 악용되었음.

지방자치단체 사례
- 공공부문 비정규직 고용개선 대책 보완지침에는 “지자체의 경우 정부 대책에 따라 무기계약직으로 전환시 해당 근로자 인건비를 총액인건비에 반영한다”는 내용을 포함하고 있음. 그러나 실제로 지자체가 무기계약 전환으로 총액인건비 초과시 불이익을 받지 않는지 질의를 하였으나 안전행정부는 유선을 통해 ‘공공부문 비정규직 형태가 각 공공기관과 지자체별로 달라서 총액인건비 반영대상에 올릴지 말지는 일일이 판단하기 어렵기 때문에 답변이 불가하다’고 회신하여 사실상 공공부문 비정규직 고용개선 대책에 실효성이 없음.(2013. 5. 21. 남양주타임즈)

나. 박근혜정부의 공공부문 비정규직 대책

○ 무기계약직의 고용상 지위에 대한 인식의 한계

- 2012년 대선 당시 박근혜후보가 내놓은 공공부문 비정규직 공약은 간단명료하고도 자극적이었음. “국가, 지자체, 공기업, 국책은행 등 공공부문의 경우 2015년까지 상시・지속적 업무에 대하여 비정규직 고용을 전면 폐지하고 정규직으로 고용”한다는 것임. “목표달성을 위해 「비정규직→무기계약직→정규직화」를 해나가고 신규 채용은 정규직으로 채용”하겠다고 밝힘.

새누리당 비상대책위원회, “비정규직 근원적 문제 뿌리뽑는다”, 2012. 2. 7.자 보도자료

- “비정규직의 근원적 문제를 뿌리 뽑는다”는 제목 하에, 여당의 정책자료에서는 볼 수 없었던 “공공부문 비정규직 철폐”라는 구호를 접한 것은 매우 이례적인 일임. 그러나 공허한 약속(공약)이 역시나 그렇듯이 2013. 4. 9. 박근혜정부가 발표한 공공부문 비정규직 대책은 공약과의 선명한 괴리를 보여줌.

- 박근혜정부는 공공부문에서 상시・지속적 업무에 종사하는 비정규직 근로를 2012년에 22,069명 무기계약직으로 전환하였다고 밝히면서, “2015년까지 정규직(무기계약직)으로 전환”을 추진해나가겠다고 함. 새누리당은 무기계약직이 정규화된 인력이 아니라는 사실을 인지하고 무기계약직을 정규직화하겠다고 공약을 내걸었던 것과 달리 2013년 박근혜정부 대책에서는 무기계약직이 곧 정규직화를 의미하는 것으로 규정하고, 무기계약직이라는 기존 비정규직 활용전략을 답습함.

고용노동부, “공공부문 상시・지속적 업무 비정규직 근로자, ‘15년까지 정규직(무기꼐약직)으로 전환”, 2013. 4. 9.자 보도자료

○ 상시・지속적 업무에서 비정규직 전면폐지는 관철될 것인가

- 상시・지속적 업무에서 비정규직 전면폐지란 해당 업무를 수행하는 근로자가 2년 이상 계속근로하였는지 여부와 상관 없이 해당 업무에 소속된 비정규직 전체를 정규직화하는 것은 의미함. 따라서 2년 이상 계속근로자를 대상으로 한 무기계약직 추진계획에 대해서는 그 한계와 문제점을 지적할 필요가 있음.

- 박근혜정부는 2011년 이명박정부가 추진한 공공부문 무기계약직 전환계획에 따른 이행실적 보고를 발표하면서, “̀12년 전환계획 대비 실적 비율은 96.3%이며, 일부 기관에서  ̀13. 1. 1.자로 7백여명이 전환된 점을 감안하며, 무기계약직 전환이 정상적으로 추진되고 있다”고 평가함. 이명박정부의 공공부문 비정규직대책은 연중계속되는 업무로서 지난 2년 이상 계속되었고, 향후 2년 이상 계속될 업무여야 하고, 그러한 업무를 수행한 비정규직 노동자가 2년 이상 계속근무한 경우에만 무기계약직 전환 대상이 됨. 또한 기간제 예외사유에 해당하는 업무 또는 비정규직 노동자이면 제외하도록 하고, 무기계약직 전환대상자가 되었어도 향후 행정수요 감소가 예상된다면 제외해도 무방하다고 전환기준을 밝히고 있음. 이러한 전환기준은 상시·지속적 업무에서의 비정규직 전면 폐지를 의미한다고 볼 수 없음.

- 박근혜정부는 상시·지속적 업무의 범위와 전환대상자에 대한 재량적인 예외를 둔 전환기준에 대한 아무런 문제의식도 보이지 않고 있음. 이는 박근혜정부가 추진하겠다고 하는 2015년까지의 무기계약직 전환계획은 상시・지속적 업무에서의 비정규직 철폐를 의미하지 않을 가능성이 높음. 박근혜정부가 전면적인 폐지원칙을 명백히 밝히고 그에 상응하는 추진계획 및 예산을 구체화하지 않는다면 ‘비정규직 전면폐지’라거나 ‘비정규직의 근원적 해결’이라는 공약은 포기한 것이라고 평가할 수 있음.

○ 공공부문 비정규직 전환에 대한 명확한 기준이 없다

- 박근혜정부의 무기계약직 전환은 “새 정부 공약에 따라 한 단계 더 진전된 방향으로 정규직(무기계약직) 전환을 추진해 나가기로 했다”고 기존 정부의 비정규직 대책과 선을 긋고 있음. 그러나 이명박정부의 2012년 무기계약직 전환실적에 대한 긍정적 평가 이외에 기존 비정규직 대책에 대한 어떠한 문제의식도 보이지 않고,  “̀`11년 대책에 따라 기관별로 전환계획을  ̀13년까지로 수립해서 추진하기로 했으나,  ̀11년 대책 발표 이후에 신규채용된 근로자도 포함해서 전환계획을 ̀15년까지로 새롭게 수립・제출하기로” 하면서 사실상 이명박정부의 2011년 대책에서의 전환기준이나 방침을 그대로 유지할 것으로 보임.

- 박근혜정부는 이명박정부의 2011년 공공부문 비정규직 대책을 그대로 유지하는 전제에서 “아울러 상시・지속적 업무임에도 불구하고 전환 대상에서 제외되었던 정부출연기관 연구원도 정규직으로 전환하는 등 고용안정 방안을 추진해 나갈 계획”을 추가하면서 무기계약직 전환범위를 확대하였다고 대대적인 홍보를 하였음. 그러나 앞서 언급하였듯이 일관성 있고, 규제력있으며 예산도 뒷받침되는 대책이 아니면 오히려 기간제 해고를 확대하고 외주화를 확장하는 효과를 초래한다는 점에서 이를 확실히 담보할 예산대책이 뒤따라야 할 것임. 그러나 현재까지도 아무런 예산상의 대책은 전혀 언급되지 않았음.

- 또한 박근혜정부는 “상시・지속적인 업무에 종사하는 간접고용 근로자를 바로 직접고용 무기계약직으로 전환이 가능하도록 하겠다”는 방침도 발표하였음. 이것이 공공부문 상시업무에 대한 직접고용원칙을 천명한 것이라면 매우 환영할만한 일임. 상시 수행되는 공공부문 간접고용업무를 직접고용 정규직으로 전환하려면 전환과정에서 적정한 업무상의 지위와 권한이 부여되어야 하고 저평가된 직무가치를 임금보장과 근로조건의 개선에 연동되도록 하여야 함. 그러나 공공부문 간접고용분야에 대한 제대로 된 실태조사조차 이루어지지 않았고, 특히 민간위탁에 대한 규모 파악도 제대로 되지 않고 있음.

다. 정부의 공공부문 비정규직 활용전략

○ 정원감축과 예산통제를 통한 비정규직 확대 유도

- 정부는 정부조직관리지침과 인력운용계획을 통해 조직개편과 정원조정을 할 수 있는 체계를 정비함. 중앙행정기관의 조직과 정원은 행정사무를 총괄하는 안전행정부가 기구개편안과 소요정원안의 기준을 정한 정부조직관리지침에 따라 각급 기관은 구체적인 안을 제출하고 안정행정부장관이 최종 결정함. 지방행정기관의 조직과 정원도 최종 안전행정부와의 협의를 통해 중기기본인력운영계획을 수립하여야 하고, 이에 따라 인력운용 및 정원관리가 가능하도록 함.

- 안전행정부는 중앙 및 지자체 각급기관에 대한 정원감사 및 조직진단을 통해 업무효율성이 낮은 경우 조직개선계획을 수립하여 기능개선과 정원배치에 관한 시정을 명할 수 있음. 이는 중앙정부가 조직슬림화를 위한 통제력을 확보할 수 있는 제도적 장치를 갖추게 되었음을 의미하며, 공공부문의 인력을 최소화하고 외주화하려는 입장을 취할 경우, 얼마든지 정원감축 및 민간위탁 ․ 외주화를 직접적으로 개입 ․ 통제할 수 있는 체계를 구성함.

- 정원과 기구개편을 통한 인원감축은 곧바로 인력부족과 인건비 예산의 삭감으로 연결되므로 이에 대응하여 고용의 질이 낮은 계약직 및 간접고용의 활용이 증가하게 됨. 인원감축을 독려하기 위해 정부는 ‘과감한 인력감축으로 인건비를 절감한 기관장에게는 절약된 만큼 남아있는 사람들을 위해 쓸 수 있는 재량권을 부여’함. 이는 다수를 희생시켜 얻은 인건비 감축분을 소수에게 성과배분하는 것으로 소득불평등을 초래하는 불공정한 전략임.

- 정원과 기구개편을 통한 인원감축 이후 공공부문 비정규직 활용은 예산을 연계하여 노동유연화를 공공부문 스스로 재생산하도록 유도하는 효과적인 방법이 바로 총액인건비제, 지방교부세 인센티브제, 경영성과평가에 따른 인센티브제 등임.

- 총액인건비제는 자율성이라는 이름으로 기관 스스로 지속적으로 인력감축 및 민간위탁·외주화의 실적을 보여줌으로써 조직슬림화를 더욱 강화하는 체계임. 각급기관들은 총액인건비 중 상당한 인건비 절감을 성과로서 평가받기 때문에 인건비가 아닌 사업비·잡비항목으로 비정형적인 비정규직 인력을 활용하거나 민간위탁·외주용역을 통해 조직슬림화를 하게 됨.

- 지방정부의 재정지원을 위해 지급하는 지방교부세의 산정과 관련하여 정부는 경비절감 노력에 대한 인센티브 항목을 강화하여 지방정부 스스로 구조조정을 강제하도록 제도화하고 있음. 11개 산정항목 중 구조조정 및 경비절감과 관련된 항목은 ① 지방공무원 정원의 감축노력 정도, ② 경상경비의 절감규모, ③ 사무보조 일용인부의 절감 정도, ④ 읍면동 통합을 통한 구조조정 노력정도, ⑤ 상수도요금의 현실화율이 전국평균에 비해 높은 정도, ⑥ 지방공공청사 관리적정화(지방교부세법 시행규칙 별표6)임. 지방정부는 구조조정 성과에 따라 지방정부의 예산상의 인센티브/패널티를 받게 됨. 경비절감 항목 중 정원감축 및 경상경비 절감을 통해 표준정원 및 표준경비기준보다 낮은 수준을 유지할 경우 구조조정 노력분으로 인정하여 인센티브를 제공하는 한편, 반대로 기준을 상회할 경우 그만큼 패널티를 줌으로써 직접고용 인력의 고용의 질을 저하시키고, 축소된 인력을 민간위탁 및 외주용역으로 유도함.

- 공공기관도 마찬가지로 경영성과평가에 따른 인센티브제를 도입하여 임금 및 근로조건이 열악한 비정규직 일자리를 확대하게 되는 주된 원인이 됨.

공공기관 사례	공공의료에 대한 수익성 평가
- 공공병원은 수익이 거의 없거나 오히려 적자를 볼 수밖에 없어 민간병원들이 외면하지만 국민건강을 위해 반드시 필요한 공공의료를 수행한다. 응급실, 분만실, 중환자실을 운영하고 급여 환자, 장기요양환자를 받고 진료하는 것이 대표적인 공공의료라 할 수 있다. 하지만 정부는 공공병원에 대해서도 민간병원과 다름없이 경영실적에 의해서만 평가하고 있다. 정부의 수익성 평가는 공공병원으로 하여금 적자를 줄이기 위해 비정규직을 늘이는데 앞장서도록 하는 결과를 가져오고 있다. 적자를 볼 수밖에 없는 공공의료를 수행할 것을 요구하면서 수익성 평가를 들이대는 것은 그 자체로 모순이며 공공병원의 존립을 흔드는 사실상 공공의료 죽이기 정책이다.

○ 공공부문 비정규직 인력구조의 고착화로서 무기계약직 전환경로의 활용

- 이명박정부의 무기계약직 전환기준은 2008년 후속대책에서 밝힌 구조조정시 전환제외할 수 있는 예외를 그대로 인정하고 있음. 무기계약직 전환대상이라도 향후 행정수요 감소가 예상되는 경우 제외해도 무방하고, 개인별로 근무실적, 업무수행능력, 업무수행태도를 평가하여 무기계약직 전환 여부를 판단하도록 하였음. 심지어 무기계약직의 경우 성과급을 도입할 수 있도록 하고, “무기계약직 전환은 고용보장을 도모하는 것이 목적이므로 전환 자체가 보수 인상을 수반하는 것은 아”니라고 명시하고 있음. 그러나 정기적으로 근무성적 평가할 수 있는 체계를 도입할 것을 지시하고 있을 뿐 아니라, 성적불량이나 행정수요 감소 등의 사정으로 고용관계 종료할 수 있다는 점을 명기하도록 당부함으로써 무기계약직이라고 고용안정을 보장하는 것도 아님.

- 이명박정부의 비정규직 대책은 2년 이상 계속근로한 기간제 중 극소수에게만 무기계약직 전환의 기회를 부여하고, 대다수는 해고한 후 새로운 비정규직으로 채우고, 해고된 비정규직도 근무지나 부서를 변경하여 또 다른 새로운 1년차 기간제의 지위에서 비정규직 인생을 반복하게 됨. 또한 무기계약직으로 전환된 일부도 정년이 도래하여 자연감소되거나 해마다 성과평가에 따라 혹은 행정개편 등의 사정으로 다시 일정 인원을 해고하면서, 일부 축소된 비정규직 일자리를 다시 원점으로 늘리는 구조를 취함. 즉 이명박정부의 무기계약직 전환대책이란 간헐적으로 극소수에게 무기계약직 전환을 하고 그 중 일부는 다시 해고하면서 사실상 비정규직 규모를 항상적으로 유지하는 조삼모사식 전략이라 할 수 있음.

- 2011년 이명박정부가 발표한 공공부문 비정규직 규모를 살펴보더라도 비정규직 규모를 항상적으로 유지하여 비정규직을 지속적으로 활용하는 전략의 일부로서 무기계약직 전환이 활용되고 있다는 사실을 한눈에 확인할 수 있음. 정부의 2006년 공공부문 비정규직 실태조사와 2011년 실태조사의 비정규직 규모변화를 확인해보면, 2006년 이래 2007년 7만명, 2008년 1만5천명이 공공부문 비정규직 대책으로 무기계약직 전환이 되었고, 5년동안 2년 이상 계속근로한 근로자가 순차적으로 무기계약직 전환이 되었다면 전체 노동자 중 기간제 노동자 비중이 훨씬 줄어들어야 할 것이나 2011년에도 전체 공공부문 노동자 중 비정규직 규모는 변화가 없고 기간제 노동자 규모도 고작 4만명 감소에 그치고 있음. 이는 8만 5천여명을 무기계약직으로 전환하고도 기간제 근로자가 도로 4만5천명이 증가하였다는 점을 보여줌.

공공부문 비정규직 규모(2006~2011)
		노동자	정규직	비정규직	직접고용				간접고용
					소계	기간제	시간제	기타
수(명)	2006	1,553,704	1,242,038	311,666	246,844	218,324	27,391	1,129	64,822
	2011	1,690,856	1,350,220	340,636	240,993	176,671	54,360	9,962	99,643
	증감	137,152	108,182	28,970	-5,851	-41,653	26,969	8,833	34,821
비율 (%)	2006	100.0	79.9	20.1	15.9	14.1	1.8	0.1	4.2
	2011	100.0	79.9	20.1	14.3	10.4	3.2	0.6	5.9
	증감	0.0	-0.1	0.1	-1.6	-3.6	1.5	0.5	1.7
자료 : 관계부처 합동, 공공부문 비정규직 고용개선 대책, 2011. 11. 28.자

- 특히 2007년과 2008년의 무기계약직 전환으로 공공부문 기간제 노동자의 규모가 감소되었다면 공공부문의 비정규직 비율이 감소되어야 할 것이나 2006년과 2011년 사이에 비정규직 비율에 변화가 없음. 오히려 시간제 노동자나 기타 청년인턴이나 공공근로 등 단기일자리, 용역·파견 등 간접고용 일자리 증가 비중이 기간제 노동자 감소분을 압도하고 있음. 즉 공공부문 비정규직은 기간제 노동만이 아닌 다양한 비정규직 활용을 확대해가고 있다는 점임.

- 마찬가지로 2011년 비정규직대책을 통해 이명박정부가 22,000여명을 무기계약직으로 전환하였으나 2013년 4월 발표한 2012년 비정규직 실태조사 결과에 따르면, 기간제 노동자의 증가추세는 무기계약직 전환 22,000명 감소분을 능가하였고, 용역・파견직도 1년새 가파른 상승세를 보이고 있음.

공공부문 비정규직 규모(2011~2012)
		노동자	정규직	비정규직	직접고용				간접고용
					소계	기간제	시간제	기타
수(명)	2011	1,690,856	1,350,220	340,636	240,993	176,671	54,360	9,962	99,643
	2012	1,754,144	1,393,889	360,255	249,614	197,026	48,719	3,869	110,641
	증감	63,288	43,669	19,619	8,621	20,355	-5,641	-6,093	10,998
비율 (%)	2011	100.0	79.9	20.1	14.3	10.4	3.2	0.6	5.9
	2012	100.0	79.5	20.5	14.2	11.2	2.8	0.2	6.3
	증감	0.0	-0.4	0.4	-0.1	0.8	-0.4	-0.4	0.4
자료 : 고용노동부, 공공부문 비정규직 현황, 2013. 4. 9.자

- 한편 2011년 11월, 당시 이명박정부는 공공부문 비정규직 대책을 밝히면서 공공부문의 비정규직 34만명 중 무기계약직 전환 대상자로 97,000여명이 혜택을 입게 될 것이라고 전환규모를 예정한 바 있음. 그러나 2013년 4월, 2012년 무기계약직 전환 실적은 22,000여명에 불과하다는 것이 드러남. 즉 상시·지속적 업무를 2년 이상 수행해왔던 기간제 근로자 75,000여명은 무기계약직 전환에서 배제되었다는 의미이며, 그 상당수는 해고되었다고 추정될 수 있음.

고용노동부, “공공부문 비정규직 고용개선 대책”, 2011. 11. 28.자

- 또한 2012년 비정규직 현황에서는 오히려 공공부문 노동자 전체에서 기간제 노동자가 차지하는 비중이 더욱 증가하였음. 이는 공공부문의 비정규직 경향이 강화되고 있다는 점, 즉 공공부문 비정규직 대책이 비정규직을 해소하는데 무력하거나 혹은 비정규직 악화에 플러스 효과를 미쳤으리라는 점을 짐작케 함.

- 2011년 시간제와 일용직의 급격한 증가세에 비해, 2012년 시간제와 일용직의 규모가 줄어들었다는 것은 비정규직 악화가 개선되었음을 의미하지 않음. 왜냐하면 시간제와 일용직 규모의 축소에도 불구하고 전체 비정규직 비중은 증가하였다는 점에서 공공부문 비정규직화는 더욱 악화되고 있음을 부인할 수 없음. 오히려 2011년 정부가 대대적으로 시간제 일자리를 늘리기 위한 정책적 노력으로 시간제 노동형태가 급증하였다가 2012년 실태조사에서는 시간제 일자리가 대폭 감소하였다는 사실은 정부가 ‘반듯한 시간제 일자리’를 확대하였다고 홍보하였던 것과 달리 대부분의 시간제 일자리는 고용이 불안정한 기간제, 임시직 일자리였다는 점을 보여주는 것에 다름 아님.

○ 시간제 노동 등 비정규직 활용의 다각화

- 위 표에서 보는 바와 같이 2006년 이후 2011년 사이에 시간제 및 일용직 등 새로운 유형의 비정규직이 대폭 증가하여, 무기계약직 전환에 따른 기간제 노동자 감소분을 능가하였음. 이는 무기계약직 전환만으로는 비정규직을 없애는 해법이 될 수 없음을 의미할 뿐만 아니라 단순한 직접고용 기간제만이 아닌 다양한 형태의 비정규직을 확대함으로써 공공부문의 비정규직 활용을 확산시키고자 하는 정부의 일관된 전략을 보여줌.

- 정부는 2009년 공공부문 기간제 노동자에 대한 대량 해고 이후 2009년 말 시간제 노동 및 근로시간 유연화 확대를 위한 시도를 시작함. 정부는 ‘퍼플잡’이라는 이름으로 여성의 경력단절 해소 및 일가정양립이라는 명분을 내세웠음. 2010년 퍼플잡의 이름으로 추진된 유연근무제는 공공부문의 시간제 공무원제도와 상용직 시간제 채용을 시작으로 시범실시 후 2011년 각 기관별 정원의 10%를 시간제로 충원하도록 지침을 내리는 등 전면실시를 하기에 이름. 그 결과 2011년 공공부문의 시간제 노동은 2006년에 비해 26,969명(98.5%) 증가하였고, 2012년 공공기관의 시간제 노동에 관한 규모만을 비교하더라도 2011년 4,061명에서 2012년 7,642명으로 3,581명(전년대비 88.2%) 증가한 것으로 나타남.

은수미의원실, “공공기관 시간제 일자리 증언대회” 별첨자료3, 2013. 6. 27.자

- 이명박정부는 ‘반듯한 시간제 일자리’라는 이름으로 상용직 시간제를 확산시키겠다고 하였으나 6월 4일 발표된 ‘고용률 70% 로드맵’에서도 현재 시간제 일자리의 92.3%가 임시 ․ 일용직이라고 밝히고 있음. 이는 시간제 노동이 사실상 대표적인 비정규직의 하나로 확산되어 왔다는 사실을 보여주며, 이명박정부가 제시하는 정책방향으로는 시간제 일자리가 질좋은 일자리가 될 수 없음을 의미함. 박근혜정부는 ‘반듯한 시간제 일자리’가 아니라 ‘양질의 시간제 일자리’라고 이름을 바꾸고 정원 재분류를 통해 시간제근무 가능부서를 발굴하도록 하고, 신규일자리를 시간제 일자리로 창출하도록 하는 방안과 이명박정부때 추진하려 했던 「시간제 근로 보호 및 고용촉진에 관한 법률」의 제정을 재추진하는 방안 정도로 이명박정부 때와 정책적으로 변화된 것이 없음.

- 시간제 일자리가 비정규직의 특성을 갖는 첫 번째 이유는 시급제 임금체계를 취함으로써 저임금 노동으로서의 자리잡았음을 의미함. 2012년 고용노동부 실태조사에 따르면, ‘취업자를 제외한 15세 이상 인구’ 중 ‘시간제 일자리’를 원하는 사람은 14.2%에 불과하다고 함. 이는 ‘시간제 일자리’에 대한 국민들의 인식을 보여줄 뿐만 아니라, ‘시간제 일자리’로는 적정한 수준의 삶의 질을 영위할 수 없다는 현실을 방증함. 특히 시급임금을 정할 때 기존 업무량에 비해 근로시간을 짧게 편성한 결과, 노동강도를 높힘으로써 시간제 노동이라는 비정규직을 활용하여 인건비상의 이익을 취함. 생활을 유지하기에 충분한 임금수준이 보장되지 않기 때문에, 시간제 노동자는 여러 개의 일자리를 구할 수밖에 없고, 결국 이는 다시 노동자의 장시간 노동과 불안정한 생활로 이어질 수밖에 없음.

- 이러한 시간제 노동의 특성상 낮은 수준의 임금/근로조건을 설정하여 시간제라는 비정규직 노동을 활용하기 위해서는 임금이 높지 않아도 되는, 즉 가계 보조적 노동으로 족하다가고 가정되는 ‘여성’ 노동자들에게 집중됨. 2012년 기준으로 단시간근로 종사자 중 72%를 여성노동자가 차지하고 있음. 퍼플잡이라는 이름으로 여성노동자의 일가정양립을 위한 일자리로 포장되었으나 오히려 여성노동자를 단시간 노동이라는 비정규직화를 더욱 고착화하고 확대하는 효과에서 이를 확인할 수 있음.

- 또한 임신출산으로 인한 경력단절을 막기 위한 방안으로 시간제 노동을 확대하고자 하지만 주로 노동부 조사(2012.8) 결과에 따르면 시간제 일자리’를 실제 활용하는 연령대가 60세 이상이 81%이고, 30대에서 41%로 가장 낮게 나타났다는 점에서, 단시간근로가 경력단절 여성들에게 대안이 된다고 단정하기 어려움. 임신, 출산, 양육으로 인해 여성의 경력단절이 가장 심한 30대 초반 - 중반의 여성에게 단시간일자리를 더욱 확대하는 정책은 여성노동자의 저임금 노동구조를 고착화시키고, 보다 안정된 ‘좋은 일자리’로의 진입을 더욱 어렵게 만듦.

통계청, ‘2012년 유연근무제 활용 현황 집계 결과’, 2012. 8. 30

- 박근혜정부는 “학업, 육아 및 점진적 퇴직 등 근로자 개인의 자발적 수요를 충족”하기 위해 “고용이 안정되고, 근로시간에 비례해 임금, 복지 등에서 불합리한 차별을 받지 않고 최저임금과 4대 보험 가입 등 기본 근로조건이 보장”되어야 ‘양질의 시간제 일자리’라 할 수 있다고 정의함. 그러나 정부의 시간제 일자리 창출방안은 노동자의 시간에 대한 권리를 전제로 설계되지 않음. 정부는 시간제 일자리를 창출하기 위해 기업이 시간제 근무가 가능한 분야를 발굴하도록 하는 것에 초점을 맞추고 있음. 실제 노동자들이 원할 때 자신이 하던 일을 시간제 근무로 전환할 수 있고 다시 전일제로 전환하고자 하면 이를 가능할 수 있도록 직무시스템을 변경하는 것이 아니라 기존의 일자리에서 시간제로 쪼갤 수 있는 부수적이고 단순한 업무를 단시간 적합직무로 분리해내고자 함. 단시간 적합직무 발굴이라는 미명하에 주변적이고 부수적인 작업을 분리해내면서 노동시간에 대한 업무량 통제를 강화하는 것을 시간제 일자리 창출방식으로 이해하는 한 시간제 일자리는 열악한 저임금 일자리가 될 수밖에 없고 정규일자리 역시 노동강도가 강화되고 근로시간당 업무량에 대한 통제방식을 결합, 성과평가제도의 도입을 쉽게 할 수 있는 근로환경을 조성하게 됨. 또한 시간제 적합직무로 분리된 업무는 곧바로 외주화로 연결될 수 있는 기반을 조성함.

- 정부는 기간제 노동을 줄이고, 시간제 노동을 확대하되 기간제가 아닌 질좋은 상용형 시간제 일자리를 확대하겠다는 하나 현실에서는 이미 근로계약기간을 정한 시간제 노동이 확산되어 있음. 최근 들어 시간제 노동은 ‘기간제 + 시간제 결합형’뿐 아니라 ‘위탁계약 + 시간제 결합형’이 빠르게 확산되고 있음. 이는 사용자가 바로 개인 노동자와 개인사업자 형태로 위탁계약을 체결하면서 근로시간수를 단위로 계약을 하는 방식임. 개인과 회사와의 개별위탁계약 과정에서 근로시간수를 정하는데 있어 대등한 교섭력을 가질 수 없으므로 사용자 임의대로 통상 소요되는 근로시간보다 짧은 시간만을 계약, 노동강도를 높혀 시간제 노동을 활용하는 것이 가능하기 때문에, 시간제 노동은 열악한 임금/근로조건에 머물러 있을 뿐 아니라 노동법의 적용을 회피할 수 있기 때문에 고용도 현저히 불안할 수밖에 없음. 이러한 ‘위탁계약 + 시간제 결합형’은 우체국의 위탁집배원, 한전의 검침원 등 이미 공공부문에 널리 확산되어 있음. 그러나 정부의 ‘양질의 시간제 일자리’ 대책에는 이미 공공부문의 질낮은 시간제 노동에 대한 적절한 개선방안은 전혀 다루고 있지 않음.

- 특히 탄력근로제 확대는 시간제 일자리와 결부되면서, 노동시간 유연화를 통해 비정규직 확산을 더욱 증폭시키는 효과를 가져올 우려가 있음. 정부의 계획대로 탄력 근로시간제 단위기간을 1년으로 확대할 수 있게 되면, 사용자는 시간외근로수당의 지급 없이 주당 52시간까지 초과노동을 활용할 수 있고 초과노동수당을 지급하면 주당 최장 64시간까지 연장노동이 가능하게 되어 노동시간단축의 의미가 사라지게 됨. 또한 사용자가 통상 하루 8시간의 근로시간을 단축하여 단시간 근로계약을 체결한 후 탄력적 근로시간제를 통해 가산수당의 부담 없이 초과노동을 활용, 통상 정규노동을 활용하였을 때보다 인건비를 축소하기 위한 방안으로 시간제를 활용할 수 있게 됨. 결국 시간제 노동 확산으로 정규 일자리마져도 위협받게 될 수 있음. 이는 양질의 시간제 일자리 확대를 통한 ‘노동자의 삶의 질 개선’이 아닌 시간제 확대를 통한 “비정규직의 정상화”를 초래할 위험이 큼.

○ 차별의 합리화를 체계적으로 정비하여 비정규직 활용

- 2006년 참여정부의 종합대책에서 무기계약 전환자에 대한 인건비를 동종·유사 정규직 임금수준으로 상향조정하도록 하되 2007년 첫해는 자체 예산으로 이·전용하고 2008년도에 본예산, 총액인건비에 반영하도록 지침을 정하였으나 실제 2008년도 2차 대책시에는 제대로 된 정원으로 관리되고 인건비 예산에 정상적으로 반영되지 못함.

- 2008년 이명박정부의 비정규직 대책에서는 “무기계약직 전환에 따른 처우개선은 각 기관별 실정에 따라 자율적으로 조치하며, 필요시 해당기관별로 추가소요예산을 반영”하라는 단 한 문장 외에는 처우개선에 대한 어떠한 언급도 없음. 결국 무기계약직 전환을 위한 예산상의 아무런 방안도 마련하지 않은 것에 다름 아님. 무기계약직 전환으로 총액인건비 및 지방교부금 초과분이 발생할 경우 예산삭감의 패널티가 발생할 수 있는 상황에서 무기계약직 전환예산을 알아서 반영하라는 것은 공공기관이 자체적으로 무기계약직 전환규모를 축소하거나 무기계약직 전환시에 처우개산을 하지 않는 지침을 내린 것과 같음.

- 2011년 비정규직 대책도 이명박정부의 비정규직을 쓰고 버리는 소모품이라는 인식을 크게 벗어나지 못함. 2011년 비정규직 대책에서는 무기계약직 전환의 목적이 고용보장이므로 보수 인상을 의미하는 것은 아니라고 명시함으로써 정규직과의 임금차이를 용인하는 한편 “여타 근로자들과의 차별처우 등 논란을 방지하기 위해서는 무기계약직에 대한 합리적 보수체계 운영 필요”를 명시함. 이는 원칙적으로 정규직과 임금차별을 유지하더라도 차별로 문제되지 않도록 정당화 방안을 마련하도록 한 것임. 또한 비정규직의 처우개선에 있어 상여금이나 복지포인트 등을 지급하도록 하였으나 기관별 차등지급에 대한 재량을 허용함으로써 일관성있는 처우개선이 되지 못함.

- 한편 정부는 무기계약직을 정규직으로 분류하면서도 무기계약직 전환자에 대한 임금 및 처우의 수준은 기간제 근로자의 저임금수준에 맞춤으로써 기간제법상 기간제 및 단시간 근로자들의 차별 주장을 원천적으로 차단하는 방패로 삼고 있음. 차별판단을 위해서는 비교대상자를 선정해야 하지만 기간제 노동자들은 동종 또는 유사업무를 수행하는 기존 정규직이 아닌 무기계약직과 비교하게 됨으로써 사실상 차별을 인정받을 수 있는 가능성이 차단됨. 이러한 차별회피효과는 시간제 등 다양한 비정규직의 확산으로 더욱 강화됨. 하나의 사업장 내에 단순 기간제뿐만 아니라 기간제 + 시간제 결합형, 민간위탁 + 시간제 결합형, 일용직, 용역/파견 등 다양한 비정규직이 존재하는 경우 비정규직의 차별을 판단하기 위한 비교대상을 특정하기 어렵게 만듦으로써 차별규제를 효과적으로 회피할 수 있는 방법이 될 수 있기 때문임.

2. 공공부문 비정규직 대책, 원칙이 필요하다

가. 비정규직 순환고리를 끊기 위해서는 먼저 정규직화 이전까지 해고(계약해지) 중지조치가 선행되어야 한다

- 2012년 말 대선이 끝나면서 ‘2015년까지 정규직 전환’이라는 박근혜대통령의 공약을 이행하기 위한 조처로서 공공부문에서는 2년 이상 일해온 비정규직들에게 해고를 통지하는 사례가 급증하였음. 무기계약직 전환규모를 사전에 낮추기 위해 고의적으로 전환계획 제출 전에 미리 일정

학교교육기관 사례
- 전국 1만1000여개 중고교대상 설문조사에서 계약해지된 학교 비정규직은 6,475명이며, 그중 본인의사와 무관하게 해고된 인원은 4,635명, 계약해지자 가운데 무기계약직도 1,118명 포함되어 있다. (2013 국회 교육과학기술위원회 설문조사 결과)
- 2013년 학교회계직 140,486명이고, 2012년 152,609명으로 전년대비 12,123명이 감원되었다. (2013 교육부 현황자료) - 학교비정규직 중 특수교육실무사와 보육강사들은 매해 계약해지가 반복되는 대표직종이다. 독산고 특수교육실무사는 최근 5년간 5번 계약만료에 따른 계약해지를 당했고, 서울지역만도 2012년 1~2월 사이에 특수교육실무사들의 재계약 거부 사례가 40여건 신고되었음. 무기계약 회피사례도 특수교육실무사가 가장 심각하다. 동작구 M초교, 성북구 K초교는 특수교육실무사는 무기계약 금지직종이라고 주장하며 계약해지를 반복하고 있다. (2012 전회련 서울지역 상담 사례)

비율의 기간제를 해고하는 것임.

공공기관 사례
- 국립대병원 전체 비정규직 7,102명인데 2012년 무기계약직 전환계획은 376명에 그침. 2013. 3. 19. 서울대병원 외래간호사 해고됨. 해고자는 2004년부터 서울대병원에서 2년 미만 단기계약으로 계약해지와 재고용을 반복하면서 각종 부서로 옮기며 일해야 했고, 계약기간만료시마다 극심한 고용불안을 겪어야 했음. - 칠곡경북대병원 비정규직 노동자들은 수술실, 내시경실, 중앙공급실 등 병원 유지에 꼭 필요한 일들을 2년동안 해왔으나 정부의 무기계약전환 지침에 병원은 무기계약직 대상자 중 20% 탈락방침을 정하고 집단 계약해지하였음. 해고시킨 후 해당업무는 신규 비정규직으로 채웠음. (2012 공공운수노조연맹 의료연대본부 현장사례) - 대전 대덕 정부출연 연구소의 비정규연구원 A씨는 10년간 일해오다가 2013년 해고통지를 받음. 박근혜 대통령의 공약을 이행하기 위한 조처라는 이유임. 비정규직 연구원 규모가 워낙 높아서 이미 무기계약직 전환대상자에 속하지만 일정 비율만 무기계약직 전환을 하고 전환계획 전에 나머지는 계약해지함. (2013. 1. 6.자 한겨례기사)

지방자치단체 사례
- 청주와 청원의 통합 과정에서 청주교육지원청 소속 무기근로계약 전환대상자들은 전환되고 청원교육지원청 소속 무기계약 전환대상자들은 계약종료된 사례 (2013. 1. 10. 인터넷 상담) - 화성시 보건소의 경우 기간제 근로자가 2년의 계약기간이 되어 무기계약직 전환을 앞두고 있는 상황에서 전원 계약해지한 사례 (2013. 1. 15. 인터넷 상담) - 전남 영암군 기간제 근로자는 2년이 되자 아무런 이유 없이 계약만료 통보를 받음. (2013 민주일반연맹 비정규직 실태)

- 2년마다의 반복적 해고는 직접고용 비정규직에 국한되지 않음. 계약직 공무원으로 계약하지만 상시적인 업무임에도 계약직 공무원의 지위를 통해 기간제법을 회피하면서 2년 이상 기간제로 반복활용함. 계약직 공무원은 5년을 한도로 계약직으로 활용할 수 있으나 5년간 고용이 보장되는 것도 아님. 매년 업무평가를 통해 재계약 여부를 결정하고 있어 상시적인 고용불안을 겪을 수밖에 없음. 한편 계약직 공무원이라 하더라도 5년 이후 신규채용형식으로 다시 동일한 업무를 계속 수행하는 경우가 대부분이나 임신이나 노조활동 등 기관에서 자의적으로 계약해지를 할 수 있는 상태에 놓여 있음.

지방자치단체 사례
- 강남구는 구청 주차관리과 소속 불법 주정차 단속원으로 시간제 계약직 공무원이던 58명 모두 해고함. 해고된 이들은 근무실적도 우수하고, 구청과의 계약 요건에도 하자가 없었고, 구청의 담당관리자 또한 별일 없이 재계약이 된다고 했으나 계약해지 후 개인별 근무평정 결과를 비공개하면서 자의적인 해고를 함. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

- 또한 공공부문의 간접고용의 경우에도 1~2년 단위로, 특수한 업종의 경우 3~5년 단위로 용역업체를 변경하고, 그 때마다 신규채용을 하는 과정에서 해고되는 사례들이 반복됨. 업체변경시 또는 근로계약기간 만료시 계약해지를 하는 주된 이유는 처우개선요구 등 노조활동이 문제되는 경우도 있지만 통상적으로 장기근속시 발생될 수 있는 인건비 부담을 막기 위해 5~6년을 넘지 않도록 상시적으로 일정 인원의 장기근속자를 정리하기도 함.

공공기관 사례
- 2011년 11월 공공부문 비정규직 대책에서 용역근로자의 업체변경시 고용승계 지침이 나왔음에도 노동조합에 가입하고 저임금에 대해 문제제기하자 인천공항관세청은 전자태그 부착작업을 하는 용역노동자들의 업체를 변경하면서 집단계약해지통지를 한 바 있음. - 세종문화회관은 경비, 청소 용역계약을 2년마다 업체를 변경하고 있음. 정년도래로 퇴직하거나 계약기간 중 자발적으로 사직하는 경우 외에 업체변경시나 계약기간만료를 이유로 재계약 거부된 사례가 없었으나 2012년 10월 간접고용 노동자에 대해 2013년부터 2015년까지 단계적으로 무기계약직 전환을 하기로 하는 서울시 방침이 내려진 후 장기근속자에 대한 재계약거부사례가 발생함. (민주노총 법률원 상담사례)

학교교육기관 사례
- 학교 당직전담기사는 직접고용 비정규직은 소수(675명)이고 대부분은 용역업체와 근로계약을 맺는 간접고용 방식을 취하고 있음(약 1만명). 정부의 고용승계지침이 있지만 조금만 마음에 안들면 용역업체를 바꿀 때 해고하고 있음. 더더구나 처우개선을 요구하면 업체 교체시 해고될 가능성이 높다. 대진중학교 교장은 대놓고 “용역회사와 계약하는 이유는 해고하기 쉽도록 하는 것 아니냐”며 오히려 당연한 일인냥 이야기했다. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

- 2006년 참여정부 당시 공공부문 비정규직 종합대책에서 2007년 무기계약직 전환계획과 더불어 2008년 대책 이전까지 고용종료를 제한하도록 하는 조치를 밝힌 바 있으나 이명박정부 들어 지켜지지 않으면서 정부의 무기계약직 전환 대책이 발표될 때마다 반복적인 해고가 이어졌음. 이는 비정규직을 순환반복하여 활용하는 결과를 초래하는 바, 비정규직을 철폐하겠다는 박근혜정부의 공약이 이행되기 위해서, 그리고 비정규직을 정규직화하겠다는 공약이 비정규직 해고 공약이 되지 않기 위해서는 예산확보를 통한 단계적인 정규직화 이행에 앞서 먼저 비정규직에 대한 해고금지 및 고용보장 방침을 명확히 해야 함.

나. 공공부문 비정규직 규모와 현황에 대한 제대로 된 실태조사가 선행되어야 한다

- 2007년 참여정부가 공공부문 비정규직 백서를 발간하는 등 정부의 실태조사 결과와 원자료를 가감없이 공개하고 이러한 실태조사 결과를 공유하면서 공공부문 비정규직 문제의 해법을 사회적 차원에서 찾아가고자 했음. 그러나 이명박정부 들어 정부의 비정규직 실태조사 자료는 매우 제한된 범위에서만 제공되었고, 2013년 박근혜정부에 이르러서는 2012년 실태조사 자료는 검증이 불가능하게 결과만을 일방적으로 발표하는 수준에 그치고 있음.

- 공공부문 비정규직의 현황을 제대로 파악할 수 있는 실태조사가 전제되어야만 정규직화 계획의 밑그림을 그릴 수 있는 것이고, 정규직화를 위해 필요한 해결과제의 우선순위와 단계적 전략의 얼개를 짤  수 있음. 그러나 정부의 실태조사는 스스로 인정하였듯이 재정지원 일자리사업이나 한전 검침원 등 상당수의 비정규직을 실태조사 대상에서 제외해왔음. 그런데도 정부의 실태조사 결과를 제대로 공개하지 않고 있어서 비정규직 강사 직종이나 민간위탁사업의 해당 노동자들이 제대로 실태조사가 된 것인지 알 수 없는 상황임. 정부의 어떠한 통계에서도 이들의 임금수준이나 근로조건 등 고용 현황에 대한 정보가 전부한 상태인 점을 미루어, 정부의 실태조사 대상에서 제외되고 있다고 추정할 뿐임.

박근혜정부는 조사기관 중 미포함 대상인 배움터지킴이, 방문간호사 등 재정지원 일자리사업 종사자 3만여명을 추가하였다고 밝힌 바 있음. 그러나 신규사업분야들을 정규직이나 기존의 무기계약직으로 채용하는 것이 아니라 파견용역이나 시간제노동, 재택이나 일용직 노동 등 다양한 비정규직 유형을 활용하여 충원함으로써 공공부문에 무기계약전환 대상에 해당되지 않는 비정규직 노동시간이 계속 확장되고 있음.

학교교육기관 사례
- 교육부는 학교회계직 중 단시간 노동 현황을 발표하였으나 오직 대표적인 8개직종만을 분석하였음. 교육부는 비정규직 강사 현황을 발표하였는데, 영어회화전문강사 6,100명을 제외한 교과교실제 강사, 스포츠강사, 교과특기정성방과후강사, 시간강사 등 약 15만6천여명이 모두 단시간 노동자임에도 이를 단시간 노동자 현황에 반영하지 않는 것으로 추정되는 바, 공공부문 비정규직에 대한 실태조사가 제대로 이루어졌다고 보기 어려움. 특히 강시직종의 임금, 근로시간., 처우 등에 대해서는 아직까지도 정확한 실태파악이 이루어지지 못하였음. 학교회계직 단시간 노동자 3만여명과 강사직종 15만 6천명, 간접고용 단시간 노동자 약 1만명으로 학교기관의 단시간 노동자는 대략 20만명에 달할 것으로 추정됨. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

서울시 간접고용 사례
- 고용노동부는 공공부문 비정규직 실태조사를 할 경우, 민간위탁 노동자에 대한 통계자체가 없음. 서울시 민간위탁 규모는 다산콜센터, 청소년 수련관, 노인종합복지관, 기술교육원 등 382건의 민간위탁사업을 추진하고 있고, 해당 근로자는 총 13,000여명으로 추산됨. 서울시 전체 직접고용 근로자 1,577명과 간접고용 1,057명 총 2,634명의 5배에 달하고, 직접고용 및 간접고용 근로자 2,634명을 포함할 때 민간위탁 근로자는 서울시 전체 비정규직 규모의 83.15%를 차지함(2013 서울시 비정규직 현황) .- 2012년 정부 조사 결과에서는 서울시와 서울시 산하 기관의 간접고용에 대해서 서울시 1,057명, 서울시립대 100명, SH공사 303명, 서울메트로 1,744명, 서울시 도시철도공사 1,562명, 서울시 시설관리공단 529명 등 총 5,295명이라고 되어 있음. 이는 서울시가 자체적으로 발표한 6,200명과 900명 정도 차이남.

자치구 간접고용 사례

- 서울시 산하 25개 자치구만 보더라도 동작구 등 7개 자치구에서 간접고용이 한명도 없다고 되어 있음. 반면 강남구는 간접고용이 439명, 중구는 186명 등으로 자치구 간에 간접고용 인원이 편차가 큼.

- 통상 자치구에서는 자치구 청사 시설관리, 청소 등을 용역회사가 수행하고 있으며, 생활폐기물, 음식물 쓰레기 수거업무 등을 민간위탁해서 처리하고 있음.

- 상당수 지자체에서 민간위탁 인원을 조사대상에서 제외한 것으로 판단됨.

# 2011년 전국 폐기물 발생 및 처리현황(환경부, 2012년 발간)

* 지방자치단체의 생활폐기물 관리인원 및 장비

○ 생활폐기물 처리에 종사하는 인력은 34,292명이며, 폐기물수집운반차량은 10,960대, 중장비는 530대임.

○ 수집운반차량의 차종은 압축․압착차량 3,497대, 암롤차량 1,275대, 덤프트럭 1,028대 등 임.

<표> 생활폐기물 관련 인력 및 장비 현황

인 력(명)	차 량(대)	손 수 레(대)	중 장 비(대)
34,292	10,960	8,366	530

다. 정규직제에 편재하여 합당한 권한과 지위를 부여하여야 한다

○ 정규직으로서 정원에 편제

- 공공부문에서 무기계약직을 포함한 비정규직들은 조직체계 내에 존재하지 않는 사람인 경우가 많음. 기관 운영에 필요한 역할을 수행하고 있으나 마치 유령처럼 조직 체계내에 정상적인 구성원으로 지위를 인정하지 않음으로써 비정규직을 “이등계급화(second-classed)”하게 됨. 이는 비정규직 차별이 시작되는 근본원인인 만큼 최우선적으로 개선되어야 함. 이러한 차별적 지위 부여는 인격모욕과 능률저하로 업무수행상 비효율을 초래할 뿐 아니라 효과적인 협업으로 이어질 수 없어 공공서비스 제공에 있어 질 저하를 가져올 수밖에 없음.

-  공공부문 비정규직은 정규직 정원에 포함되지 않았다는 이유로 업무수행에 필요한 권한과 책임을 부여하지 않을 뿐 아니라 제대로 된 교육훈련, 정보교류에서도 배제되는 경우가 많음. 특히 해당 노동자에게 주어지는 혜택이나 보호장비 등의 제공함에 있어서도 정원에 반영되지 않으면 해당 경비 산출시 반영되지 못하기 때문에 이러한 지원에서 제외되는 경우가 다반사임.

중앙행정기관 사례
- 경찰청 주무관의 경우, 전체 직원편성표에 이름이 빠져 있음. 경찰청에 함께 근무하는데도 투명인간 취급을 당하는 일이 많음. 무기계약직 근로자들이 정원에 속하지 않다는 이유로 기관의 홈페이지 아이디를 부여하지 않아, 공무원의 명의로 업무수행하고, 그 실적은 해당 공무원의 성과로 평가되는 불합리한 문제가 발생됨. 또한 노조가 생기기 전에는 직무교육에서 배제되었고, 업무 처리방식이 변경되거나 공문이 하달되어도 주무관들에게는 알려주지 않아서, 다른 경찰서의 주무관들과 서로 정보를 교류하여 비공식적으로 정보얻어왔음. 또한 경찰청 주무관은 정원에 포함되어 있지 않기 때문에 기관 기념품을 제작하거나 배포할 때에도 정원에 고려되지 않아 예산에 포함되어 있지 않다는 이유로 기념품을 주지 않는 등 인간적으로 차별을 느낌. (경찰청 주무관 노동조합, 차별사례집)

공공기관 사례
- 병원 비정규직 노동자들은 병원의 위험요소에 아무방비 없이 노출되어 있음. 사스와 조류독감이 유행하던 시기에도 병원의 백신 예방접종대상에서 비정규직 노동자들은 제외됨. 예방교육과 보호장비, 치료 등을 제대로 제공받지 못하기 때문에 비정규직 노동자들은 오히려 병원에서 병을 얻어가고 비정규직 노동자의 건강악화는 다시 병원을 찾는 환자와 시민 안전을 위협하는 악순환을 만듦. (2012 공공운수노조연맹 의료연대본부 현장사례)

○ 업무분장시 노사 합의에 따른 합리적인 직무배치

- 무기계약직으로 전환되더라도 정원에 편제되지 못한다면 정규직으로서 적정한 직무배치를 받지 못할 수 있고, 필연적으로 수행업무에 필요한 권한을 부여받지 못하게 됨. 제대로 된 정규직화를 하려면 정규직과 구분없이 정원에 반영하고, 정규직 전환 이후 담당하게 될 적정한 업무가 분장되어야 하고, 업무수행에 필요한 권한과 근무환경을 조성해주어야 함. 그러나 비정규직 노동자들은 오히려 무기계약직 전환 이후 직무와 무관한 지시를 받거나 정규직과의 차별을 두기 위해 기존에 수행하던 고유 업무 중 권한을 제한하거나 주요 업무를 제외시키는 등 비정규직으로서의 차별을 유지하기 위한 조치들을 취해왔음.

중앙행정기관 사례
- 경찰청 주무관의 경우, 전혀 업무와 상관없는 일을 지시하는 경우가 많음. 서장이 개인적으로 가꾸는 농장 일을 도와야 하고, 서장의 이사때 이사짐을 날라주는 등 근무시간외 개인적인 업무를 지시함. 여직원의 경우 김장을 도와야 하는 때도 있고, 서장 사모님 생신이라고 백화점에 선물 구매하는 일을 지시받기도 함. - 경찰철 서무반장이 무기계약직의 업무분장과 관련하여 문서기안을 하였는데, “사무실 정리”로 기안을 올림. 채용당시 공무원 내근인력 수업업무를 위해 사무직렬 사무원으로 채용되었는데 청소를 담당업무로 정하는 것을 보고 심한 모욕감을 느낌. (경찰청 주무관 노동조합, 차별사례집) - A씨는 농림수산부 홍보업무를 위해 기간제로 채용되었으나 부서장의 자녀 대입 자기소개서 작성을 지시받음. 거절할 경우 고용상 불이익을 받을 것을 우려하여 지시를 거부할 수 없었음. (민주노총 법률원 상담사례)

학교교육기관 사례
- 서울지역 M대학교는 2012년 초부터 무기계약직인 일반조교들을 한직으로 전환배치하였음. 이에 대해 학교측은 오랜 기간 일해 온 일반조교의 경험이 필요한 업무라고 말하고 있으나, 무기계약직의 업무 권한을 박탈하고, 기간제 노동자들의 업무를 보조하도록 하고 있는 실정임. 노동조합 차원에서는 학교측의 공식 입장을 확인하는 한편, 업무 관련 기안을 올리는 등 지속적으로 업무 권한을 유지, 확보하기 위한 대응을 진행하고 있음.

- 무기계약직이나 단순 기간제 노동자 이외에도 다양한 고용형태별로 고유한 특성에 따라 업무상 권한 배제의 문제를 경험하게 됨. 상용직 시간제 노동자가 정원에 포함되는 경우라도 근로시간이 짧은 시간제 노동자는 사업장에 체류하는 시간이 짧다는 이유만으로 해당 업무에서의 권한이나 관리책임이 주어지지 않을 가능성이 높음. 이는 시간제 노동은 애초에 시간제 적합직무를 발굴하면서 부수적이고 보조적인 업무를 선별하기도 하고, 직무평가자가 시간제 업무를 부수적 업무라는 편견으로 저평가할 우려가 있음. 즉 시간제 노동은 직무충실도가 낮다는 전제하에서 업무수행에 필요한 권한과 책임에서 배제시킬 수 있고, 성과평가에서도 낮은 평가를 받을 수 있음.

- 또한 일자리창출사업이나 재정지원 일자리사업이나 간접고용 위탁사업의 일자리인 경우, 해당 사업은 전반적으로 공공기관의 직접적인 관리감독을 받는다는 이유로 직무권한은 제대로 부여하지 않는 경우가 많음. 그러나 정작 사용자책임에 있어서는 직접 근로계약을 체결한 사용자가 아니라는 이유로 관리감독청이 책임을 회피하고 있음.

학교교육기관 사례

- 학교현장으로 파견되는 예술강사들은 교직이수자가 상당수이고, 기본연수 140시수의 90%이상이 교육적 역량을 키우기 위한 내용으로, 2013년 국가공인 문화예술교육사자격증을 받은 강사가 2000명이 넘는다. 그러나 예술강사들의 교육적 전문성을 인정하지 않고 수업현장에서 사고가 일어날 경우 책임을 학교담당교사가 져야한다는 이유로 학교 담당교사의 협력을 받아 수업해야만 한다고 권한을 제한하고 있다. 하지만 학교현장에서 매 반 담임교사가 바뀌고, 여러 학교를 출강하는 상황에서 협력수업은 사실상 불가능함.

구분	2009년	2010년	2011년
고용	예술강사	*계약직 근로자 *4대보험적용	*계약직 근로자 *3대보험(건강제외)
예술강사 계약기관	강사별 1개 소속기관과 계약	강사별 1개 소속기관과 계약	출강 학교 소재지에 따라 복수 기관 계약 가능
예술강사 계약시수	소속기관별 30~450 시수 이내 계약	소속기관별 30~476시수 이내 계약	강사별 60~476시수 이내 계약

반면 고용과 관련하여 운영단체에 문의하면 한국문화예술교육진흥원에, 한국문화예술교육진흥원에 문의하면 운영단체에 책임을 떠넘기고 있음. 운영처는 한국문화예술교육진흥원의 지침을 그대로 수행할 뿐이고 자신들은 아무런 권한이 없다고 한다. 한국문화예술교육진흥원은 운영처와 계약을 했으니 모든 고용관련, 사업 진행관련 문의는 운영처에 하라고 한다. 도대체 예술강사지원사업의 책임은 누구에게 있는지 알 수가 없다. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

- 정원상의 공식적인 지위와 직무권한이 제대로 부여되지 않는다는 것은 업무수행시에 인격적 무시에 쉽게 노출될 수 있고, 이에 대해 적절히 대응하기 어려운 고용상 지위로 인하여 상시적으로 인권침해적인 근무환경에 처하게 되는 경우가 빈번하게 발생될 수 있음을 의미함.

중앙행정기관 사례
- 경찰청 주무관의 경우, 주무관 명칭 정해지기 전에는 아줌마, ~양으로 부르거나 ~엄마, 어이~ 등으로 불림. 공무원들이 그렇게 부르니 민원인들이나 피의자들도 그런 식으로 대하고, 주무관들에게 시비를 걸거나 커피를 타는 일을 시키니 피의자들이 다방 아줌마가 왜 자리에 앉아 일하냐고 비아냥거리기도 함. - 경찰청 공무원이 사용하는 여직원 숙직실이나 목욕탕은 사용하지 못하고 사용했다가는 야단을 맞음. 화장실을 휴게실로 사용하는 실정이며, 식사는 공무원들이 주무관과 함께 먹지 않음. 식사하러 가자고 해서 따라 나섰다가 식당에 들어서니 ‘여기 왜 왔느냐’고 해서 다시 돌아간 적이 있음. 주로 혼자 먹거나 굶기도 하고, 경찰서 내 청소하는 분들과 함께 먹거나 경찰서 옆 가게(문구점, 세탁소 등) 사람들과 같이 먹기도 함. - 근무시 개인 사물함이 제공되지 않음. 새로 공무원이 배치되면 개인 사물함을 만들어 주는데 주무관에게는 제공하지 않으면서, 옷을 걸어도면 민원인들 보기 안좋다는 이유로 의자 밑에 말아놓거나 가방을 바닥에 두고 쓰는 형편임. (경찰청 주무관 노동조합, 차별사례집)

학교교육기관 사례
- 학교 비정규직의 경우, 연수기회를 부여받지 못함으로써 교육훈련 기회에서 차별을 받음. 또한 소위 ‘떡셔틀’, 차심부름, 과일깍기 등 비인격적인 지시를 강요받음.(전국학교비정규직노조 실태) - 교장, 교사, 학생들마저 학교를 지키는 야간당직근무자를 하인취급하고 무시하는 일이 많다. 심한 경우 머슴이라는 표현을 쓰기도 한다. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

- 따라서 정규직 전환시 정원에 반영될 수 있도록 전환 전에 정원관련 규정을 정비하여야 하고, 이는 해당 수행업무를 재조정하는 것을 의미하므로 불이익이 발생하지 않도록 적정하게 업무분장이 이루어질 수 있도록 노사간 합의 등 비정규직 노동자들의 의견을 반영할 수 있는 과정을 거쳐야 함.

○ 일관성있는 인사제도의 마련

- 정원 관리상의 지위나 업무분장에서의 권한 부여에 있어 체계적인 근거가 없다는 것은 해당 비정규직 노동자를 관리담당자의 성향이나 변덕에 의해 인사관리가 이루어진다는 것을 의미함. 정부가 아무리 공공부문 비정규직 대책을 통해 기준을 마련하더라도 이를 일관성 있게 추진할 수 있는 실효성을 보장할 수 있는 규범적 근거와 행정력이 담보되어야 함.

- 정부가 공공부문 비정규직 대책을 통해 지침을 마련하더라도 이를 반영하게 할 행정력 또는 규범력이 없다면 이러한 대책은 빛좋은 개살구에 불과함. 특히 인사상 기준을 마련함에 있어서는 최소한 노동관련법령을 준수하도록 해야 할 것임. 현재 공공부문 비정규직 노동자들에게 적용되는 관리규정이나 취업규칙을 살펴보면 근기법에 위반되는 내용을 포함하고 있음. 이는 2008년 국가인권위원회에서 무기계약직 실태조사 당시 공공부문 전반에 걸쳐 지적된 바가 있으나 여전히 개선되지 않고 있음.

전국불안전노동철폐연대 법률위원회, “무기계약직 근로자 노동인권상황 실태조사”, 국가인권위원회 연구용역보고서, 2008. 11.

학교교육기관 사례	정년연장 거부
- 서울시교육청은 2011년 학교회계직의 정년을 공무원과 맞게 60세로 권장하는 처우개선책을 시행했음에도 일선학교에서는 이전 취업규칙대로 55세(혹은 57세) 정년을 고집하면서 정년퇴직을 강요하고 있는 사례이다. 영등포구 O초, 서대문구 C초, 동대문구 K초 등 급식 조리종사원과 양천구 J초 과학 등과 강남구 P초는 특수교육실무사은 정년이 50세라며 퇴직 통보하였다. 정년 관련 상담 20여건 접수함.(2012 전회련 서울지역 상담 사례)

지방자치단체 사례
- 목표시, 보성군, 무안군, 담양군, 나주시, 구례군, 영암군, 완도군, 장성군, 해남군, 함평군과 전라남도 무기계약 근로자 관리규정 중에는 연장근로 요건으로 “천재지변 등 업무상 부득이한 경우에는 근로자의 동의없이 연장근로를 명할 수 있다”고 규정하고 노동자가 동의하지 않은 연장근로를 거부하더라도 명령불복종으로 징계사유에 해당된다고 규정하고 있음. 또한 장흥군, 여수시, 순천시, 광양시, 보성군은 징계 유형 중 감봉은 임금의 3분의 1을 감액하는 등 근로기준법에 저하하는 내용을 규정하고 있음. (민주연합노조 사례)

라. 정규직화를 위한 예산의 현실화가 반드시 수반되어야 한다

○ 안정적인 인건비 예산의 편성

- 상시적 업무임에도 비정규직 노동자들이 정원에서 배제되고 업무상의 필요한 권한을 박탈당하는 것은 해당 인력의 활용을 일반회계에 따른 인건비로 책정하지 않고 사업비에서 그때그때 편의에 따라 활용해왔던 것과 깊은 관련이 있음. 공공부문의 비정규직 노동자의 인건비를 사업비 예산에서 사용하므로 사업을 정상적으로 운영하기 위해서는 인건비 비중을 줄일 수밖에 없어, 저임금 구조를 기본으로 하게 됨. 해당 사업이 폐지되거나 변경되면 그에 따라 고용이 불안정하게 변동될 뿐만 아니라 해당 사업장의 특정 사업에 묶여있기 때문에 배치전환이나 근무부서 이동은 불가능한 구조임.

중앙행정기관 사례
- 고용노동부의 무기계약직 인건비는 비서와 구인상담원은 일반회계, 사무원은 고용보험 및 산재보험 기금 등으로 여러 회계로 나뉘어져 있음. 사무원의 보수는 사업비 기금에서 지출되므로 보수체계 자체가 매우 낮게 설정되어 있고, 일반회계에서 인건비가 지출되는 비서 등의 경우에도 사무원의 보수체계를 함께 적용받기 때문에 저임금임. 기금에 따라 잉여분이 발생한다 하더라도 사업비성 기금은 이전용이 안 되는 항목임. 이에 따라 노동조합에서 임금 인상 등을 요구한다고 하더라도 한계가 존재할 수밖에 없고, 사실상 임금인상은 거의 없는 것과 마찬가지임. 무기계약직으로 전환되었으나 정원에 포함되지 않는 인력으로 분류되고 있으며, 여전히 사업비성 인건비 편성으로 인해 처우개선이 불가능한 상황임. 사업비성 예산 편성이 아니라 기타보수직 인건비(일반회계)로 통합하여 관리하고, 정원을 확대, 통합 관리하는 것이 필요함. - 경찰청 주무관의 예산은 사업비인 교통예산과 일반예산으로 나누어져 있음. 같은 사업비라도 예산이 나누어져 인사교류가 안되고 근무지를 이동하고자 할 경우 해당 경찰청장 또는 서장의 승인을 받아야만 함. 또한 예산을 맞춰야 하는 문제가 있기 때문에 교통예산으로 들어온 사람은 다른 근무지의 교통예산으로 들어온 사람과 인사이동이 되어야만 하고, 인사교류자를 해당 노동자가 직접 찾아야만 하는 상황이라 인사이동은 꿈도 꿀 수 없는 상황임. 2010년 7월 군산 교통정보센터에서 전주 교통정보센터로 강제발령으로 현재까지 전주 교통정보센터에서 근무함. 발령을 낸 이유는 군산 교통정보센터와 통합한다는 이유로 당사자 의사는 묻지 않고 강제발령을 낸 것이었음. 그러나 군산 통합은 사실이 아니었음, 무기계약직은 희망근무지로의 자유로운 인사이동이 안 됨..

- 이러한 사업비 예산은 특히 국가와 지자체가 비용을 분담하는 경우, 해당 사업비로 일하는 비정규직 노동자에 대한 책임을 서로 떠넘기기 때문에 비정규직 대책을 적용받는데 어려움이 있음. 국비와 시비 예산분담으로 운영되는 자치구의 비정규직 노동자들은 상시적 업무를 수행함에도 무기계약직 전환 대상에서 배제되었음. 이는 무기계약직 전환에 필요한 예산상의 뒷받침이 이루어지지 못하기 때문임. 사업비는 어디까지나 해당 사업을 추진하기 위한 경비로서 운용되는 것이 적절하고, 노동자를 활용함에 있어서는 인건비로 관리되는 것이 당연한 회계관리지침이 되어야 함.

지방자치단체 사례
- 국시비 매칭으로 운영되는 사업을 수행하는 자치구 기간제노동자의 경우, 사업의 상시지속성에도 불구하고 예산편성상의 문제로 무기계약직 전환대상에서 배제됨. 이는 공공부문 비정규직 노동자들이 인건비 항목이 아닌 사업비에서 인건비용이 지급되는 문제와도 관련됨. 2012. 7. 기준 서울시 25개 자치구의 기간제 노동자 4,276명 중 무기계약직 전환대상이 된 인원은 고작 91명에 불과함. (공공운수노조 서울지역공무직지부 실태자료

- 이명박정부 이후 공공부문의 신규일자리를 대부분 일자리창출사업이나 정부재정지원 일자리로 분류하여, 운용하는 사례가 많음. 이러한 사업들 역시 사업비를 통해 비정규직 노동자의 인건비를 처리함으로써 저임금과 고용불안을 초래함. 특히 사실상 상시업무임에도 마치 유동적인 사업인 것처럼 기간제법을 회피, 무기계약직 전환대상에서도 배제하고 있음.

학교교육기관 사례
- 예술전문강사는 이명박 정부때 일자리창출사업으로 지정되어, 국악강사 선발 시험에 통과되었음에도 평가를 통해(2년 연속 하위 20%) 차기년도 활동에 강사자격 박탈, 평가 점수에 따라 시수배치를 받는다. 기존강사의 일정부분을 해고하고 새로운 강사를 채용하고 있다. 매해 자신이 받은 시수에 따라 생존권이 좌지우지되고 있는 불안정한 상황이다. 게다가 강사자격이 박탈되면 그 해에는 신규강사로 재시험도 볼 수 없다. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

- 또한 정부는 직접고용 비정규직 일자리를 개인사업주로 변경하여 위탁계약을 맺는 등 비정규직 고용형태를 다층화하는데, 이는 비정규직 노동자의 노동자성을 박탈함으로써 노동법상 사용자 책임을 회피하고 무기계약직 전환의 부담으로부터 자유로워지게 됨. 공공부문의 이러한 시도는 노골적으로 정부의 비정규직 대책을 무력화시키는 효과를 갖는 것으로서, 비정규직 문제에 있어 민간부문을 선도해야 할 공공부문에서 이러한 탈법적 시도를 하는 것에 대해서는 정부의 적극적인 규제방안이 필요함. 그러나 근본적으로 이 문제는 정부 정책을 회피하기 위한 일부 기관들의 편법적 시도라고 치부하는 것은 맞지 않음. 그동안 정부는 공공부문 구조조정을 위한 예산통제 정책을 취해왔고, 공공부문 비정규직 대책을 추진하는 과정에서도 예산통제는 지속되어 왔음. 하지만 인건비 예산을 틀어쥔 상태에서 각 기관들은 정부가 지시한 무기계약직 전환과 처우개선을 달성하는 것은 현실적으로 불가능한 구조임. 이러한 상황에서 인건비 절감을 위한 방법으로 외주화나 개인사업주로 고용형태를 악화시키는 방법을 선택할 수밖에 없음. 정부가 진정으로 비정규직 대책을 실효적으로 달성하고자 한다면 정규직화를 위한 충분한 예산상의 확충이 뒤따라야만 함.

중앙행정기관 사례
- 우체국에서 위탁집배원을 많이 늘리기 시작한 것이 2002년부터인데, 우체국 집배원을 늘리지 않고, 대신 위탁집배원을 모집하여 우편배달 업무 처리량을 늘리기 시작한 것이다. 우체국 집배원을 늘리지 않은 이유가 우정본부의 예산 때문이라는데 결국 현실에도 맞지 않는 수수료를 지급하면서 우체국 집배원들도 힘든 업무인데, 그걸 위탁집배원들을 통해 해결하고 있는 것이다. 우리는 우편배달 위탁업무를 하는 우체국의 일용계약직이었는데, 하루아침에 개인사업자로 만들려는 것임. 올해 5월에 우체국에서 갑자기 위탁집배원들에게 일방적으로 소득징수세 3.3%를 걷겠다고 통보를 했다. 그 동안 한 번도 그런 적이 없었는데, 거기에 더해 국민연금과 건강보험을 내라는 것이었다. 건강보험도 위탁집배원이 우체국 소속노동자가 아니라는 이유로 지역에 납부를 해야 하는데, 재산이 있다는 이유로 20만원을 내야하는 분들도 있었다. 위탁집배원으로 10년을 넘게 일하신 분도 계신데, 그 동안 한 번도 이런 적이 없었다. (2013. 7. 전국불안정노동철폐연대 질라라비 인터뷰)

○ 총액인건비제의 폐지

- 총액인건비제도란 예상당국이 인건비 총액만 정하고 각 기관이 총액 범위 내에서 급여 및 인력구성은 자율로 정하도록 한 제도임. 문제는 각 기관이 성과를 극대화하기 위해 자체 인력을 탄력적으로 운용할 수 있도록 총정원(포괄적 정원관리) 범위 내에서 유연한 인력조정이 가능하도록 자율성을 부여한 제도라는 점에 있음. 정부는 총액인건비제(지자체의 경우 지방교부세)와 인건비 절감에 대한 인센티브제도를 통해 기관이 자율적으로 스스로의 인력감축, 외주화 실적을 확대하도록 유도하는 정책을 지속하고 있음. 이런 예산구조 하에서는 정부의 비정규직 대책은 ‘무기계약 전환’을 통한 비정규직 축소가 아니라 ‘기간제 노동자 해고와 외주화’를 통한 비정규직 대책의 해소로 이어질 수밖에 없음.

- 공공기관들이 무기계약직 전환 대신 계약해지나 민간위탁, 외주화를 선택하는 것은 인건비 부담을 해소하기 위한 어쩔 수 없는 선택이라는 점은 이미 수차례의 사례들을 통해 드러나고 있음. 정부가 공공부문의 노동유연화와 예산통제를 통한 비정규직 활용을 유도하면서 공공부문 비정규직을 철폐하겠다거나 전면 정규직화를 하겠다고 하는 것은 모순적임. 공공부문 비정규직 해소는 고용불안정을 심화하는 총액인건비제(총정원제)를 폐기하고 인건비 예산의 현실화를 전제되어야함.

학교교육기관 사례	처우개선으로 인한 인건비 증가를 이유로 한 계약해지
- H고의 경우 학교비정규직의 일부 처우가 개선되면서 수익자 부담이 크다는 이유로 기간제 9명에게 집단 계약해지 통보..(2012 전회련 서울지역 상담 사례)

지방자치단체 사례
- 남양주시는 통합건강증진사업의 방문건강관리 전담인력을 무기계약전화시 2014년부터 총액인건비 초과분이 발생하면 교부세 삭감 등 패널티가 주어진다는 이유로 무기계약전환을 피하기 위해 민간위탁으로 전환하기 위해 시의회 본회의에서 민간위탁 동의안을 원안 가결처리함. 오히려 남양주시는 기간제 방문간호사의 고용승계를 위해서는 민간위탁을 할 수밖에 없었다는 주장임. 즉 고용불안을 겪는 기간제 근로자들의 고용을 보장하기 위해 오히려 간접고용으로 전환하였다는 것임. 그러나 민간위탁 계약서에 방문간호사 고용승계를 명시할 수 있는지도 불분명하고, 민간위탁시 보수관련 불이익이 예상되고 민간위탁이 끝난 뒤에는 고용승계는 더욱 요원해지는 상태라서 고용 불안은 더욱 가중됨.(2013. 5. 21. 남양주타임즈)

마. 정규직화에 걸맞는 임금수준 보장과 차별없는 근로조건을 설계하여야 한다

○ 가치절하된 초임 수준의 개선

- 최근 연구에 따르면 공공부문 비정규직의 임금 및 고용불안이 민간부문보다 더 심각하다는 연구결과가 나왔음. 공공부문의 무기계약직 전환비율은 전체의 7%에 불과하고, 이는 전환율이 10.1%인 민간부문보다 3.1% 낮으며, 그나마 7% 중 2/3은 2007년도에 무기계약직 전환된 것으로 공공부문은 사실상 거의 정규직화를 위한 대책이 없었다고 평가할 수 있음. 특히 공공부문 비정규직의 시간당 임금은 2005년 7천원에서 2010년 7천700원으로 10%에 오르는데 그쳤으나 같은 기간 민간부문은 5천800원에서 7천100원으로 22.4%가 올라 공공부문의 두 배를 넘고, 정규직과 비정규직 임금격차의 경우, 공공부문은 2005년 52.0%에서 2010년 48.8%로 떨어진 반면 민간부분은 66.5%에서 61.5%로 민간부문은 60% 수준을 유지하고 있으나 공공부문은 정규직의 50%에도 미치지 못함.

권혜자, “공공부문 비정규직의 고용특성과 임금페널티 분석”, 한국고용정보원, 2012. 12. 2.

민간부분에 비해 공공부문의 비정규직은 관리자, 전무가, 사무직 직종의 비중이 높음. 따라서 민간부문의 비정규직 평균임금이 민간보다 높은 것은 직종별 특성과 관련이 있을 것으로 보임.

- 공공부문 비정규직은 장기근속을 하더라도 경력 및 숙련에 대한 제대로 된 보상을 받지 못하고 있음. 대부분 10여년간 임금인상이 거의 이루어지지 않았고, 호봉제와 같은 근속에 대한 임금체계가 반영되지 않음.

지방자치단체 사례
- 순천시 하수준설원으로 기간제 및 무기계약직으로 10년째 일하고 있으나 1년을 일하나 10년을 일하나 월급이 동일함. - 10년간 의료급여관리사로 일하였지만 보건복지부에서 제시하는 임금은 호봉제가 인정되지 않아 신규 입사자와 똑같은 급여를 받고 있음. 경력직인 관리사들로서는 불만이 끊이지 않았고 2013년 처음으로 임금인상이 있었으나 극히 미미한 수준임. (2013 민주연합노조 사례)

학교교육기관 사례
- 예술전문강사는 2000년 23,000원으로 시작한 시수당 임금이 2003년 40,000원이 된 이후로 2013년인 지금까지 시수당 4만원으로 동결함. - 방화후코디네이터의 임금은 월 50만원(주 20시간) 혹은 월 75시간(주 30시간) 밖에 되지 않고 이마져도 지난 4년 동안 동결되어 단 한 차례도 인상된 적이 없음. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

중앙행정기관 사례
- 위탁집배원의 임금은 2012년 시간당 5,150원, 2013년도에는 시간당 5,300원임. 시간당 5,300원으로 주5일 하루 6시간, 4주로 단순 계산하면 월 636,000만원이다. 받는 수수료는 계약시간에 따라 차이가 나지만, 한 달 쉬지 않고 일해도 60만원에서 70만원이 전부임. 4시간 계약이면 임금은 더 낮아짐. 퇴직금도 없음. 위탁집배원의 시간당 수수료 5,300원은 전국의 모든 우체국이 똑같은데, 그 이유는 수수료를 우정사업본부에서 규정하고 있기 때문이다. 2000년도 시간당 수수료는 4,450원이었었는데, 13년 동안 우체국 위탁집배원의 수수료는 850원 밖에 안 올랐음. (2013. 7. 전국불안정노동철폐연대 질라라비 인터뷰)

- 공공부문의 비정규직의 확산과 임금체계의 수립은 주로 2000년대 초중반 대대적인 공공부문 구조조정과 함께 인건비 절감을 위한 비정규직의 대폭적인 증가로 인해 비정규직의 임금 및 근로조건의 수준은 적절한 업무가치평가에 따른 것이라기보다는 인건비를 최대한 줄이기 위한 저임금 구조로 설계되었음. 특히 명확한 예산상 기준에 따라 일관성 있게 동종유사업무들 상호간에 임금수준을 설정한 것이 아니라서 그때그때의 예산사정이나 정책적인 변화에 따라 임의로 설정된 경우가 많아서 동일 기관 내 유사업무를 담당하는 정규직과 비정규직 간, 비정규직 상호간에도 상당한 임금격차가 나타남.

- 최근 통계청과 한국노동연구원의 발표에 따르면, 2012년 8월 기준 정규직 대비 상대임금은 2011년 57.7%에서 53.3%로 4.3%나 감소하였으며, 청소용역과 같은 간접고용 노동자의 경우 정규직 대비 30%에도 미달하는 경우도 있으며, 총액인건비의 운용상 기관의 자의적 필요에 따라 지급되던 수당은 임의로 축소되거나 지급을 중단하는 경우가 빈번하게 발생함.

학교교육기관 사례
- 전남대학교 청소용역노동자의 경우 기성회직 미화원 대비 29% 수준의 임금에 머물러 있음. 동일한 일을 해도 현저한 임금차이로 인하여 상대적 박탈감을 느낌. (일반노협 사례) - 학교 비정규직의 경우 정액급식비, 직급보조비, 정근수당, 성과상여금 등 각종 수당 미지급되고 있으며, 명절상여금에서도 정규직은 기본급의 60%를 지급받는 것과 달리 비정규직은 10만원만 지급되고 있음.(전국학교비정규직노조 실태자료) -교육부의 학교회계직 현황자료에 따르더라도 2013년 총원 140,486명의 월 평균임금은 1,337,500원으로 공공부문 비정규직의 평균임금에 현저히 못미침.(2013. 4. 1. 교육부 학교회계직 통계자료) 학교비정규직의 임금수준은 공공부문 비정규직 평균인 171만원에도 훨씬 못미치는 100~120만원 수준임. 무기계약 전환자의 경우에도 120~130만원 내외임. 8년째 초등학교 특수교육 보조원으로 근무한 무기계약자의 임금은 월 120만원 수준임.(2013. 4. 8. CBS 기사)

중앙행정기관 사례
- 고용노동부 사무원은 사업비성 인건비 편성으로 인한 저임금화의 문제뿐만 아니라 고용노동부 내의 타 무기계약직과 비교하여도 열악한 임금조건을 보이고 있음. 직업상담원의 경우 기본급여 외에 월 기본급여의 600%의 상여금이 지급되고 가족수당도 지급이 됨. 고용노동부 사무원의 기본급을 전임상담원과 비교해 볼 경우 초임 자체가 고용노동부 사무원이 훨씬 낮게 책정되어 있고, 승급단계도 사무원은 최고 호봉이 16호봉으로 직업상담원의 25호봉보다 훨씬 낮게 설정되어 있음. 사무원 10호봉의 기본급은 직업상담원 6호봉 수준, 최고 호봉인 16호봉은 직업상담원 11호봉에 미치지 못하는 수준임. - 2008년 무기계약 전환 시 무기계약직의 임금 수준을 유사업무를 담당하는 정규직으로 기능직 공무원 10급 보수를 기준으로 하여 무기계약직의 임금 수준을 정하도록 하였으나 경찰청 주무관의 경우, 경력은 절반만 인정이 되었고, 무기계약직의 임금은 2008년 기능직 10급 초임 급여를 기준으로 80% 수준으로 정하였음. 그리고 5년에 걸쳐 단계적으로 5%씩 인상하여 2010년에는 100%가 되어야 하나, 아직 그 수준에 미치지 못하고 있으며, 2013년 호봉제로 전환하였지만 무기계약직 보수표준안을 보면, 초임이 1,58,100원으로 매우 낮게 설정되어 있음. 또한 시간외 수당도 제대로 지급되지 않고 있음. 2008년 무기계약직 전환 초기 잠깐 시간외수당이 지급되다가 이후 인턴채용지침이 내려오자 인턴 급여를 지급해야 한다는 이유로 시간외 수당을 일방적으로 삭제하였고 다시는 복원되지 못함. 대체휴무로 갈음한다고 한 것도 제대로 지켜지지 않음. 현업대상자인 교대근무자들은 대체휴무 자체가 어렵고, 특수업무기관인 경찰청은 상황발생시 항시대기인 경찰관의 업무상 무기계약직만 대체휴무가 이루어지기 어려움. 경찰청 총무과 - 19513, 2007. 12. 5. 기간제근로자의 무기계약 전환에 다른 비정규직 종합대책 추진 계획

- 특히 최근 증가추세인 시간제 노동자의 임금수준은 정규직과 비교할 때 상대임금 격차가 훨씬 심각한 수준임. 단시간 노동자의 임금은 급여만으로는 생활이 도저히 불가능한 수준임. 특히나 전일제 근무를 단시간 근무로 변경하는 경우도 있었는데 이 과정에서 기존에 받던 임금보다 임금수준이 저해되는 등 시간제 일자리의 확대가 공공부문 비정규직의 저임금화와 근로조건 저하로 나타날 것이라는 점이 이미 현실화되고 있음.

지방자치단체 사례

- 2011년 7월 고용노동부의 공공부문 비정규직 실태조사 자료를 바탕으로 동종유사업무를 수행하는 정규직과 비정규직의 임금을 유형별로 비교해보면, 정규직 임금의 78.6%수준, 특히 시간제 노동자의 경우는 정규직에 비해 50.6% 수준에 불과함.

<표> 지자체 고용형태별 임금/상여금 비교(단위: 천원)

비정규직_유형	임금
	정규직(A)	비정규직(B)	B/A(%)
단시간	1,492	755	50.6
기간제	1,462	1,149	78.6
기타비정규직	1,544	913	59.1
합계	1,466	1,100	75.0

학교교육기관 사례
- 학교비정규직 중 단기 시간제 근로형태로 운영되는 방과후학교운영실무원 월 58만원(주 35시간), 통학차량보조 월 67만원(주 23시간), 배식보조 월 33만원(주 16시간), 충남지역 사서 월 61만원(주 26시간), 세종시 배식보조 월 11만원(주 14시간) 등 급여만으로는 도저히 생활이 곤란할 정도로 임금수준이 낮은 직군 있음.(2013. 4. 전국학교비정규직 2013년 기본현황 분석결과 보도자료) - 병설유치원에서는 교사 이외 보조인력을 ‘하모니 자원 봉사자’라는 이름으로 이명박 정부 시절에 고용함. 사실상 정규인력으로 채용해야 할 급간식 만들기, 청소 등의 일자리를 자원 봉사자라는 이름으로 40~50대 중고령 여성 노동자들을 하루 4시간 파트타임으로 고용. 임금은 최저임금 수준인 시급 5000원임. 하모니 자원 봉사자들의 경우 학교 내 유사 동종업무 종사자보다 임금 수준이 낮음. 교장 출신의 강사의 경우 ‘세대 간 지혜 나눔’ 이라는 이름으로 유사 동종 업무를 수행함에도 시간당 5만원을 지급함. - 단시간 근무제로 바뀌면서 기존에 받던 임금보다 임금수준이 저하되는 경우도 나타남.・ 광주시 방과후학교운영실무원(12년 연937만9천원에서 13년 849만4천원으로 감소)・ 대전시 청소원(12년 연1142만원에서 13년 934만1천원으로 감소)・ 대전시 통학차량보조(12년 연709만원에서 13년 619만4천원으로 감소)・ 강원도 당직전담직원(12년 연878만원에서 13년 867만3천원으로 감소)・ 충남 통학차량보조(12년 연433만9천원에서 13년 414만3천원으로 감소)・ 전남 방과후학교운영실무원(12년 연551만1천원에서 13년 548만5천원으로 감소)・ 제주도 초등돌봄전담실무원(12년 연923만2천원에서 13년 733만1천원으로 감소)・ 세종시 초등돌봄전담실무원(12년 연923만9천원에서 13년 761만4천원으로 감소) (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

- 심지어 공공부문의 무기계약직 및 기간제 노동자들의 임금수준은 최저임금에 미달하는 경우도 있음. 최저임금 미달은 예산편성시부터 인건비를 축소하여 책정함으로써 발생하기도 하며, 실제 근로시간보다 계약상 근로시간을 짧게 정하여 체결함으로써 실제 근로시간에 따른 임금을 재산정할 경우 최저임금에 미달하는 경우도 있음.

지방자치단체 사례

- 장흥군은 2013년 본예산 세출예산서 환경산림과의 기간제 및 무기계약직의 임금을 최저임금에 미달하여 편성하였으며, 기간제와 무기계약직 구분없이 주휴수당, 연차유급휴가수당, 시간외근무수당 등 근기법에 정한 기준보다 미달하여 예산을 편성함.

<표> 최저임금보다 적은 임금받는 노동자 수

기간제 노동자(비정규직)	무기계약노동자	합계
33명	91명	124명

학교교육기관 사례
- 방과후코디네이터의 시급은 4,100원으로 최저임금에 미달함. - 학교당직전담기사는 야간과 휴일에 학교 시설보호업무를 수행하는데, 평일 16시간 토, 일요일 및 공휴일 24시간 근무함. 휴일없이 근무, 명절낀 경우 10박 11일 연속근무하기도 함. 직접고용 675명의 당직기사 주평균근로시간은 37시간에 달함. 그러나 연간평균근로시간[(평일 245일 × 16시간 = 3,920시간) + (휴일 120일 × 24시간 = 2,880시간) = 합계 약 6,800시간]은 최저임금 위반문제 회피하기 위해 근로계약서상 1일 평균근로시간은 5시간 내외로 정해놓음.

- 따라서 공공부문 비정규직을 정규직화하기 위해서는 정규직으로서의 지위를 부여하기 위한 정원 편재와 적정한 업무분장과 그에 합당한 권한을 부여하도록 하고, 이러한 노동가치를 고려하여 일관성있는 임금수준을 설정하여 이를 인건비 예산에 반영하여야 함. 이러한 동일가치노동에 대한 동일임금 체계를 갖추는 것은 단지 남녀 노동자 간의 균등임금, 정규직・비정규직 간의 균등임금의 문제이기 이전에 동일한 가치의 노동을 수행하는 노동자라면 성별이나 고용형태에 상관없이 동등한 임금을 보장하도록 공공부문 전체의 통일적이고 체계적인 임금체계를 갖춰나가야 할 것임.

지방자치단체 사례
- 2012년 구례군은 전남도에서 실시한 도로정비 종합평가에서 종합우수상을 받았지만 이에 대한 성과급을 공무원에게만 지급하고 실제 현장에서 업무를 수행했던 기간제 및 무기계약직에게는 지급하지 않음. - 하수중설업무는 냄새가 많이나고 오염물을 처리해야하는 일로 현장업무에 어려움이 많음. 그런데 담당공무원들에게는 혐오수당, 체력단련비, 정근수당, 명절보너스 등을 지급하면서 무기계약직과 기간제 노동자에게는 전혀 지급하지 않음. 실제 혐오스러운 현장업무는 비정규직들이 다하는데 혐오수당은 공무원이 받아갈 때마다 속상하고 억울함. (2013 민주연합노조 사례)

○ 고유업무 박탈을 통한 차별금지

- 동일가치노동에 대한 동일임금 체계의 설계는 차별을 합리화하기 위해 기존에 수행하던 업무를 박탈하거나 업무에 대한 권한을 배제하는 방식으로 추진되어서는 안됨. 그간 정부가 해왔던 비정규직 활용방식과 같이 직무재분배가 업무의 유연화와 차별의 합리화를 통한 또 다른 방식의 비정규직 활용이 되지 않도록 해야 할 것임. 따라서 정규직화를 위한 정원 직제개편과 적절한 업무분장 및 권한부여는 정부의 일방적인 설계가 아닌 업무주체인 공무원 및 비정규직 당사자들과의 교섭을 통해 구체화해야 함.

중앙행정기관 사례
- 고용노동부 사무원들은 고용센터에서 공무원, 직업상담원 등과 더불어 취업알선, 고용보험 업무 등 동종 ․ 유사업무를 고유의 업무로서 수행해 왔음. 그럼에도 임금의 격차가 심각한 수준이었으며, 이에 대해 노동조합을 통해 인권위원회 진정 등 지속적으로 동등한 수준의 처우를 요구하자, 고용노동부는 고유 업무를 박탈하여 보조업무만을 수행하도록 만들어 차별을 회피함.

지방자치단체 사례
- 전남 순천시, 목포시, 구례군 등은 무기계약직 관리규정에서 무기계약직 근로자의 개념을 “기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로서 공무원이 아닌자”에서 “상시적, 지속적으로 공무원의 사무를 보조하기 위하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로서 공무원이 아닌자”로 변경함으로써, 공무원의 사무보조자로 격하하여 차별을 합리화하고자 함.

○ 근로시간 왜곡을 통한 저임금화 금지

- 공공부문 비정규직의 임금수준의 저하는 근로시간에 관한 계약의 내용을 왜곡함으로써 인건비를 편법적으로 축소하는 방법들이 동원되었음. 대표적으로 출퇴근시간을 유연하게 변경하지 못하는 경우에는 휴게시간을 늘려서 임금을 지급하는 근로시간을 줄이는 방법으로 임금을 깎는 방법이 사용되고, 반대로 출퇴근시간에 크게 구애되지 않는 사무직종의 경우 일정한 업무량만 이행되면 족한 경우에는 직접 출퇴근하는 근로시간을 축소하여 임금수준을 낮추는 방법을 사용함.

학교교육기관 사례
- A학교의 경우, 회계직원의 실제 근무하는 시간은 8시간 30분인데, 30분을 휴게시간으로 처리한 것을 근무시간으로 만들지 못하도록 함. (전국여성노동조합 학교 비정규직 사례)

- 단순히 업무의 질을 낮출 수 없거나 노동강도와 집중도가 높일 수 없는 경우, 즉 절대적으로 근무시간외에 관련업무를 수행해야 할 시간이 필요한 업무도 있음. 이러한 경우 실제 업무수행에 필요한 준비작업 등이 근로시간으로 반영되지 않는다면 사실상 임금체불과같은 상황이 발생함.

학교교육기관 사례
- 방과후코디네이터들이 받은 임금은 월 50만원(하루 4시간, 주20시간) 혹은 월 75만원(하루 6시간, 주30시간) 밖에 되지 않았고 이마저도, 지난 4년 동안 동결되어 단 한차례도 임금이 올랐던 적이 없음. 방과후 학교가 활성화 될수록 방과후코디의 업무량은 계속해서 늘어나지만 하루에 주어진 근무시간으로는 업무를 모두 소화할 수 없음. 그러나 미리 학교장의 허락을 받지 않으면 초과근무수당을 줄 수 없다고 하거나 초과근무수당을 줄 예산이 없다는 말에 학교에 남아서 일하는 것이 오히려 눈치가 보여 남은 일을 싸들고 집에 가서도 밤늦게까지 일해야만 했음. 2012년 노조의 파업 당시 부산교육청과 면담시, “타 학교회계직원 임금단가와 동일하게 적용할 것과 그에 준하는 수당을 지급, 각 학교를 단계별로 나눠 근무시간 적용하고 고용안정 대책에 대해서는 검토 중이다”라는 매우 긍정적인 답변을 해놓고 2012년 11월 중순 경 부산시교육청에서는 약속했던 바와는 달리 그간 주20~30시간의 근로시간에서 주 15시간 미만으로 근로조건을 악화하고, “근로시간이 줄어들었으니 각 학교는 모든 방과후코디네이터들을 계약해지하라”며 각 학교에 내부 메일을 발송하였음. - 통상적으로 3월에서 12월을 예술강사 계약기간으로 봄. 그러나 강사마다 배정받은 연간 시수와 출강조건(학교 수, 학교의 요구 등등)에 따라 달라져 매해 첫 출강일을 계약일, 종강일을 계약만료일로 봐서 10개월 미만의 계약을 반복함. 또 근로시간외 수업을 준비하고, 이동하고, 수업 결과를 일지로 작성하고, 여름방학과 겨울방학에는 연수 및 수업계획을 해야 하나 단시간 근로자로 치부되어 계약서상 근로시간외 근로와 관련된 활동들에 대한 댓가를 받지 못하고 있음. 2010년 소송을 통해 예술강사의 근로자성을 인정받게 되면서, 표준근로계약서를 통해 계약을 맺게 되었으나 연간 받은 총 시수가 적은 강사들은 직장가입자 적용제외대상(주당 15시간 미만 근무)이 되어 건강보험 직장가입자자격을 박탈당하고, 아무리 열심히 해서 최고의 평가점수를 받아도 직장가입자로 전환을 막기 위해 만들어진 연간 476시수(주당 15시간을 넘기지 않는 상한선)의 규제를 받게 된다. 배치 학교 수, 학교 행사 일정 등에 따라 매월 동일한 시수로 수업을 진행할 수 없음에도, 매월 60시수 이상 수업을 할 경우 불이익을 준다는 압박을 받고 있다. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

- 근로시간을 왜곡하여 임금저하를 꾀하는 방법은 간접고용의 경우에도 마찬가지로, 그러나 더 보편적으로 활용되고 있음. 휴게시간을 늘리는 방법뿐 아니라 위탁 또는 외주화 업무를 분리할 때 비용을 절감하기 위해 해당업무량에 대한 저평가하여 임금을 저하시키는 방식도 많이 활용되고 있음.

중앙행정기관 사례
- 위탁집배원 일을 처음 시작하려면 지역마다 총괄우체국의 우체국장과 계약을 체결해야 함. 이때 계약하는 시간에 따라 시간당 배달해야할 업무량이 정해지며 한 시간에 아파트 250가구를 기준으로 해서 1500가구정도 되면 하루 6시간 근무 계약, 그리고 1500가구에서 2000가구이면 7시간 시간 근무 계약을 함. 문제는 위탁집배원들이 자신이 담당한 우편물을 배달하기 위해서는 계약시간보다 많은 일을 해야 한다는 점. 우편물을 일일이 분류해서 배달을 해야 하기 때문에 배달 업무와 분류 업무를 하려면 계약된 시간 내에 일을 마칠 수 없음. 그러다 보니 6시간, 7시간 쉬지 않고 일해도 배달할 시간도 모자라고, 하루에 12시간 이상 일해야 하는 날도 많다. 일반우편물은 분류해서 우편함에 꽂아두면 되지만, 등기우편물이나 신용카드 같이 고객에게 직접 전달해야하는 우편물을 배달하기 위해서는 낮밤을 안 가리고 일을 해야 하는 경우가 많다. 사실 한 명의 위탁집배원이 시간당 250가구에 우편물 배달한다는 것 자체가 쉽지 않은 일인데 추가 수당 지급은 전혀 없다. (2013. 7. 전국불안정노동철폐연대 질라라비 인터뷰)

- 최근 공공부문은 시간제 노동을 활용하여 임금을 저하시키는 방법을 널리 활용하고 있음. 특히 주 15시간 미만의 초단시간 노동형태를 적극적으로 활용하고 있음. 초단시간 노동자의 경우 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」 제4조, 시행령 제3조에 의하여 2년을 초과하여 기간제노동자로 사용할 수 있는 예외사유가 되므로 무기계약직 전환대상에서 배제시키기 위한 수단으로 악용될 수 있음. 또한 근로기준법에서도 주15시간 미만을 근로하는 경우에는 퇴직금, 주휴일, 연(월)차휴가수당 등 주요한 근로기준법 조항들이 적용되지 않게 됨.

학교교육기관 사례
- 노동관계법을 회피하기 위하여 실제 부산지역의 방과후코티네이터와 경북지역 돌봄강사직종에 대해 주15시간 미만의 초단시간 근로계약을 강요하였음. 이에 대하여 국가인권위원회는 이례적으로 학교비정규직 대량해고 문제에 대한 유감표명 및 대책준수 촉구 성명서를 발표한 바 있음.. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

○ 복리후생 등 각종 처우에서의 차별 시정

- 공공부문 비정규직에 대한 임금차별은 단순히 기본급에서의 차별만이 아니라 각종 복리후생적 급부에서의 차별이 광범위하게 존재함. 복리후생적 처우는 동종유사업무의 여부와 상관 없이 직간접적인 근로계약관계에 기인하여 동등하게 보장되어야 하며, 노동자들 간에 차등을 둘 합리적 이유가 인정되기 어려움. 그러나 정부의 공공부문 비정규직 대책에서 복리후생적 급부에 대한 처우개선을 지시하였음에도 각 기관은 매우 자의적으로 지침을 적용하였고, 실질적으로 처우개선조치가 이루어지지 않은 경우도 많음. 이는 정부가 지침에 대해 아무런 규제력도 두지 않았기 때문이며, 그 결과 기관마다, 기관 내 비정규직 유형별, 또는 직종별로 상이한 내용이 적용되었음. 그러나 이러한 격차에 대해 기관들은 납득할만한 이유를 제시하지 못함으로써 현장의 혼란과 불만을 가중시킴.

중앙행정기관 사례
- 고용노동부 가족수당, 교통비, 식대, 정근수당가산, 명절 및 정기상여금 등이 전혀 없는 상태이며, 상여금의 경우 전혀 존재하지 않다가 2011년 말 발표된 정부 대책에 따라 명절 상여금과 성과상여금이 100만원 수준으로 발생하였음. 명절 상여금을 설날과 추석에 각 30만원씩 지급하고 나머지 40만원은 평가를 통해 4등급으로 나누어 차등 지급함. 부서장의 주관적 판단에 따라 평가가 자의적으로 이루어질 수밖에 없음.
-경찰청 주무관의 경우, 공무원에게는 복지포인트가 600포인트 지급되지만 무기계약직은 300포인트부터 시작하여 근속 5년 단위로 50포일트씩 상승, 최대 450포인트까지만 지급됨. 타 경찰서에서 근무한 경력이 있어도 재입사시에는 불인정되고 병가나 휴직에서도 차별이 있음.

학교교육기관 사례
- 학교 비정규직은 맞춤형복지포인트의 경우 정규직이 30만원과 근속수당, 가족수당이 적용되는 반면, 비정규직은 15만원부터 35만원 수준으로 격차가 있으며, 유급병가일수도 정규직은 60일이 보장되는 것과 달리 비저육직은 10~14일정도로 격차가 있음. 토요일 유급휴일 적용에 있어서도 정규직의 50%만 적용되고 있음.(전국학교비정규직노조 실태자료)

- 한편 공공부문 간접고용 부문도 용역・파견 근로자에 대해서 일정한 처우개선을 지시하였으나 민간위탁이나 개인사업주 형태로 비정규직을 활용하는 경우에는 이러한 처우개선 지침도 미치지 않음. 업무수행에 필요한 최소한의 장비도 제대로 지급되지 않아서 업무수행을 위해 개인적인 시설이나 비용을 부담하여도 이에 대한 실비변상도 잘 이루어지지 않음.

중앙행정기관 사례
- 위탁집배원은 배달 업무를 하다보면 식사를 하여야 하는데, 식사비도 없고. 등기우편물 배달을 하려면 고객과 전화 통화를 많이 해야 하는데, 자신의 휴대폰을 사용 할 수밖에 없다. 업무상 통화인데 통화료가 지급되는 것도 아니다. 4대 보험도 적용이 안 된다. 우체국에서 배달에 사용하라고 준 손수레가 있기는 한데, 이걸 끌고 다니려고 하면 우편물 무게가 있으니까 힘이 많이 든다. 그래서 자신의 차량을 이용하기도 한다. 편하게 일 하려는 것이 아니라 자신이 배달할 우편물의 무게와 양이 많으니까 어쩔 수 없는 것이다. 자신의 차를 사용해도 기름 값은 본인 부담이다. 등기우편물이나 택배를 배달하려면 우편배달 전용 단말기를 사용해야 하는데, 계약된 시간 내에만 사용가능하고, 그 이후엔 반납을 해야 해서 등기 배달을 할 때도 휴대폰 요금을 부담하면서도 자신의 휴대폰을 이용하는 것이다. 배달을 하다 문제가 생겨 고객에게 금전적인 피해가 발생하면, 우체국은 책임지지 않고, 위탁집배원에게 책임이 돌아오는 경우도 있다. 어떤 위탁집배원은 자신의 사비로 고객의 금전적인 피해를 보상해 준적도 있다. (2013. 7. 전국불안정노동철폐연대 질라라비 인터뷰)

바. 광범위한 해고사유는 폐지되어야 한다

- 정부는 무기계약직 전환 후에도 통상적인 해고사유와 달리 업무량 변화, 예산감축 등으로 직제와 정원의 개폐가 필요한 경우 해고할 수 있음을 관리규정에 명문화하고 특히 근무실적평가를 통해 상시적으로 해고할 수 있음을 명기하도록 하였음. 이는 무기계약직이라고 해서 고용안정이 보장되는 것이 아니고 상시적으로 무기계약직 규모를 조정함으로써 유연하게 비정규직을 활용하는 방편의 하나로 이해하고 있다고 볼 수 있음.

- 이러한 광범위한 해고사유는 실제로 기관이 인력조정을 필요로 할 때 언제든지 쉽게 무기계약직을 비롯한 비정규직 노동자를 해고하기 위한 수단으로 활용하였음. 공공 기관들은 정원감소나 사업종료, 심지어는 계약만료를 이유로 무기계약직을 해고하고 있음.

지방자치단체 사례
- 전남 구례군은 ‘근무성적평가결과 최근 3년 이내 2회 이상 최하위 등급받은 경우 재계약 중지, 근로계약 해지’로 2013. 3. 18. 무기계약 관리규정을 불이익변경하면서 노조와 협의도 없었고 노동자들의 동의도 구하지 않음. -전남 목포시는 ‘근무성적 평가 결과 최근 3년 이내 2회 이상 최하위등급, 형사사건 기소시 재계약 중시, 근로계약 해지’를 관리규정에 불이익변경함. -전남 순천시는 ‘근무성적 평가결과 최근 5년 이내 2회 이상 최하위 등급을 받은 때 재계약 중지, 근로계약 해지’를 관리규정에 불이익변경함. -전남 해남군은 ‘형사사건 기소될 때 재계약 중지, 근로계약 해지’를 관리규정에 불이익변경함.(2013 민주일반연맹 비정규직 실태)

학교교육기관 사례
- 학교비정규직 근로자 중 2013년 계약해지된 자 6475명 가운데 무기계약직도 1118명 포함되어 있다. 계약해지사유는 계약기간 만료(39. 7%), 희망퇴직(27%), 사업종료(15.9%), 학생정원 감소(11%)순이었는데, 특히 무기계약직의 계약해지사유는 희망퇴직(423명), 정원감소(320명), 계약기간만료(137명), 사업종료(115명), 사업변경(18명) 순으로, 퇴직을 종용하는 경우가 빈번하게 발생하고 있음을 알 수 있음. 또한 무기계약직도 계약기간만료를 이유로 계약해지된 사례가 상당히 많다는 것은 단순히 오기나 오인으로 인한 것이 아니라 무기계약직의 실질이 기간제와 다르지 않게 활용되고 있음을 알 수 있음. (2013 국회 교육과학기술위원회 설문조사 결과)

- 한편 임신・ 출산이나 육아를 이유로 고과상 불이익을 주거나 재계약에서 탈락시키는 경우도 빈번하게 발생하고 있음. 근무성적평가의 기준이 정해진 바가 없고, 기관별로 재량적으로 정하도록 하고 있어 자의적인 평가가 이루어질 가능성이 높음. 사례의 경우처럼 임신출산을 이유로 자의적으로 근평을 낮게 주는 것은 주관적인 평가항목으로 타당성을 인정하기 어렵다는 점을 방증함.

지방자치단체 사례
- 구청의 계약직 공무원의 경우 임신중이라는 이유로 재계약에서 탈락한 사례 (2013. 3. 부산 평등의 전화 상담)

학교교육기관 사례	출산휴가 사용을 이유로 한 계약해지
- 00초 병설유치원 : 행정실장과 출산휴가 상담 후 성실성 문제 삼아 계약해지 통보 - 00고 급식조리원 : 휴가 사용을 이유로 근무평점 낮다고 계약해지 통보.(2012 전회련 서울지역 상담 사례)

사. 형식적인 업체변경을 중단하고 직접 정규직화하여야 한다

○ 공공부문의 업무는 공공성을 유지관리하기 위해 직접고용원칙을 천명해야 한다

- 공공부문의 구조조정 이후 용역・파견 등 간접고용이 대폭 증가하였으나 우리나라의 간접고용은 형식적으로 용역업체만 변경될 뿐 해당 업무는 기존의 노동자들의 숙련에 의해 업무가 지속적으로 이루어지는 구조를 띰. 이는 용역업체가 도급업체로서의 업무에 대한 전문성이나 기술력을 보유하였다기 보다는 숙련 노동자들에 대한 표면상의 임금대장관리 및 사대보험관리를 대행하는 기관에 불과함.

- 공공부문의 업무는 본질적으로 공공성을 담지한 것으로 상시업무라면 간접고용업무도 모두 직접고용 정규직화를 하여야 함. 박근혜정부 역시 “상시・지속적인 업무에 종사하는 간접고용 근로자를 바로 직접고용 무기계약직으로 전환이 가능하도록 한다”는 점을 밝히고 있는 바, 직접고용원칙을 받아들인 것이라고 볼 수 있음. 이제 중요한 것은 박근혜정부가 이를 이행하기 위한 구체적인 플랜을 제시해야 할 때임.

○ 고유업무 박탈・사업장 이전 등을 통한 외주화 확대를 금지한다

- 정규직 전환 이전에 정원관리체계와 예산편성에 대한 검토가 필요하고 이 기간동안 기간만료를 이유로 계약해지하지 않도록 해고중지를 관철하여야 하는 것과 마찬가지로 간접고용에 있어서도 업체변경이나 기간만료를 이유로 계약해지되지 않도록 해고중지가 적용되어야 할 것이며, 특히 기존 직접고용분야의 업무를 분리하여 고유업무를 박탈하는 방법으로 단순부수적 업무로 만들거나 사업장 이전 등의 과정에서 간접고용으로 고용형태를 변경하는 외주화 시도 역시 금지되어야 함. 상시업무에 대한 직접고용원칙을 실현하기 위해서는 이를 피하기 위해 상시・지속성을 띠는 업무의 핵심부분을 분리하는 방법으로 공공부문의 간접고용을 축소하고자 하는 원칙에 반하며, 다양한 방식으로 비정규직을 양산하는 조치로서 허용될 수 없기 때문임.

중앙행정기관 사례	사업장 이전 과정에서 외주화
- 고객상담센터가 울산으로 이전하게 됨에 따라 기존 노동자들은 대다수가 일자리를 잃었고, 이전한 울산지역에서 새로이 83명의 시간제 노동자를 무기계약직으로 채용하였음. 그리고 안양에서 근무했던 기존 노동자들은 민간위탁되어 간접고용으로 전환되어 기존 업무와 동일한 업무를 수행하게 됨.

지방자치단체 사례	무기계약직을 민간위탁으로 이전
- 김포시는 전국민주연합노조와의 정책협약을 통해 민간위탁에 반대함을 명시하고 더 이상 민간위탁을 확대하지 않겠다고 확약하고서도 2013년 2월 장기지구 등 가로청소 미화원을 민간위탁하여 협약을 뒤집음. - 수원시도 자치단체 공익적 업무를 민간위탁하지 않기로 확약하였음에도 2013년 도로보수 업무를 민간위탁함. - 이천시는 2013년 시설관리, 주차관리 사업 등을 시설관리공단으로 위탁하면서 무기계약직을 공단으로 이전시키고, 향후 환경미화원도 단계적으로 공단으로 위탁추진할 예정임. (민주일반연맹 비정규직 실태)

공공기관 사례	업무내용 왜곡에 따른 불법파견
- 전남대병원은 간호조무사의 업무를 업무보조라는 이름으로 의료자격이 없는 비정규직을 사용하였음. 파견이 금지된 간호조무사 업무를 파견업체를 통해 사용한 것에 대해 광주지법은 2012. 10. 11. 불법파견을 인정함.

○ 예외적인 간접고용시, 위탁단가에 대한 표준지침, 민단위탁업체 운영시 고용상 준수지침을 마련하여 간접고용 노동자의 임금 및 근로조건에 대한 보호방안을 마련하여야 한다.

- 상시・지속적인 업무에 해당되지 않는 예외적인 경우에 간접고용을 활용해야 하는지에 대한 판단은 기관이 자의적으로 판단해서는 안되고 당사자를 포함한 객관적인 공정한 심의과정을 거쳐야 함.

- 예외적으로 간접고용을 허용하더라도 위탁단가에 대한 지침 및 업체운영시 고용상의 준칙 등을 통해 노동자들의 노동권을 보호할 수 있어야 함. 가령 고용승계 및 업체변경시 퇴직충당금을 비롯한 금품청산에 대한 명시적인 보장방안이 필요함.

공공기관 사례
- 인천공항세관은 매년 용역업체를 공개입찰하는데. A용역업체는 매월 퇴직충당금을 용역대금에서 지급받아갔음에도 최초 용역계약시 인수인계 및 계약체결시점이 지연되어 1년에 미달하는 기간으로 용역계약을 체결하였고, 용역기간 중 임금체불 등 문제로 인하여 차기 입찰시 재계약을 하지 못하게 되자 퇴직충당금을 원청에 반환하지도, 용역노동자들에게 지급하지도 않음. 용역노동자들이 하청업체에 못 받은 퇴직충당금의 지급을 요구하면 1년이 안되었다는 이유로 지급을 거절하고, 원청에서는 이미 지급하였으므로 원청의 책임은 다하였다는 이유로 지급을 거부한 결과, 하청업체만 부당이득을 취하게 됨. 결국 원하청 업체간 도급계약의 지연으로 인해 계속 노무제공의 단절없이 계속 일해왔던 용역노동자들만 1년 가까운 기간에 대한 퇴직금을 받지 못하는 손실을 입음.

- 정부는 간접고용 활용시 처음부터 위탁대금에 관한 예산편성시 인건비 및 소요비용을 매우 낮게 산정함. 이는 결국 낙찰단가를 낮출 수밖에 없고 간접고용 노동자의 저임금화를 초래함. 따라서 간접고용 노동자의 적정한 임금수준을 고려하여 위탁대금의 예산을 산정하여야 하고, 이에 대해 예산편성지침에 이를 반영하여야 함.

중앙행정기관 사례	제조업 보통인부 노임단가 미적용
- 행안부 지침과 국가계약법 회계 예규에 의거하여 2007년부터 시행된 청소용역직 등 단순용역에 대한 임금 기준이 제조업 보통인부단가로 책정하도록 되었다. 그러나 행안부 직속 기관인 대전정부청사는 2008년 1월1일 시행된 입찰계약에서 제조업 보통인부 단가를 적용하지 않고 최저임금단가로 책정하여 최저임금이 미달되자 1월 25일 변경계약을 새로 체결하여 최저임금법 위반을 피해갔으나 미화원 임금이 식대비 등 1인당 월 67000원이 삭감됨. - 이로 인해 노조를 설립하여 이의를 제기하자 대전정부종합청사 행정과는 차기 입찰계약부터 제조업 보통인부 단가로 책정해주기로 약속함. 그러나 2011년 1월 1일부로 시행된 청소용역 입찰계약에서 남성미화원 19명은 제조업 보통인부 단가로 책정했으나 여성 청소미화원 임금단가는 최저임금을 기준으로 책정하여 악속을 위반함. 이는 행안부 지침과 국가계약법 회계예규 규정을 위반했을 뿐만 아니라 남녀 차별에 해당함.(2012 민주노총 여성연맹 현장사례)

공공기관 사례	회계예규규정 미적용
- 충남대학교와 한밭대학교, 항공우주연구원, 표준과학연구원등 여러 정부출연연구기관 예산편성 담당자는 회계예규규정이 강제조항이 아니기에 반드시 지켜야 할 필요가 없다는 이유로 용역근로자 임금적용시 형편에 맞게 편성할 수 밖에 없다고 이야기한다. 공공기관의 예산편성 담당자들은 인건비 산정 기준이 되는 국가계약법상의 회계예규를 모르는 경우도 많고 알고 있더라도 강제조항이 아니기에 반드시 지킬 필요는 없으며 최저임금법만 위반하지 않으면 된다는 인식을 가지고 있다. 이는 비정규직 보호법안의 취지 자체를 무색하게 하는 것으로 실제 회계예규규정의 준수를 강제하기 위한 제도적 장치가 없이는 이행이 불가능하다.(2012 민주노총 여성연맹 현장사례)

- 용역대금의 대부분은 인건비이기 때문에 간접고용 노동자의 적정임금수준을 보장받기 위해서는 입찰전 공공기관이 산출하는 예정가격상 노무비 산출이 현실화되어야 함. 그러나 입찰과정에서 적정한 낙찰하한률을 규제하지 않으면 예정가격이 적절히 산출되더라도 낙찰가격은 이에 훨씬 미치지 못하고, 그 결과 직접적으로 노동자의 임금 및 근로조건에 영향을 미치게 됨. 최저낙찰제가 노동자에게 미치는 심각한 문제는 예상가격 이하에서 최저입찰가가 결정되면, 인건비 역시 이러한 낙찰률에 비례하여 삭감되므로 인건비의 적정성을 보장하지 못하게 된다는 점임. 더욱이 낙찰 이후 용역업체가 이윤을 높이기 위해 노동자들과 새로 근로계약을 체결하면서 낙찰가 삭감을 핑계로 임금삭감을 요구하는 경우, 낙찰가격의 상승에도 불구하고 간접고용 노동자들은 더 임금이 삭감되는 상황이 비일비재하게 발생함. 따라서 임금저하를 막기 위해서는 예정가격 설정시 산정되는 인건비를 현실화해야 하는 것과 더불어 낙찰률에 상관없이 예정가격에서 산출된 인건비를 100% 보장할 필요가 있음.

- 정부는 예정가격 산출시 노무비에 대해서는 중소기업청이 발표하는 시중노임단가를 기준으로 삼도록 권장하고 있으나 이를 적용하는 공공기관은 거의 없는 실정이며, 시중노임단가를 기준으로 하도록 입찰공고하는 경우에도 최저임금에 맞춘 기존 노무비를 넘지 않도록 인원수를 낮추는 편법을 사용함으로써 해당 업무를 수행하였던 노동자의 고용불안과 노동강도를 높이는 결과를 초래하고 있지만 이에 대한 규율은 부재함.

공공기관 사례	자의적인 원가산정과 근무시간 편법조정에 따른 저임금화
- 서울매트로 청소용역노동자들에 대한 노임단가 변경지침에 따라 인건비가 상승하게 되자, A하청업체는 기존 주44시간 근무체계에서 휴게시간을 확대하여 근무시간을 축소하고, 교대제를 변경하여 1주 5일 40시간 근무에 미달하도록 편성하여 주휴수당 지급을 하지 않는 편법을 통해 오히려 임금 저하를 초래함. - 오송 행정의료타운의 청소미화노동자들의 경우 사용기관에서 기본 일급 49,430원으로 책정하기는 했으나 근무일수를 20일로 산정하여 주휴수당을 책정하지 않았고, 항공우주연구원의 경우 916,000원, 표준과학연구원의 경우 기본급을 760,320원으로 책정하여 8시간 근무를 기준으로 할 경우 턱없이 모자라게 책정하였다.(2012 민주노총 여성연맹 현장사례)
학교교육기관 사례
- 시설관리 노동자들의 경우 기계설비 운영을 위해 매일 연장과 야간 근무를 함에도 연장과 야간근무에 대해 별도의 수당을 책정하여 지급하지 않는 경우가 많다. 충남대학교 시설노동자들의 경우 당일 오후 6시부터 익일 오전 9시까지 함에도 연장과 야간근무에 대해 별도의 책정기준이 없고 수당명목으로만 2,3만원 가량이 책정되어 있을 뿐이다. .(2012 민주노총 여성연맹 현장사례)

학교교육기관 사례
-학교야간당직근무자의 경우 용역회사가 한 사람당 떼어가는 비용이 월 40~50만원에 달한다. 학교당 2인 근무 또는 격일근무제를 도입하면서 적정임금을 보장하고, 최소한 근기법상 주1회의 휴일을 보장하거나 일반 아파트 경비처럼 격일근무제로 휴일을 보장해봐야 한다. (2013 공공부문 시간제 일자리 증언대회)

- 간접고용 노동자의 인건비에 있어서는 일관된 위탁단가 지침을 마련하고, 용역업체가 낙찰가격에서 인건비 비율을 낮추지 못하도록 인건비 대금에 대한 분리운영 방안을 마련할 필요가 있음. 가령 「공사계약 일반조건」과 같이 노무비를 기타 대금과 구분하여 별도의 노무비전용계좌로 지급하고, 2일 이내에 노동자에게 지급하도록 정하고 있으며, 공사계약업체가 노무비 지급을 청구할 때는 전월 노무비를 모두 지급하였음을 입증해야 하고 미지급사항을 발견되면 고용노동청에 임금체불 고발을 하도록 원청 기관에 통보의무를 규정하는 등 간접고용 노동자에 대한 인건비 지급기준과 지급절차를 규율하는 방식을 공사계약 이외에도 확대하는 방안도 검토해볼만함.

		관 련 규 정
정부입찰계약집행기준 제36조(선금의 사용) ① 계약담당공무원은 선금을 지급하고자 할 때에는 당해 선금을 계약목적달성을 위한 용도, 수급인의 하수급인에 대한 선금배분이외의 다른 목적에 사용하게 할 수 없으며, 노임지급(공사계약은 제외) 및 자재확보에 우선 사용하도록 하여야 한다. <개정 2012.1.1.> ④ 계약담당공무원은 수급인에게 선금을 지급한 경우에는 선금지급일로부터 20일 이내에 계약상대자와 하수급인으로부터 증빙서류를 제출받아 선금배분 및 수령내역을 비교･확인하여야 한다. <개정 2011.5.13.> ⑤ 계약담당공무원은 계약상대자가 하수급인에게 선금을 현금으로 지급하도록 하여야 한다.<신설 2012.1.1.> (계약예규 2200.04-159-19, 2012.01.01.)
공사계약 일반조건 제43조의3(노무비의 구분관리 및 지급확인) ① 계약상대자는 발주기관과 협의하여 정한 노무비 지급기일에 맞추어 매월 모든 근로자(직접노무비 대상에 한하며, 하수급인이 고용한 근로자를 포함)의 노무비 청구내역(근로자 개인별 성명, 임금 및 연락처 등)을 제출하여야 한다. ② 계약담당공무원은 현장인 명부 등을 통해 제1항에 따른 노무비 청구내역을 확인하고 청구를 받은 날부터 5일 이내에 계약상대자의 노무비 전용계좌로 그 노무비를 지급하여야 한다. ③ 계약상대자는 제2항에 따라 노무비를 지급받은 날부터 2일(공휴일 및 토요일은 제외한다) 이내에 노무비 전용계좌에서 이체하는 방식으로 근로자에게 노무비를 지급하여야 하며, 동일한 방식으로 하수급인의 노무비 전용계좌로 노무비를 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 계좌를 개설할 수 없거나 다른 방식으로 지급을 원하는 경우 또는 계약상대자(하수급인 포함)가 근로자에게 노무비를 미리 지급하는 경우에는 그에 대한 발주기관의 승인을 받아 그러하지 아니할 수 있다. ④ 계약상대자는 제1항에 따라 노무비 지급을 청구할 때 전월 노무비 지급내역(계약상대자 및 하수급인의 노무비 전용계좌 이체내역 등 증빙서류)을 제출하여야 하며, 계약담당공무원은 동 지급내역과 계약상대자가 이미 제출한 같은 달의 청구내역을 비교하여 임금 미지급이 확인된 경우 당해 사실을 지방 고용노동(지)청에 통보하여야 한다.<본조 신설 2012.1.1.>(계약예규 2200.04-104-25, 2012.01.01.)

○ 민간위탁업체 이행상황에 대한 공공기관의 엄격한 관리감독책임을 명시하고, 위반발생시 즉각적인 조치의무를 명문화하여야 한다

- 사전적인 지침과 기준을 마련하였더라도 이를 관리감독하고 문제가 발생하였을 때 적극적으로 해결하는데 사용기관인 공공 기관들의 역할이 중요함.

- 조달청 입찰과정에서도 일반용역 적격심사기준을 충족하도록 하고 있고, 낙찰자에 대한 외주근로 이행확약서를 작성하도록 하고 있으며, 정부의 이번 비정규직 대책에서도 용역노동자들의 인건비 책정과 지급에 대한 사용기관의 관리감독책임을 언급하고 있지만 실제로 조달청 적격심사도 형식적으로 이루어지는 경우가 많고, 대부분의 사용기관에서 관리감독을 적극적으로 하지 않아 간접고용 노동자에게 문제가 발생하더라도 사용기관의 문제해결에 소극적이라 제때 해결되지 못함.

- 따라서 원청인 사용기관이 간접고용 노동자의 고용 및 임금・근로조건에 관한 이행상황에 대해 관리감독할 의무와 위반할 경우 이에 대한 조치의무를 명시적으로 규정하여 간접고용 노동자에 대한 보호조치를 하도록 하는 법적 근거를 마련할 필요가 있음.

공공기관 사례
- 전자통신연구원의 경우 기관에서 산정한 기본급은 1,235,750원이나 자체입찰과정에서 계약된 금액은 941,550원으로 원가대비 낙찰율이 67.5%에 불과하여 낙찰하한율에도 한참 못미친다. - 한국과학기술원(카이스트) 청소노동자들의 경우 회사와 계약한 인건비가 1,096,560원임에도 실제로 근무자들이 지급받는 금액은 915,000원으로 큰 차이를 보이고 있으며 전자통신연구원은 85만원을 지급하여 최저임금법을 위반하였을 뿐만 아니라 십 수년간 토요일 근무를 하고도 연장수당을 지급하지 않았는데 사용기관에서 전혀 모르고 있었다.(2012 민주노총 여성연맹 현장사례) - 국가계약법상 입찰경쟁의 공정한 집행과 계약의 적정한 이행을 해칠 염려가 있거나 부적합하다고 인정되는 경우에, 오직 부정당업자의 입찰제한과 수의계약 금지만을 규정하고 있음. 그런데 이러한 입찰제한은 오로지 낙찰 전의 상황을 규율할 뿐임. 계약 체결 이후 이를 적발하더라도 이미 불공정 입찰로 입찰가가 낮아지거나 신규 낙찰업체의 재계약거부 등 간접고용 노동자에게 초래된 불이익은 회복하기 어려움. 실제 인천공항공사의 청소용역도급계약시 낙찰받은 업체가 입찰 당시 적격심사를 위한 업무수행능력 평가자료를 위조하여 높은 평점을 받은 사실이 발각되었음. 이는 용역업체에 노동조합이 설립되자 관리책임을 물어 관리소장을 해고하였고, 이에 앙심을 품은 관리소장이 검찰에 용역업체의 비리를 고발하여 드러나게 된 사건임. 그만큼 적격심사절차가 형식적인 수준에 그치고 있다는 점을 반증하며, 용역관리를 해야 하는 공공기관의 감독체계도 매우 형식적이거나 오히려 용역업체와 깊은 유착관계에 있어 관리감독이 제대로 이루어질 수 없는 구조적 한계를 여실히 보여줌. 업무수행능력 평점을 높게 받은 대신 입찰가격 평점은 최대한 낮출 수 있었기 때문에, 불공정입찰은 결과적으로 간접고용 노동자의 임금 저하를 초래하였으나 이를 회복할 방법은 부재함. (2012 공공부문 비정규직 문제 해결을 위한 정책보고서, 전국공공운수노조연맹)

- 또한 임금체불 등 간접고용 노동자에게 불이익이 발생할 경우, 간접고용 노동자가 원청을 상대로 직접 청구할 수 있도록 연대책임을 명시하는 방안도 고려할 필요가 있음. 이는 원청인 사용기관이 용역업체의 임금지급 등, 간접고용 노동자의 고용 문제에 대해 적극적인 관리감독을 하게 할 수 있음.

중앙행정기관 사례
- 대전정부종합청사는 2011년 1월 1일 시행한 입찰계약에서 주휴일이 유급휴일임에도 주휴수당을 삭감하여 기본급을 173시간(747,854원)으로 지급함. 행정과에서 근로기준법을 위반한 것임. (주 40시간 월 209시간 기본급 902,880원을 지급해야 함) 이에 노조에서 쟁의조정 절차를 거쳐 파업에 돌입하려하자, 청소용역업체에서 자체부담(약 8,000만원-1억원)으로 임금인상을 하여 법망을 피해감.(2012 민주노총 여성연맹 현장사례)

공공기관 사례
- 인천공항공사 청소용역업체의 불공정 입찰행위에 대해 인천공항공사는 업체를 상대로 손해배상청구소송을 제기하였음에도 해당업체가 다음 입찰에 참가하지 않는다는 조건으로 바로 소송을 취하해주었음. 이는 공공기관이 용역관리에 매우 형식적·소극적이라는 점을 의미하며, 이는 용역업체와의 유착관계로 인한 공공기관의 고질적인 관리부실과도 깊은 연관이 있음. 그러나 이러한 공공기관의 부실 관리에 대해서는 체계적인 규율을 두고 있지 않음. (2012 공공부문 비정규직 문제 해결을 위한 정책보고서, 전국공공운수노조연맹)

아. 공공부문 비정규직 노동자의 노동3권 보장을 위한 교섭구조를 제도화하여야 한다

○ 노동3권 보장의 기본적인 준법 지침

- 공공부문의 비정규직 노동자는 공무원과 달리 노동조합 및 노동관계조정법을 적용받는 통상의 노동자에 속함. 따라서 정치활동을 할 수 있을 뿐만 아니라 노조법상 쟁의행위를 하는데 민간의 일반사업장의 노동자와 다를 바 없음. 그러나 공무원의 복무규정과 같은 수준으로 정치활동금지 및 집단행동금지 등을 명기하고, 조합활동에 대한 일상적인 제재를 가하고 있어 부당노동행위의 우려가 높음.

- 공공부문의 노동자라는 이유만으로 법적으로 보장된 노동3권을 실현하는데 제약을 받지 않도록 특별한 보호가 필요할 것으로 보임. 이는 노조법상 노동자 및 노동조합의 교섭권 행사를 제약하지 않는 한도에서 정부와의 교섭에 관한 정책적 지침을 마련하는 것도 가능할 것으로 봄.

지방자치단체 사례
-완도군, 보성군, 화순군의 무기계약직 관리규정에는 정치활동금지, 집단행동 금지를 명기하여 정당한 조합활동을 원천적으로 부인하고 있음. 명시적으로 현행법 위반임.(민주일반연맹 사례)

학교교육기관 사례
- 대부분의 시·도교육청 인사관리규정안에서는 “불온한 목적으로 학교 내에서 허가 없이 집회, 시위, 집단구호 제창, 연설 등 직원을 선동 또는 소요를 획책한 자(경기도교육청, 대전시교육청, 충남도교육청)”, “허가 없이 출입금지 장소에 출입한자(대전시교육청, 충남도교육청)”, “정당한 이유 없이 학교에서 발행한 문서, 도면, 제증명서 및 기타 각종 서류를 위조, 변조하거나 다른 사람에게 대여, 유용하게 한 자(대전시교육청, 충남도교육청)” 등의 경우에도 징계 또는 해고사유로 삼고 있다. (2008 국가인권위원회, 무기계약직 실태조사보고서)

○ 대정부 교섭체계의 정비

- 공공부문 비정규직은 매우 다양한 형태로 존재하고 있고, 정규직화를 추진하기 위해서는 비정규직 상호간의 조율뿐만 아니라 공무원이나 기존 정규직과의 관계에서 어떠한 수준의 정규직화를 설계할 것인지, 즉 업무의 내용과 권한의 범위, 임금수준과 근로조건, 정원과 예산에서의 일관성 등 다양한 논의가 필요함. 이는 단순히 기관의 사용자 측면의 입장만이 아니라 이해관계 당사자 상호간의 충분한 협의가 필요하므로 주체들의 입장이 배제되지 않아야 함.

- 공공부문 비정규직 문제는 특정 기관의 문제가 아니고 전체적으로 통일적이고 일관된 기준을 마련해야 현장의 혼란이 없도록 하여야 함. 이러한 정규직화의 통일된 기준은 마련하기 위해서는 대정부 차원의 일관성 있는 교섭구조가 형성될 필요가 있음. 노조법상 명시적으로 저촉되지 않는 한 공공부문 교섭지침을 마련하여 대정부 교섭체계, 또는 완화된 형태의 협의체계를 구성하도록 하는 것도 고려해볼 필요가 있음.

○ 원청과 위탁업체와 노조 3주체의 교섭 보장

- 한편 간접고용 노동자의 경우 근로조건을 개선하려면 용역업체와의 교섭만으로는 실질적인 목적을 달성할 수 없음. 임금과 같은 예산상의 문제뿐 아니라 근로시간 및 작업조건 등 실질적인 업무수행에 대한 교섭에 있어 원청이 본질적인 문제해결능력을 가지고 있으므로 간접고용 노동관계에서의 단체교섭은 원청과 하청업체 사용자 모두를 공동 사용자로서 교섭에 응하도록 할 의무를 공공부문 교섭지침에 반영할 필요가 있음.

3. 공공부문 비정규직 해소를 위한 추진단계

가. 국회 특별위원회의 구성

- 그동안 정부의 공공부문 비정규직 대책은 정부가 정책방향을 수립하고, 산하기관이 계획을 보고, 실적에 대한 관리를 정부에서 추진함. 결국 공공부문 비정규직 해법에 대한 과제제출과 계획수립, 이행평가를 모두 정부가 혼자 진행하였다는 것인데, 이러한 정부 대책이 실효성이 있는지, 지침에 따라 적절하게 계획이 수립되고 이행된 것인지에 대한 어떠한 외부적인 감독도 제대로 받은 바 없음. 앞서 살펴본 바와 같이 정부의 공공부문 비정규직 대책은 정책 추진방향에 일관성을 상실하고 비정규직 해소라는 본래의 목적인 상반된 정책을 병행추진하면서 사실상 비정규직 대책을 이행하도록 실효적인 규제방안은 제대로 실행된 적이 없음.

- 2012년 이래 여야 모두 비정규직 해소라는 과제를 공약이나 당 정책으로 내걸은 만큼 여야 합동으로 공공부문 비정규직 문제를 해결하기 위한 적극적인 활동을 모색해야 할 시점임. 국회가 비정규직 해결을 위해 단순히 입법활동에 국한할 것이 아니라 정부의 공공부문 비정규직 대책이 노정한 수많은 한계에 대한 해법을 제시함으로써 공공부문 비정규직 해결을 위해 정부의 적극적인 정책추진을 촉구하고 구체적인 이행상황을 감독하는 역할을 수행하는 것은 국회 본연의 기능이라고 할 수 있음.

- 따라서 공공부문 비정규직의 정규직화를 모색하기 위해 국회차원의 특별위원회 구성을 검토할 필요가 있음. 누락되었던 비정규직의 현황을 파악하고 정규직화를 위한 정부 차원의 정책에 방향을 제시, 입법적 과제를 도출하기 위한 여야 합동의 특위를 구성하는 것은 비정규직 당사자의 의견과 목소리를 모아내고 공론화하는 장이 될 수 있으며  아직까지 정부의 구체적인 정책이 제시되지 않은 상태에서 정부에게 신선한 자극을 줄 수 있음.

나. 대정부 교섭기구의 구성

- 공공부문 비정규직의 정규직화를 위해서는 총액인건비제와 총정원제 등 전반적인 공공기관의 체계에 대한 조정이 필요한 문제임. 실제 공공부문 비정규직 대책을 추진하기 위해서는 고용노동부뿐 아니라 중앙행정부와 지방자치단체를 관할하는 안전행정부, 공공기관을 관장하는 기획재정부, 교육부와 보건복지부, 국토해양부 등 공공부문 비정규직의 고용 및 근로조건을 관리하는 관계부처들이 합동으로 정규직화 문제에 대한 방침을 수립하게 됨.

- 정부가 공공부문 비정규직을 해소하고자 한다면 단지 관계부처의 입장만을 반영하여 대책을 수립해서는 안되며, 정원과 예산에 관한 이해관계 당사자들의 의견을 조율하는 것이 필요한 바, 관계부처 합동회의에서 일관된 정책방침을 정함에 있어 합동회의 단위 차원에서 비정규직 당사자 주체들과 협의할 수 있는 대정부 협의체를 구성하는 것도 중요한 방안이 될 것임.

- 지난 4월 8일 정부가 언론과의 브리핑에서 공공부문 비정규직 대책을 논의하겠다고 밝히면서 “양대노총 비정규직 연대회의의 목소리를 지속적으로 귀기울이겠다”는 입장을 밝힌 바 있음. 당사자의 목소리를 듣고 이를 비정규직 대책에 반영하고자 한다면 일방적인 통로가 아닌 ‘대화’의 창구를 열어야 하는 것이 맞고 관계부처간 회의의 실무단 수준에서 대정부 교섭기구를 구성하는 것도 충분히 가능함.