[국제심포지엄]

네덜란드, 독일의 시간제 노동 실태, 문제점과 노조의 대응 전략

International Symposium

Fact, Disadvantages of Part time Work and Trade Union's Strategy - Cases in Netherlands and Germany

- 일시, 장소 : 2013년 10월 16일(수) 13:00 ~ 18:00, 국회 도서관 421호 입법조사처 대회의실

- Time, Venue : Oct 16, 2013, 13:00 ~ 18:00, National Assembly

❚ 주관 : 전국민주노동조합총연맹(KCTU) 공공부문 공동투쟁본부

❚ 주최 : 전국민주노동조합총연맹(KCTU), 한정애 국회의원

[국제심포지엄]

네덜란드, 독일의 시간제 노동 실태, 문제점과 노조의 대응 전략

- 일시, 장소 : 2013년 10월 16일(수) 13:00~18:00 / 국회 도서관 421호 입법조사처 대회의실

- 사회 : 이주희 이화여대 교수

■ 프로그램

13:00 개회 및 인사말

- 신승철 민주노총 위원장

- 한정애 국회의원

13:30 네덜란드 시간제 노동의 실태와 문제점

- 발제 : Catelene Passchier(카텔레네 파쉬어) _ 네널란드노총 부위원장

- 토론 : 윤진호 인하대 교수, 공공운수노조 공성식 정책국장, 전교조 김진철 정책연구국장, 공무원노조 윤선문 정책실장, 보건의료노조 나영명 정책실장

15:00 휴식

15:20 독일 시간제 노동의 실태와 문제점

- 발제 : Frank Zach(프랑크 자하) _ 독일노총(DGB) 중앙집행위원

- 토론 : 윤진호 인하대 교수, 공공운수노조 공성식 정책국장, 전교조 김진철 정책연구국장, 공무원노조 윤선문 정책실장, 보건의료노조 나영명 정책실장

17:00 전체 토론

International Symposium

Fact, Disadvantages of Part time Work and Trade Union's Strategy - Cases in Netherlands and Germany

- Time, Venue : Oct 16, 2013, 13:00 ～ 18:00 / National Assembly

- Moderator: Lee, Joo-hee (Ewha Women’s University)

■ Programme

13:00 Opening Speeches

- Shin, Seung, Chul, President of KCTU

- Rep. Han, Jung-ae

13:30 Fact, Disadvantages of Part time Work and Trade Union's Strategy in Netherlands

- Presentation : Catelene Passchier _ Vice President, FNV

- Panel Discussion: Yoon, Jin-ho (Inha University), KPTU, KTU, KGEU, KHMU

15:00 Tea Break

15:20 Fact, Disadvantages of Part time Work and Trade Union's Strategyin Germany

- Presentation : Frank Zach, DGB

- Panel Discussion: Yoon, Jin-ho (Inha University), KPTU, KTU, KGEU, KHMU

17:00 Floor Discussion

목차	인사말 신승철 민주노총 위원장 8 한정애 국회의원 10
	[발표 1] 네덜란드 사례 시간제 일자리 : 덫인가 기회인가? 12 - 카텔레네 파쉬에 부위원장(네덜란드 노총, FNV) [참고자료] 네덜란드의 시간제 근로: 비전형에서 전형으로 27
	[발표 2] 독일사례 미니잡: 유용한 수단인가, 막다른 길인가?? 49 - 프랑크 자하 중앙집행위원(독일노총, DGB)
	[민주노총 및 소속 산별노조․연맹 입장] 1. 박근혜 정부의 시간제 일자리 확대에 대한 민주노총 입장 56 - 미조직비정규전략본부 실장 김경란 2. 전국공무원노동조합 입장 67 3. 전국교직원노동조합 입장 71 4. 전국보건의료산업노동조합 입장 79 5. 공공운수사회서비스노조․연맹 입장 84 6. 공공부문 시간제 일자리 확대와 ‘공무원 임용령 개정안’의 문제점 96 - 미조직비정규전략본부 우문숙 국장

C ONTENTS	[Presentation 1] The Dutch case Part time work: Trap or opportunity? 106 - Catelene Passchier Vice President(Netherlands trade Union confederation, FNV)
	[Presentation 2] The German case Mini-Jobs: useful instrument or dead-end-street?? 121 - Frank Zach(German Confederation of Trade Unions)
	The KCTU's Opinion on the Park Guen-hye Government's Policy for Expanding Part-time Employment 128 - Kim Kyung-ran(Executive Director, Organising and Policy Making on Precarious Workers DIVISION, KCTU)

[국제심포지엄]

네덜란드, 독일의 시간제 노동 실태, 문제점과 노조의 대응 전략

2013년 10월 16일(수) 13:00 ~ 18:00

국회 도서관 421호 입법조사처 대회의실

❚ 주관 : 전국민주노동조합총연맹 공공부문 공동투쟁본부

❚ 주최 : 전국민주노동조합총연맹, 한정애 국회의원

<인사말>

민주노총은 지난 10월 1일 ‘시간제 노동 확대의 문제점과 고용의 질제고 방안에 대해 정책토론회’를 개최하였습니다. 민주노총과 노동전문가, 학자들이 함께 정부의 시간제 일자리 창출에 대해 분석하고 치열하게 토론하였습니다. 그 결과, 현재 가장 열악한 처지에 있는 180만 여명에 이르는 시간제 노동자의 고용불안정성과 저임금 등을 해결하지 않고는 ‘양질의 시간제 일자리 창출’은 불가능하다는 결론을 내렸습니다. 또한 800만이 넘는 비정규직의 고용안정과 임금인상, 노동권 보장 등이 수반되지 않는다면 박근혜정부의 고용률 70%달성은 저임금 고용불안 일자리만 확대하는 결과를 초래하게 될 것이라는 우려가 컸습니다. 따라서 민주노총은 정부의 시간제 일자리 창출 정책이 노동유연화를 전면화하기 위한 정책으로 귀결될 가능성이 크다고 판단합니다. 노동시장이 양극화되어 있는 한국의 노동현실은 비정규노동자의 고용의 질을 제고하는 정책이 선행되어야 고용률도 향상될 수 있는 바, 박근혜대통령이 후보시기 공약에서도 밝힌 바와 같이 비정규직을 정규직화하고 특히 상시지속업무에는 정규직 고용을 원칙으로 하는 제도가 공고해져야 합니다.

정부는 네덜란드나 독일 등의 사례를 거론하면서 우리나라도 시간제 노동의 비중을 높여야 한다고 주장합니다. 그러나 정부가 네덜란드의 시간제 노동 관련하여 고용량만 거론했을 뿐 고용의 질에 대해서는 구체적으로 설명하지 않고 양질의 시간제 일자리 창출에 대해서도 ‘양질’의 기준을 명확하게 제시하지 않고 있습니다.

민주노총은 네덜란드와 독일의 시간제 일자리의 현황과 제도, 단체협약 등을 보다 정확하게 알고, 시간제 노동을 포함한 모든 불안정 고용의 질을 개선하기 위한 대안을 모색하고자 국제토론회를 개최하게 되었습니다. 네덜란드와 독일의 시간제 일자리가 과연 고용률을 향상시키면서 고용의 질을 담보할 수 있는 사례인지 비교분석해볼 수 있는 자리가 될 것입니다.

정부가 시간제 노동확대를 공공부문에서 선도적으로 도입하고 민간으로 확산시키는 기조로 시간제 확대 추진계획을 밝힌 후, 안전행정부는 시간제공무원 도입을 위해 ‘공무원 임용령 개정안’을 입법예고하고 기획재정부는 산하 공공기관에 시간제일자리 창출을 강제 할당방식으로 진행하고 있습니다. 이는 정책추진의 선후가 뒤바뀐 것으로 시간제 노동을 자발적으로 선택할 수 있게 하는 것이 아니라 강요하는 것입니다. 현재 180여  만명에 달하는 시간제 노동자의 고용조건과 근로조건을 보면 결코 양질의 일자리가 될 수 없습니다. 시간제 일자리는 임금, 고용안정성, 근로복지 수혜율, 사회보험 적용 등에서 전일제 정규직과 비교할 수 없을 정도로 열악하고 승진가능성이나 전일제 전환도 불가능한 상태입니다. 따라서 고용률 70%를 채우기 위해 공공부문의 양질의 전일제 일자리를 대체하는 방식으로 시간제 일자리를 만든다면 한국의 노동시장의 질이 심각하게 저하될 것이라는 것은 명약관화합니다.

우리는 이번 ‘네덜란드와 독일 시간제 일자리의 실태와 문제점’에 대한 국제토론회를 통해 실질적인 양질의 일자리정책에 대한 논의가 보다 풍부하게 이루어져 고용의 질이 갈수록 하락하고 있는 노동시장을 변화시킬 수 있는 계기로 삼기를 바랍니다. 덧붙여 네덜란드와 독일의 시간제일자리 사례를 면밀히 검토하여 박근혜정부가 올바른 양질의 일자리 정책을 수립할 수 있기를 기대합니다.

마지막으로 오늘 토론회를 열수 있도록 협력해준 네덜란드 노총과 독일노총에 감사의 인사를 보냅니다. 또 한정애 국회의원, 윤진호 교수, 이주희 교수와 토론회 준비에 도움을 주신 모든 분들에게도 감사드립니다. 고맙습니다.

2013년 10월 16일

전국민주노동조합총연맹 위원장 신승철

<인사말>

『시간선택제 일자리 국제 토론회- 네델란드․독일의 시간제 일자리 실태와 문제점』을 민주노총과 공동으로 주최하게 되어 매우 뜻 깊게 생각합니다. 정부의 고용률 70%를 위한 시간제일자리 확대 정책이 이번 정기국회에서 중점적으로 논의될 것으로 예상되기에 오늘 이 토론회가 너무도 소중하게 여겨집니다.

정부에서는 지난 5월 이후 고용률 70%라는 수량적 목표에 목매어 그 주요한 수단으로 시간 선택제 일자리 확대를 강조하고 있습니다. 하지만 많은 이들은 무분별한 시간제 일자리 확대로 인해 향후 우리나라의 노동시장이 또 다시 왜곡될 것이라고 우려하고 있습니다.

정부에서는 네델란드와 독일 등의 시간제 일자리 확대 사례를 제대로 된 검증도 없이 우리나라에 도입해야 한다고 주장하고 있습니다. 하지만 정작 우리들은 시간제 일자리의 모범 사례로 이야기되는 네델란드와 독일의 구체적인 실태를 제대로 파악하지 못하고 있습니다.

성공 사례로 제시되는 네델란드와 독일의 시간제 일자리 관련 통계수치에 다들 혹하고 있을 때, 통계수치 이면에 내재되어 있는 노사, 정부 간의 협력시스템과 각종 공공서비스정책 및 지원제도, 시간제 고용 차별금지 법제도 등에 대해서는 애써 외면하고 있는 것은 아닌지 생각해 봅니다.

이에 민주노총과 함께 독일과 네델란드의 노동조합 대표들을 모시고 시간제 일자리의 구체적인 실태와 문제점에 대해 조명해 보고자 합니다. 성공으로만 얘기되고 인용되는 그들의 실태를 생생하게 파악하고, 우리나라의 현실 속에서 시간제 일자리 도입에 관해 의미있는 해석과 현실에서의 적용 가능성을 가늠해 보는 좋은 기회가 될 것이라고 여겨집니다.

더군다나 국회 환경노동위원회 위원으로서, 시간제 일자리 확대를 진두지휘하는 고용노동부를 대상으로 국정감사가 진행되는 이때, 오늘 이 토론회는 입법부와 행정부 모두에게 시간제 일자리의 과제와 대안을 면밀하게 검토할 수 있는 계기가 될 것이라 기대합니다.

뿐만 아니라 질 낮은 주변적 일자리로서 시간제 고용의 확대, 여성을 주대상으로 하는 성별 분업화 고착, 공공부문과 민간부문의 시간제 노동환경의 차이 등 산적한 문제에 대한 해법과 나아가 노동자들이 자신의 노동시간을 조절할 수 있는 권리를 보다 확대해 나갈 수 있는 방안 등에 대해서도 함께 모색해나가는 계기가 되기를 희망합니다.

오늘 이 토론회에 참석해 주신 신승철 민주노총 위원장님을 비롯한 민주노총 관계자 여러분, 먼 나라까지 기꺼이 와주신 카텔레네 파쉬어 네델란드노총(FNV) 부위원장님, 자하 프랑크 독일노총(DGB) 중앙집행위원님께 감사의 말을 전합니다. 사회를 맡아주신 이주희 교수님, 윤진호 교수님을 비롯한 토론자분들, 토론회에 참석해주신 분들에게도 감사의 마음을 전합니다. 감사합니다.

2013년 10월 16일

민주당 국회의원 한정애

[발표 1]

시간제 일자리 : 덫인가 기회인가?

네덜란드 사례

카텔레네 파쉬에 부위원장(네덜란드 노총, FNV)

[참고자료] 네덜란드의 시간제 근로: 비전형에서 전형으로

옐러 피서르(Jelle Visser) | 암스테르담 고등노동연구소, 암스테르담 대학교

톤 빌트하겐(Ton Wilthagen) | 노동연구소(OSA), 틸부르흐 대학교

로널드 벨처(Ronald Beltzer) | 휴고 진쯔하이머 연구소, 암스테르담 대학교

에스터 반 데 푸테(Esther van der Putte) | 휴고 진쯔하이머 연구소, 암스테르담 대학교

초고에 대한 Martijn Helmstrijd의 도움에 감사드린다.

1. 서론

2000년 리스본의 유럽연합(EU) 이사회는 고용률 목표를 합의하였다. 유럽연합의 2010년 고용률 목표는 70%였는데, 이는 생산가능인구(15~64세) 10명 중 7명이 고용되어야 한다는 의미다. 최근 네덜란드의 고용률은 74%로 유럽연합 국가 중 덴마크와 스웨덴에 이어 3위이다. 이는 [그림 1]이 보여주듯이 1990년대 동안 네덜란드의 고용 증가가 유럽연합 평균보다 높았기 때문이다. 네덜란드에서 고용 증가의 주로 시간제 일자리의 급속한 확산 때문이었다. 만약에 고용을 전일제 일자리로 환산하여 다시 계산한다면, 네덜란드의 고용 성과는 보다 평범할 것이다. 네덜란드의 전일제 고용률은 60%를 가까스로 넘고, 유럽연합 전체 전일제 고용률은 51%인데 이는 리스본 목표와는 큰 차이가 있다.

[그림 1] 고용률

네덜란드 노동시장의 중요한 특징은 시간제 노동과 임시직 노동(temporary work)이 만연하다는 것이다. [그림 2]는 총고용 중 시간제 근로의 비중을 보여준다. 고용된 노동력 중 시간제 노동자의 비중은 유럽연합의 경우 20%에 미치지 못하지만, 네덜란드에서는 거의 40%에 달한다. 두 그래프에서 볼 수 있듯이 시간제 근로는 특히 여성들에게 확산되어 있다. 시간제 노동을 하는 이유가 무엇인지는 중요한 주제이다. 유럽연합 통계청(Eurostat)의 조사에 따르면, 1999년 네덜란드의 시간제 근로 노동자 중 72%가 시간제 근로를 자발적으로 선택하였다고 답하였다. 유럽연합 평균은 60%였다. 이러한 결과로부터 우리는 다음과 같은 결론을 내릴 수 있을 것이다. 네덜란드의 시간제 근로 비중은 유럽연합 평균보다 높은데, 그 이유는 부분적으로는 개인적 선호 때문이고, 또 아마도 네덜란드의 노동법․고용관계․돌봄 시스템이 유럽연합의 다른 어떤 나라들보다 특히 여성에 있어 전일제 근로에 덜 부응하고, 시간제 근로를 더 촉진하기 때문일 것이다.

[그림 2] 네덜란드와 유럽연합 평균의 시간제 근로 비율

네덜란드는 세계 최초의 시간제 경제라고 일컬어졌는데(Freeman 1998; Visser 2002), 매우 젠더화된 노동시장과 실업을 담는 거대한 주머니(large pockets of unemployment)로 다른 나라의 모델이 되고 있는 것 같다. 다른 이들은 ‘이행노동시장’ 이론에 따라, 시간제 모델을 잠재적으로 새로운 형태의 생애 주기 동안의 ‘완전’ 고용 모델로 간주한다(Rogowski and Wilthagen, 2002; Schmid and Gazier, 2002). 최근 네덜란드의 ‘기적적인’ 고용 증가의 원인으로 시간제 노동의 큰 증가, 여성들의 노동력으로의 진입(Visser & Hemerijck, 1997), 시간제 노동을 중심으로 하는 네덜란드 노동시장의 역동적인 이행(De Koning et al., forthcoming)도 꼽힌다. 우리는 노동시간 선호의 역할을 다시 한 번 강조하고자 한다. Bielenski et al.(2002, 61)에 따르면 “네덜란드의 노동시간 선호가 실현된다면, 네덜란드에서는 실질적으로 시간제 근로가 ‘표준’ 노동시간이 될 것이다. 네덜란드 남성의 58%, 여성의 26%만이 전일제 근로를 선호하였다.”

이 논문에서 우리는 네덜란드에서 시간제 근로의 증가와 중요성을, 상호 연관되지만 구별되는 다음 세 가지 요소의 결과로 분석할 것이다.

① 노동시장에 늦게 진입하는 (기혼) 여성으로 인한 자연발생적인 과정의 결과(2절)

② (초창기에는 주저했지만) 적절하고 성공적으로 이런 과정을 촉진한 노동시장 제도와 정책의 결과(3절)

③ 시간제 노동에 대한 차별 대우의 많은 부분을 폐지한 사법 제도에 의한 신속하고 일관된 규제의 결과(4절)

간단한 결론과 전망은 마지막 절(5절)에서 다룬다.

‘시간제 노동’을 보다 일반적인 용어인 ‘유연 노동(flexible work)’과 혼돈하지 않는 것이 중요하다. 네덜란드에서 시간제 노동은 일반적․관습적으로 산업이나 기업에서 이루어지는 노동시간(즉, 전일제 노동자의 정상적인 노동시간)보다는 짧지만, 정기적이고 자발적으로 수행되는 근로를 의미한다. 기간제․파견근로․호출근로 노동자는 (그들이 실제로 시간제 노동을 하는 경우를 제외하면) 시간제 노동자로 보지 않는다.

2. 자연발생적인 과정으로서의 시간제 근로의 증가

서론에서 지적했듯이, 네덜란드는 시간제 근로에 관해서 유럽에서 이례적이다. 그러나 1980년대에서야 그렇게 되었는데 네덜란드가 스웨덴, 덴마크, 영국이 차지하고 있었던 수위를 빼앗았다. 1980년대 동안에 여성과 서비스 고용이 시간제 근로의 증가를 이끌었다. 네덜란드에서 시간제 노동의 빠른 증가는 공공 정책에 의해 만들어진 결과라고 때때로 주장되었다(CEC 1994: 117; Hakim 1996: 16). 그러나 시간제 근로의 빠른 증가는, 정부․노조․기업의 정책에 의한 것이기 보다는, 대부분 기혼 여성이 노동력으로 늦게 진입하면서 발생한 자연발생적인 과정이었다. 보육을 위한 시설과 지원이 없었기 때문에, 시간제 근로가 어머니들이 대처하는 지배적인 해법이 되었다. 1980년대 노동시장의 어려움은 시간제 근로를 더욱 부추겼다. 그때 시간제 근로는 정치인에 의해서 발견되고 권장되었으며, 노조와 페미니스트들도 얼마간의 망설임 뒤에 수용하였다. 정책은 상황에 따라 점진적이고 반응적으로 변화하였지만, 그 과정에서 새로운 목표가 세워지고 혁신도 있었다.

1860년부터 1960년까지 네덜란드 남성과 여성의 노동참여율은 거의 일정하였다(Pott-Buter 1993). 생산연령 여성의 30%와 남성 90%가 임금 노동(paid jobs)을 위해 노동시장에 참여하였는데, 이 수치는 매년 거의 변화가 없었다(Mol et al. 1988). 1971년에만 해도 네덜란드는 유럽에서 여성의 노동참여율이 가장 낮았는데, 이는 네덜란드가 강력한 프로테스탄트와 노동중독의 전통을 지닌 선진국이자 복지국가라고 생각한 많은 사람들을 혼란스럽게 만들었다. 그러나 네덜란드에서 변화가 진행 중이었고 20세기의 마지막 25년 동안 여성 노동참여율 증가가 다른 유럽 국가보다 컸다. 1999년 여성의 고용률은 59%까지 올라 유럽연합 평균보다 높아졌다. 남성 고용률은 교육, 조기퇴직, 장애(disability)의 영향으로 1992년 70%까지 떨어졌으나, 1990년대 후반에 다시 올라갔다(OECD, 2000).

여성 고용률의 증가는 기혼여성 때문이었다. 1971년에는 기혼여성 10명 중 1명만이 가정 밖에서 임금근로를 하였는데, 오늘날에는 기혼여성의 절반이 임금근로를 한다. 한 세대 만에 기혼여성의 노동 참여에 거대한 변화가 발생하였다. 1973년에 미취학 자녀가 있는 여성 10명 중 1명만이 돈을 벌기 위해 일하였으나, 1998년에는 절반 이상이 그러하였다. 시간제 근로라는 선택지가 생긴 것이 결정적이었다. 유럽연합 통계청에 따르면, 1996년 10세 미만의 자녀가 있는 여성의 6%만이 전일제로 고용되어 있었다. 이는 유럽에서 압도적으로 가장 낮은 수치로, 유럽연합 평균은 30%였다. 반면에 10세 미만의 자녀가 있는 네덜란드 여성의 41%가 시간제 노동을 하는데, 이는 유럽 평균의 거의 3배이다.

패널 자료는 네덜란드 여성들이 아이를 낳으면 전일제 일자리에서 시간제 일자리로 이동하는 경향을 보여준다(Kragt 1997; Wetzels 1999). 스웨덴의 패턴과 달리(독특하게?)(Anxo and Storrie 2001), 소수의 네덜란드 여성들이 자녀가 자란 후에 전일제 일자리로 돌아온다(Dekker et al. 2001). 이러한 경향들은 “기혼여성 노동의 압도적인 증가”(Hartog and Theeuwes 1983)에도 불구하고, 전일제 고용 여성 비율은 유럽에서 가장 낮은 18% 수준에서 거의 변하지 않는 까닭에 관해서 질문을 던지게 만든다(OECD 1998).

수요 측면에서 1973년 이전의 노동시장 경색은 전반적으로 노조의 임금 요구를 부채질하고, 취업 기회도 개선하였다. 서비스 부문의 사용자들은 저렴하고 교육받은 노동력 저장소로 기혼여성을 발견하였다. 많은 여성들에게 시간제 일자리가 장려되었다. 1973년 이후에 실업이 늘어나기 시작하자 시간제 근로의 증가가 잠시 주춤하였다(Tijdens 1998a).

3. 시간제 근로에 관한 제도적 유인

3.1 집단적 노동시간 단축에서 개별적 노동시간 단축으로

제도적․규범적 변화는 2절에서 설명한 자연발생적인 변화를 강화하고 촉진하였다. 여성 공무원에 관한 결혼 장벽(marriage bar)이 1930년대에 도입되었다가 1957년 폐지되었지만 10년 후까지 많은 지방자치단체에서 여전히 적용되었다(Pott-Buter 1995). 기혼여성과의 고용 계약을 종료하는 관행을 많은 민간 기업이 따랐으며, 대부분의 노조도 묵인하였다. 1975년이 되어서야 이러한 관행이 불법화되었다(Asscher-Vonk 1978). 집중화된 임금 정책 체제가 작동한 1945~1962년 사이에 여성은 같은 직업 남성보다 적은 임금을 받았다(Windmuller 1969).

네덜란드는 사회적․문화적으로 깊이 뿌리박힌 가사 모델을 가지고 있었다(Knijn 1994; Pfau-Effinger 1998). 1965년 84%의 네덜란드 성인들이 취학 자녀를 둔 어머니가 일을 하는 것을 우려하였다. 1970년에는 이러한 우려가 44%로 급격히 낮아졌고, 1997년에는 18% 밖에 안 되었다(SCP 1998). 의식의 변화가 일과 보육의 결합을 지원하는 서비스나 환경의 개선보다 먼저 이루어졌음을 지적할 필요가 있다. 이러한 규범의 변화가 여성의 노동 참여 결정에 긍정적인 영향을 미친 것이 입증되었다(Romme 1990).

제도적 요인에서도 같은 현상이 나타났다. 임금과 소득은 정부와 노조의 임금 정책, 세금, 고용제한과 같은 제도적 요인에 영향을 받는다. 법 제정, 노사 교섭, 노조의 일자리나누기 정책도 노동시장의 공급과 수요에 영향을 미친다. 네덜란드의 노동시장은 규제가 강하고, 전체 노동자의 약 80%에게 단체협상이 적용된다.

네덜란드 노조들은 처음에 다른 유럽 노조들과 같이 시간제 근로에 관해서 회의적이었다. 1981년 최대 노총(네덜란드노총)이 시간제 일자리의 고용 보호, 임금, 경력 전망이 열악하고, 시간제 노동자의 노조 가입률이 매우 낮다는 것을 강조하는 성명서를 발표하였다. 네덜란드노총은 노조로 조직화되지 않은 2차 노동시장의 형성에 참여를 원하지 않았다(FNV 1981). 이때는 심각한 경기침체기였고, 노조들은 주당 40시간 노동을 집단적으로 단축하여 실업을 줄이고 일자리를 재분배하려고 했다. 네덜란드 사용자들은 이에 강력하게 반대하면서 개별적인 노동시간 단축의 형식으로, 비례적으로 임금이 삭감되는 시간제 노동을 선전하였다(RCO 1980). 네덜란드를 포함하여 유럽의 노조들은 시간제 근로를 자신의 전략과 상충되는 것으로 보았다(Casey 1983; Visser 1985).

1970년대 중반에 노동당 정부가 새로운 ‘해방’ 정책의 일환으로 더 많은 여성들을 임금근로에 참여시키고자 하였다. 내무부는 여성 공무원이 출산 후에 경력을 이어갈 수 있는 방법으로 시간제 일자리를 홍보하였다. 그러나 얼마 안 가서 이 정책은 중도 우파 정부(1977~1981년)의 긴축 정책으로 희생되었다. 고용복지부는 1970년대 말과 1980년대 초반에 매우 높아진 청년 실업과 맞서 싸우기 위한 일자리 할당(job-rationing) 정책으로 시간제 일자리를 변함없이 홍보하였다. 사용자들은 하나의 전일제 일자리를 두 개의 시간제 일자리로 쪼개면 지원금을 받았다. 노동자들은 시간제 일자리로 전환할 경우 일시적인 임금 보전을 받았다. 1982년 이 정책은 성과 부족으로 중단되었다. 1976~1983년을 다룬 네덜란드의 주요 연구에 따르면, “모든 것을 감안할 때 정부 정책이 시간제 근로를 장려하는지 아닌지 의심스럽다”(Leijnse 1985: 32).

3.2 바세나르 협약: 전환점

1982년 11월 노조와 사용자의 중앙 조직들이 노동재단(Stichting van de Arbeid, StAr)에서 합의를 하였다. 노동재단은 임금과 기타 노동 문제에 관해 협력하기 위해 1945년에 설립된 공동 기구로 예기치 않게 중앙 협약도 체결하였다. 바세나르 협약은 네덜란드 노동관계의 새로운 시대를 연 것으로 유명하다(Visser and Hemerijck 1997). 노조들은 임금 인상을 억제하고, 사용자 단체들은 노동시간 단축에 관한 일반 협상에 참여하기로 하였다. 이 협약은 조기퇴직, 시간제 근로 등 일자리 나누기에 관한 다양한 방법들을 언급하였다. 그러나 1983~1986년 동안 노조들은 주당 노동시간을 40시간에서 38시간으로 평균적으로 감축하였다. 이러한 감축은 대부분 연간 휴가일수의 추가나 그에 상응하는 영업시간의 단축 방식이었다(de Lange 1988). 1985년 노조의 중앙 지도부는 여전히 높은 실업률을 줄이기 위해서 주당 노동시간을 36시간으로 단축하기를 원하였다. 그러나 사용자들은 추가적인 노동시간이 단축이 중단되고 노조들이 분열하기를 원하였다(Visser 1989). 경제가 경기침체에서 빠져나오기 시작하자 노조 조합원들과 기업들은 수입이 늘기를 원하였다.

그 결과 집단적인 노동시간 단축 협상은 끝났다. 1992~1993년의 작은 경기침체 시기에 노조가 두 번째 캠페인을 벌인 1993년까지 노동시간은 거의 변하지 않았다. 거의 모든 일자리 재분배는 시간제 노동의 형태였고, 시간제 근로는 1980년대 네덜란드 경제의 ‘일자리 모터(job motor)’가 되었다(CPB 1991).

우리는 이러한 결과를 노조와 사용자의 힘의 균형을 반영한 것으로 해석할 수 있다. 1985년 노조는 조합원의 1/6을 잃었으며, 남은 조합원의 20% 이상이 실업자이거나 수급을 받고 있었다. 대량 실업은 노조의 자원과 자신감을 파괴하였다. 바세나르 협약 전후에 사용자들은 그들이 선호하는 해결책인 시간제 일자리를 홍보하였다(RCO 1983). 청년 노동자들과 여성노동자들 집단이 늘어나자 사용자들은 쉽게 노조를 무력화시킬 수 있었다. 특히 임금과 경력․연령의 연계성이 강하고, 새로운 기술은 경험보다는 새로운 기능을 필요로 하였기 때문에 ‘늙은이’를 ‘젊은이’로 바꾸면 생산성과 비용에 큰 이득이 있었다. 청년실업의 상처를 가진 잃어버린 세대의 두려움 속에서 이러한 선택은 1980년대 중도우파 정부의 지지를 받았다. (기혼)여성의 노동 공급 결정은 노조 정책이나 페미니즘에 대한 선호보다는 경기침체에 영향을 받았다. 소수의 여성만이 노동시장으로부터의 일시적 퇴출의 위험을 감수하였다. 그 결과 일과 모성의 결합이 필요한 상황에서 다수의 여성들이 노동시간 단축으로 자신의 일자리를 유지하고자 하였다. 역설적이게도, 이러한 노동 공급 증가는 지방자치제․보건․교육 등 특히 공공 부문의 노동 수요 감소와 동시에 발생하였다.

유연 일자리와 시간제 일자리에 대한 수요는 증가하였는데, 이는 노동시간 단축 캠페인의 의도치 않은 결과였다. 경제가 회복하자 사용자들은 여가 시간을 ‘되사려고(buy back)’ 하였다. 노조는 화폐화(monetarisation) 시도와 초과근로 시간의 증가에 가능한 한 저항하였으나, 월 또는 연 단위 유연성의 증가로 인한 노동시간의 연간화(annualisation)를 수용할 수밖에 없었다(Tijdens 1998b). 노동시간과 영업시간은 1980년대 중반까지 평행하게 축소되다가, 분기하기 시작하였다. 서비스 부문의 영업시간이 오랫동안 줄어들다가, 1990년대 동안 반대의 변화가 생겨서 저녁, 주말 심지어는 일요일까지 영업시간이 연장되었다. 노동시간의 단축, 시간제 근로, 맞벌이 경제는 이러한 변화를 자극하였다. 사용자의 관점에서 인적 자원을 ‘최적화’하기 위해서, 즉 추가 수요에 대한 대응하고, 새로운 노동 저장소를 찾고, 제한된 초과근로 인건비로 노동시간과 영업시간을 맞추기 위해서 시간제 일자리의 필요성은 더욱 커졌다(SZW 1991).

1990년대에 네덜란드 노동시장에서 남성생계부양자는 과거의 지배적인 지위를 상실하였다. 약간의 시차를 두고 그들은 또한 노조에서의 지위도 잃었다. 다른 여러 유럽 국가들과는 반대로 네덜란드에서 시간제 노동이 대부분 자발적이라는 사실은, 유럽 노조의 스펙트럼 내에서 네덜란드 노조들의 독특한 입장을 설명하는 데 도움이 된다. 유럽연합 통계청의 조사에 따르면 네덜란드는 비자발적인 시간제 노동의 비중이 가장 낮다(Rubery et al. 1999, table 7.5). Schulze Buschoff(1999)가 분석한 유럽연합 설문조사기관(Eurobarometer)의 자료에 따르면, 네덜란드에서도 시간제 일자리의 계약 신분, 정년, 경력 기회, 직무 만족도, 사회보장 등 모든 요소가 전일제 일자리보다 열악하다고 평가되었음에도 불구하고, 네덜란드 여성들은 (덴마크를 제외한) 다른 유럽의 여성들보다 시간제 일자리를 더 긍정적으로 평가하였다.  1990년대에 노조의 새로운 전략은 시간제 일자리를, 그들이 새롭게 설정한 목표인 노동시장 참가 증가에 기반을 둔 적극적인 복지국가에 적합하다고 본 중도좌파 정부(1989~1994년)와 자유-노동연합 정부(1994~1998년, 1998~2002년)의 지지를 받았다(Visser and Hemerijck 1997).

네덜란드의 합의 경제(consultation economy)에서, 중앙 조직들 특히 사용자 중앙조직은 입법에 선제적으로 대응하고자하는 유인을 가졌다. 이러한 방법으로 그들은 규제를 할 때보다 더 많은 영향력을 행사하고, 또한 스스로의 중요성을 회원 조직이나 기업에게 보여주려고 하였다. 1989년에 노동재단(StAr)은 ‘공동 의견’을 발표하였고, 4년 후에 입법을 대신하는 주요 합의에 도달하였다. 급속히 확산된 시간제 근로에 대한 언급으로, 사회적 파트너들은 “이러한 변화가 중단되어서는 안 되고,” “시간제 노동이 제한된 부문과 일자리에 집중적으로 남아있거나, 노동시간이 짧은 시간제 일자리의 임금과 경력 전망이 너무 나쁘다면 무언가를 해야 한다”는데 동의하였다. 노동재단은 단체교섭자들이 “기준을 향상시키고,” “기업은 자신의 사업 이익이 근본적으로 침해된다는 것을 입증하지 못하는 경우에, 전일제 노동자들에게 노동시간을 단축할 권리를 부여할” 것을 권고하였다(StAr 1993).

1990~1996년 동안 단체협약에 시간제 조항이 있는 기업의 비중이 23%에서 70%로 증가하였다(StAr 1997). 그러나 최대 노총인 네덜란드노총(Federatie Nederlandse Vakbeweging, FNV)은 노동재단의 권고를 완전히 수용한 기업이 너무 적다고 비판하였다. 몇몇 부문에서는 시간제 노동을 원하는 노동자들의 대기자 명단이 등장하였다(Tijdens 1998a). 1996년 시간제 노동에 관한 법적 권리를 제도화하는 입법안이 의회에서 아깝게 부결되었으나, 다음 절에서 살펴볼 새로운 법안이 제정되어 2000년 7월부터 발효되었다.

지난 10년 동안 여성들에게 시간제 일자리는 일반화되었다. 시간제 노동자가 10명 이상인 기업이 전체 기업의 2/3이다(StAr 1997). 1990년대 동안 법과 계약의 변화, 공적인 육성으로 인하여 시간제 노동은 판매․청소․교육․간호․음식조달과 관련된 전통적인 직업을 뛰어넘어 확산되었다. 1990년대 동안 네덜란드 노동시장은 시간제 노동의 큰 증가와 전일제 노동자와 시간제 노동자 간 직업 특징(occupational profiles)의 작은 분화가 결합되었다(Fagan et al. 2000, table 2).

이번 절을 마무리해보자. 우리는 시간제 일자리의 확산이 네덜란드 노동시장 전반의 유연성을 증가시키고, 여성을 노동시장에 참여시키고, 노동의 방식을 변화시키긴 했지만, 네덜란드에서 시간제 일자리가 비전형이거나 유연한 것은 아니다는 점을 보았다. 그러나 유연성은 학교․보육․간병 스케줄에 의해 제약을 받을 수 있다. 확실히 대부분의 시간제 노동자가 단체협약의 적용을 받고 있고, 1998년 81%의 시간제 일자리와 91%의 전일제 일자리가 기한이 없고 완전히 해고가 제한되어 있다. 보호가 취약하고 기한이 정해진 유연한 시간제 일자리는 대부분 매우 짧은 시간(주당 0~11시간)의 일자리이고, (여성이나 남성) 청년, 정식 교육 없이 노동시장에 재진입한 여성, 학생이 담당하는 음식조달․청소․판매직이다. 불규칙한 시간이나 저녁․밤․주말에 일하는 노동자들의 비율은 시간제(52%)가 전일제(49%)보다 조금 더 많지만, 거의 모두가 노동시간과 시작 및 종료 시각을 기입한 근로계약서를 작성한다(Visser and Van Rij 1999). 일반적으로 시간제 노동자들은 비례하는 사회보장 기여금을 내고 그에 비례하는 권리를 가진다. 이에 관해서는 다음 절에서 자세히 살펴본다.

시간제의 ‘정상화/표준화(normalisation)’는 노동시간 체제에 관한 ‘협상된 유연성’의 최근 프로세스에 의해서 지지를 받았는데, 이는 1993년 중앙협약 ‘새로운 길(New Course)’에 따른 것이었다. 이 협약에는 감세와 연관된 임금억제, (여성과 고령 남성의) 노동시장 참가 증가, 노동자나 기업 사이에 다양한 방식으로 허용된 노동시간 단축, 보다 탈집중화된 의사결정 등이 담겨 있다(Visser 1998). 보육 시설은 핵심적 문제로 남아 있다. 보육에 관한 요구는 꾸준히 증가했으나, 노조는 1987년이 되어서야 여성 조합원의 요구에 의해서 단체협약에 보육 시설에 관한 내용이 포함되기 시작하였다(Tijdens et al. 2000). 그러나 보육에 대한 정부와 민간의 노력에도 불구하고 여전히 수요보다 공급이 부족하고, 향후 몇 년간은 여전히 그러할 것이다.

4. 시간제 근로에 대한 법규

4.1 법률

현행 네덜란드 법률에서는 비례보호의 원칙이 시간제 근로 노동자들에게 엄격하게 적용된다. 이는 민법 하에서 노동자의 지위 뿐 아니라 사회보장 법제에 대해서도 유효하다. 1990년대 시간제 근로에 대한 네덜란드 법규는 대부분의 다른 유럽 국가들보다 앞서 있었다. 그래서 어
떠한 유럽의 법률과 정책이나- 특히 유럽연합 시간제 근로 훈령- 유럽사법재판소의 판결도 네덜란드 법률에 중대한 변화를 가져오지 못했다. 그러나 시간제 근로 노동자와 관련된 1994년 ILO협약 175호와 182호 권고(역시 1994년에 채택)는 주목되어야 한다. ILO가 이 협약을 제정한 의도는 시간제 근로에 대한 완전한 지위를 보장하기 위해서이다. 이 협약은 시간제 근로 노동자에 대한 법적 보호, 동등 대우, 사회보장과 휴가와 같은 문제에 대한 조항들을 담고 있다. 협약은 또한 시간제 근로를 보다 쉽게 접근가능한 것으로 만들도록 조치가 취해져야 한다고 규정한다. 이는 예컨대 법규상의 장애를 제거하거나 구직 영역에 어떠한 조치들을 도입할 수 있는 것이다. 적용가능한 곳에서는, 노동시간의 조정(전일제에서 시간제 근로로 그리고 그 역으로도)을 가능하게 하는 조치들이 취해져야 한다. 현재까지 이 협약은 9개 국가만이 비준하였다. 일반적인 예상과는 달리 네덜란드는 이 ILO 협약을 비준한 첫 번째 나라들에 속하지 않았다(실제로는 모리셔스, 가이아나, 핀란드가 앞섰다). 이는 현행 네덜란드 법률에 대한 이 협약의 함의가 불확실했기 때문이었다. 아래에서 다룰 ‘노동시간 조정’에 대한 새로운 법률 초안을 마련하는 과정에서 2001년 2월 5일에 협약은 마침내 비준되었다.

Pb. L.14/9, dIRECTIVE 97/81/EC. 유럽연합 훈령은 사용자 단체 UNICE와 CEEP와 유럽노총(ETUC) 간에 1997년 6월에 맺어진 시간제 근로에 대한 기본협약을 이행하는 것이다. 이 협약의 목적은 시간제 근로 노동자에 대한 동등 대우를 촉진하고, 시간제 근로 일자리의 질을 개선하며 시간제 근로와 노동시간의 유연한 조직화를 촉진하는 것이다. 동등 대우가 기준이며 차별 대우는 객관적 근거에 기반하여 정당성을 갖는다. 회원국들과 사회적 파트너들은 시간제 근로의 증가에 대한 현행 장애들을 확인하고 이를 제거한다.

의회 문서 27512를 보라.

특히 두 개의 법률이 시간제 근로 노동자와 관련이 있다. ‘노동시간에 의한 차별 금지법’(WVOA)과 '노동시간 조정법’(WAA)이 그것이다.

노동시간에 의한 차별 금지법(WVOA)

노동시간에 의한 차별 금지법은 1996년 11월 1일에 시행되었다. 이 법률 도입의 결과 가운데 하나는 네덜란드 민법에 조항 7:648조가 부가된 것이다. 7:648조는 차별에 대한 객관적 정당성이 없으면, 노동자가 고용계약을 시작, 연장 혹은 종료하는 조건에 있어서 노동시간의 차이를 이유로 사용자가 노동자 사이에 차별을 둘 수 없도록 금지하는 것이다. 이 금지규정과 충돌하는 조항들은 무효이다. 사용자가 금지규정을 위반하여 계약을 종료하거나 노동자가 이 금지규정에 호소하였다는 이유로 종료하면, 그 종료는 무효가 된다. 같은 금지규정이 정부 사용자들에게도 적용된다. 동일한 효과 조항이 ‘중앙 및 지방정부 인사법’의 조항125g에 반영되어 있으므로 동일한 금지규정이 정부 사용자에게도 적용되는 것이다.

인종, 성 등에 따른 차별 사례를 다루는 임무를 이미 가지고 있는 ‘동등대우 위원회’는 노동시간에 다른 차별 금지 준수를 감독하는 책임 역시 가지고 있다. 이 위원회의 몇 가지 판결은 아래에서 논의할 것이다.

노동시간 조정법(WAA)

더 중요한 것은 2000년 6월 1일에 시행된 노동시간 조정법이다. 이 법은 거의 9년에 걸친 정치적 타협의 산물이다. 이는 특정한 조건 하에서, 노동자들이 이미 존재하는 고용계약의 조건을 일방적으로 변경할 권리를 부여하는 매우 주목할 만한 법이다. 정규 (노동)계약이론에서 벗어나는 이러한 내용은 일부 노동 법률가들로부터 혹평을 불러일으켰다.

시간제 근로에 관한 법적인 권리 설정은 1993년 6월 이래로 의회 논쟁에서 매우 두드러진 역할을 했는데, 당시는 녹색좌파당(Green Left Party)이 소위 주도 법률안을 통해서 시간제 고용에 관한 새로운 법적 권리를 도입하려고 할 때였다. 이 제안은 광범위하게 논의되었고 1996년이 되어서야 하원에서 다수가 원안에서 약화된 안을 지지할 준비가 되었다. 상원에서 이 안에 대한 다수 찬성을 확보할 수 없었을 때, 녹색좌파당은 2차 주도 법률안을 도입했다. 이 안은 1998년 2월에 하원에 제출되었는데, 1998년 4월 당시에 주요 야당이었던 기독교민주당(Christian Democrat, CDA)은 뒤이어 재빨리 법안을 제안했다. 같은 해에, 선거 이후 정부가 구성되고 있을 때, 이전 정부와 같은 연정에 기반한 새로운 정부는 노동자가 자기의 노동시간을 조정하는 권리에 대한 법안을 진전시키기를 바라는 것처럼 보였다. 1998년 12월 23일에 마침내 법안은 하원에 제출되었다. 그 후 법안은 2000년 2월 19일에 상원에서 받아들여졌다. 노동시간 조정법은 2000년 6월 1일에 시행되었다.

의회 문서집II 1992-1993, 23216을 보라.

의회 문서집II 1997-1998, 25902 1-3. 이때 노동당(Labor Party, Partij van de Arbeid)과 사회자유당(Social Liberal Party, D66)과의 협력으로 안이 도입되었는데, 양 당은 1994년 이래 집권 연정의 파트너이다. 이때 법안은 시간제 근로 촉진의 타당성과 노동시간 유형에 대한 구분 심화와 관련하여, 노동시간법에 대한 수정을 포함했다.

의회 문서집II 1997-1998, 26009 1-3. 법안은 일과 돌봄의 결합에 관한 규정을 위해 민법과 다른 수많은 법률 변경을 내포하고 있다.

의회 문서집II 1998-1999, 26358

이 법은 ‘일과 돌봄 기본법’의 일부인데, 이는 2001년 12월 1일에 시행되었다. 일과 돌봄 책임의 결합과 양립은 어려운 것이라고 일반적으로 인정된다. 새로운 노동시간 조정법은 노동시간 조정에 대한 권리를 포함하고 있는데 이는 시간제 근로에 대한 권리보다 더 넓은 범위를 가진 권리이다. 이는 노동시간 단축과 연장 양자 모두에 대한 권리를 포함한다. 이 글에서는 노동시간 단축에 대한 권리를 강조할텐데, 왜냐하면 이것이 시간제 근로에 대한 권리로 간주될 수 있기 때문이다(Kuip and Verhuip, 2000:5).

‘노동시간 조정법’에 대한 정책 설명 문서는 다음과 같이 강조한다. 첫째, 새로운 권리에 대한 규정은 노동력 공급을 증가시킬 것으로 예상된다. 둘째, 이 법은 유급 노동과 다른 책임을 결합시키는 여지를 개선할 것이다. 이러한 생각은 국무장관에 의해 다음과 같이 표현되었다. “따라서, 이것은 경제적 독립, 기회균등이라는 목표, 돌봄영역에서 남성의 분담 증대, 그리고 모든 생애 국면에서 일과 사적 생활 균형을 맞출 필요에 관한 것이다.” 이러한 접근은 네덜란드 노동법에 있어 고전적 접근법과 다르다. 전통적으로 사회적 불평등에 대한 보상이 노동법의 주요 목표였는데(Betten, 1997), 지금은 일과 돌봄의 결합에 대한 가능성이 주요 원칙 가운데 하나로 장려되었다. 물론 불평등에 대한 보상과 연관은 있지만, 주로 노동시간 조정법은 개인적 상황, 즉 관심사와 가족 의무를 포함하는 상황을 고려하면서 노동자의 바램에 맞게 노동시간을 수정하는 것에 관한 것이다(Kuip and Verhulp, 2000:6) 결국, 정부는 더 분화된 근로 유형의 출현이 “더 높은 유연성에 대한 기업의 요구에 아주 잘 부합할 수 있다.”고 주장한다.

의회 문서집I 1998/99, 26358

의회 문서집II 1998-1999, 26358, 3, P.7

1919년의 노동법을 대체한 1996년의 노동시간법은 유사한 주장에 기반해 있었다. 1996년 법은 표준노동시간과 최대 노동시간에 대해 폭넓은 여지를 설정하고, 노조 혹은 직장평의회(50인 이상 기업에 존재하는)와 형식적 협약이 있으면 주어진 범위 내에서 법적 기준으로부터의 일탈을 허용한다. 도입 당시에 그 법은 맞벌이 경제에서 노동자들이 일과 돌봄을 결합시킬 수 있어야 하고 따라서 노동시간 문제에 대한 가변적이고 개인적인 해결책을 찾을 수 있다는 것을 고려했다.

이미 세계 최고의 시간제 근로 비율을 보이고 있는 나라에서 왜 노동시간 조정에 대한 법적인 일방적 권리를 설정했는지 아마도 의문을 가질 수 있다. 네덜란드 남성들 가운데 시간제 근로 비율이 여성보다 여전히 매우 낮고-노동시간 단축에 대한 남성의 바램에도 불구하고- 이러한 불균형은 여성이 일과 돌봄 책임을 결합하고 경력을 발전시키고 더 나은 성 평등을 만드는 가능성을 제한한다고 여겨졌다는 것으로 주요하게 설명할 수 있다. 나아가 법적 규정은 이러한 권리를 집단적으로 또는 다른 협약에 의해 보장받지 못해온 집단에 권리를 부여하는 ‘색 웨건(sag wagon)’(경주에서 참가자들이 따르는 운송수단으로, 경기에서 낙오된 자전거를 수습하는 차량: 역주)으로서 종종 기능한다. 라인 관리자들과 노동시간 단축을 협상하는데 있어 남성의 힘을 강화하는 것은 가정에서의 협상에서 여성을 도울 수 있는 것으로 여겨졌다.

새로운 노동시간 조정법은 민법 7:610조에 정의된 고용계약에 기반하여 고용된 노동자들에게 적용되고 또한 공공법률 하에서 임명에 의해 행정기관에 고용된 이들에게 적용된다(WAA 1조). 이 규정의 핵심은 충돌하는 기업이나 부서의 이해가 적용되지 않는 한, 노동시간 변경에 대한 노동자의 요구가 사용자에 의해 보장되어야 한다는 것이다.

노동시간 조정법 2조

노동시간 조정법은 조건과 절차에 관한 상세한 특징으로 인해 주목할 만하다. 노동자는 시간제 근로를 원하는 예상 날짜로부터 4개월 전에 요청서를 제출하고, 1년 이상 고용되어 있어야 하며 2년마다 한번 요청을 반복할 수 있다. 요청은 문서로 작성되어야 하고 사용자는 노동자와 협의해야 하며 문서로 된 충분히 설명된 답변을 주어야 하는 것 등이다. 충돌하는 기업 혹은 부서 이해에 관한 기준에 더해서 법은 예를 들어 노동시간 분할에 관한 공정성 기준(2조 6항)과, 일반 노동법에서 비롯되는 ‘모범 사용자성(good employership)’과 ‘모범 노동자성(good employeeship)’에 관한 기준이라는 일반적 혹은 ‘열려진’ 기준 두 가지를 더 포함한다.

또한 이 법은 복잡하다. 단체협약에 의해 법적 규정에서 벗어나는 것은 노동시간 연장의 경우보다 노동시간 단축의 경우가 가능성이 더 적다. 단체협약이 노동시간 연장에 관한 어떠한 조항도 포함하지 않는 경우 이 영역의 개별 사용자는 노동시간 연장 권리를 배제하거나 변경하기 위해 직정평의회나 인력 대표와 합의할 수 있다. 따라서 노동조합은 노동시간 연장의 법적 규정으로부터 벗어나는 것을 허용하지 않는다는 규정을 단체협약 조항으로 포함시키기를 바랄 것이다. 이 경우 직장평의회는 이 영역에서 더 이상 자격이 있지 않게 된다.

끝으로, 2조 12항은 이 조항이 10인 미만의 기업, 기관이나 조직에 적용되지 않는다고 규정한다. 이것은 이러한 조직들에서 노동시간 단축이나 연장에 대한 권리가 없다는 것을 의미하지는 않는다. 이러한 조직들은 노동시간 조정에 관한 자체적인 규정을 제정해야 한다. 장관에 따르면 이는 이 규정이 노동시간 단축에 관한 법적 규정에서 일탈할 수 없다는 것을 내포한다. 그러나 노동시간 단축에 관한 요구는 기업의 단체협약에 의해 배제될 수 있다(만약 기업이 분야별 단체협약을 반대하는 그러한 단체협약을 가지고 있다면). 2조가 적용되지 않는다고 하면서 소규모 기업이 기업 규정의 내용을 결정하는데 있어 전적으로 자유롭다는 것으로 판사가 2조 12항을 다르게 해석할 수도 있다. 규정의 내용에 아무런 요건이 적용되지 않으므로 규정이 없다고 단순히 서술하는 규정은 적법한 것으로 보인다.

의회 문서집I 1999-2000, pp.634-635

“충돌하는 기업 혹은 부서 이해가 적용되지 않는 한”이라는 기준의 해석과 관련하여 법은 제한 목록을 포함하고 있지 않다. 명확한 해석을 위해서 국무장관은 관련 판례를 뽑아서 하원에 보내는 서한에 첨부했다. 그 사례들 가운데 하나는 KLM(네덜란드항공) 조종사가 주당 근무시간을 50퍼센트 줄이고자 하는 요청이었다. 암스테르담 법원은 KLM이 정당하게 조종사의 요청을 거부했다고 판결했는데, 조종사와 승객의 안전을 위해 조종사가 정기적으로 운항을 하는 것이 필요하다고 보았기 때문이다. KLM에 따르면 주당 전체 근무시간의 80% 근무가 절대적 최소치이다.

의회 문서집II 1998-1999, 26358, 25호

상자1은 네덜란드에서 시간제 근로에 대해 법적으로 규정된 고용조건과 사회보장을 간략하게 보여주고 있다. 이 개괄에서 우리는 시간제 근로 노동자의 법적 지위가 전일제 노동자와 비슷하다는 것을 알 수 있다.

<상자1>

네덜란드에서 시간제 근로에 대해 법적으로 규정된 고용조건과 사회보장

사회·고용부 자료(SZW 1997:17-20)를 필자가 수정보완함.

임금

동일노동을 하는 사람은 노동시간에 관계없이 동일한 (총) 시간급여를 받아야 한다. 1993년 1월부터 모든 노동자들은 노동시간에 상관없이 법정 최저임금에 기반하여 (비례적) 임금을 받을 권리가 있다.

휴일

시간제 근로 노동자는 노동시간에 비례하여 전일제 노동자와 동일한 휴가 일수를 받을 권리를 가진다. 예를 들어 전일제 노동자가 일년에 20개의 전일 휴일을 받는다면 반일근로 노동자는 일년에 20개의 반일 휴가를 받는 것이다. 민법에 따르면 최소 휴일은 주당 평균 노동시간의 네 배인데 이는 전일제 노동자에게 20일이 된다. 단체협약들은 일반적으로 대략 일년에 25일을 보장한다.

수습 기간

기간이 정해지지 않은 계약은 최대 2개월이고 기간이 정해진 계약에 있어서는 아마 더 짧다. 그러나 이는 노동시간과 무관하다.

해고 법률

이는 노동시간과 관계없이 모든 노동자에 대해 정확히 동일하다.

특별 휴가

원칙적으로 시간제 근로 노동자는 전일제 노동자와 같은 경우에 특별 휴가를 가질 수 있다. 만약 시간제 근로 노동자의 자유시간에 그 활동들이 계획된다면 이 원칙으로부터의 일탈은 정당화될 수 있다. 예컨대 만약 은행 휴일이 시간제 근로 노동자가 일하지 않는 시간에 온다면 시간제 근로 노동자는 다른 시간으로 휴일을 요구할 수 없는 것이다.

육아 휴가

‘육아 휴가법’에 근거하여, 동일한 사용자에게 1년 이상 고용된 사람들은 무급 단시간 휴가를 가질 수 있다. 2001년 ‘일과 돌봄 기본법’ 도입의 결과로서 20시간 이하 노동자는 더 이상 이 휴가로부터 배제되지 않는다(시간제 노동자 포함하여 노동자들은 주당 노동시간을 50퍼센트까지 줄일 수 있다).

초과근로

초과근로에 대한 법률은 없다. 대부분의 단체협약은 초과근로와 초과수당에 관한 조항을 포함하고 있다. 유럽 법체계에 따라, 만약 이러한 조항에 근거하여 초과수당이 전일제 노동시간이 초과될 때에만 보장된다고 한다면 이는 불평등 대우로 간주되지 않는다. 그럼에도 불구하고, 사회적 파트너들은 계약상으로 합의된 노동시간(전일제이든 시간제 근로이든) 이상으로 노동이 되면 바로 초과수당을 당연히 보장할 수 있다.

ECJ 1994.12.15., C-399/92, 1994, p.I-5727

연금

‘일반노령연금법(AOW)’ 하에서 누구나 매월 연금을 지급받는다. 이에 더하여 노동자들은 기업 내에서 규정으로 부가 연금을 적립할 수 있다. 약 일천 개의 민간 연금이 있다. 네덜란드 연금 체계에서 1층은 소득에 상관없이 개별화되어 있었고(평균임금의 약 40퍼센트를 커버) 시민권에 기반해 있는데, 이는 시간제 노동자들이 잘 생활할 수 있는 체계이다. 소득 연계 연금-2층-을 보장하는 직장 연금 진입에 대한 [노동]시간 제한은 1990년 연금및 저축법 하에서 금지되었다. 임금 제한이 연금 체계에 적용된다면, 시간제 근로 노동자의 임금은 전일제 수준까지로 바뀌어야 할 것이다. 시간제 근로 노동자는 자신의 노동시간에 비례하여 연금 권리를 획득한다. 1996년에, 모든 네덜란드 노동자 가운데 91퍼센트가 직장 연금을 보장받았는데 이는 만기시에 소득의 70퍼센트를 보장한다. 보장이 없는 사각지대는 계절 노동자, 저임금에 유연한 시간으로 일하는 직업군의 청년과 여성들이다.

실업(실업보험법)

시간제 근로 노동자는 최종 총임금의 70퍼센트에 기반하여 전일제 노동자와 동일한 기간과 동일한 조건으로 실업수당을 받는다.

질병(민법 629조)

시간제 근로 노동자와 전일제 노동자 양자 모두(기간이 없거나 기간이 정해진 계약) 질병에 걸린 경우 적어도 총임금의 70퍼센트(그러나 최저임금보다 적어서는 안되며 시간제 노동자들에 대해서는 비례적으로 계산된다)를 사용자가1년 동안 지급한다.

장애(장애보험법)

시간제 근로 노동자는 총임금의 70퍼센트에 기반하여 전일제 노동자와 동일한 기간과 동일한 조건으로 장애수당을 받으며(완전히 노동능력 상실했을 경우) 노동자가 이 수당을 받기 시작한 나이에 따라 다르다.

사회보장 보험료

사회보장 보험에 지급되는 보험료는 보통 급여나 수익의 고정된 비율에 근거하여 계산된다. 노동시간은 상관이 없다.

건강보험

특정한 임금 상한선까지(2002년에는 일년에 59,700유로) 모든 노동자는 의료, 치과 치료, 병원, 간호 및 기타 서비스를 제공하는 ‘의무건강보험법’ 하에서 보장된다. 이 상한선을 넘는 노동자는 사적 보험을 들어야 한다. 시간제와 전일제 노동자에게 적용되는 조건에 차이는 없다. 양자 모두 그들의 소득의 동일한 비율에 동일한 명목 보험료를 더해서 낸다.

노동조건

사용자는 시간제와 전일제 노동자 양자 모두에게 동일한 안전 규정과 조치를 적용할 법적 의무가 있다.

노동시간

1996년 1월 1일에 시행된 ‘노동시간법’은 사용자가 노동자에 대한 주의의무를 고려할 책임에 관한 조항을 포함한다. 이는 개별 노동자가 정당한 범위에서 그 작업계획에 있어 노동시간과 유형에 대해 가지는 바램을 사용자가 고려해야 한다는 것을 의미한다. 이 법의 중요성은 노동시간 조정법이 2000년에 시행된 이후 사라졌다.

세금

세금 체계에 시간제 근로를 장려(혹은 억제)하는 특정한 혹은 특별한 조치는 없다. 세금 체계는 높은 소득에 대한 누진 과세에 기반해 있으므로, 시간제 근로 일자리의 경우 순소득 손실은 소득의 총감소분보다 더 작다. 1990년 세금 개혁은 생계부양자에 대한 기본 세금 공제를 이미 삭감했고 사회보장세를 통합했는데, 그에 따라 [생계부양자 외] 이차 소득자가 더 많은 시간 일하는 것에 대한 저해요인을 약화시켰다. 2001년 세금개혁은 남아있던 공동과세를 없앴다.

상자1에 열거된 조건에 더하여, 우리는 법정 최저임금의 역할을 강조하고 싶다. 국가 최저임금은 남성과 여성, 전일제와 시간제 근로 노동자 사이의 임금격차를 좁히는데 도움이 된다(Blau and Kahn 1996; Roorda and Vogels 1997). 전일제 노동시간의 1/3보다 적게 노동하는 노동자들이 국가 최저임금(과 휴일급여)법이 적용되지 않는 1/3규정은 1980년대에 노조에 의해 도전받았고 결국 1993년에 사회적 파트너들의 만장일치 의견에 따라 폐지되었다. 단체협약에서 이와 유사한 배제 조항들도 ‘노동시간에 의한 차별금지법(WVOA)' 하에서 불법이 되었다(위를 보시오). 전통적으로, 복리후생비와 초과근로 할증수당은 전일제를 중심으로 구조화되어 있었고 초과수당의 경우는 여전히 대부분 그러하다. 대부분의 단체협약에서 교섭자들은 복리후생비에 대한 그러한 한계를 제거하거나 재고하는데 합의했지만, 얼마나 성공했는지는 불확실하다.

4.2 시간제 근로에 대한 판례법

앞서 언급했듯이, 어떠한 유럽 법률이나 유럽 고용정책도 시간제 노동자들의 권리를 설정하는데 중요한 역할을 하지 않았다. 일국적 수준에서 '노동시간에 의한 차별금지법'과 '노동시간 조정법'에 기반한 일부 판결이 내려졌다. 그 외에도 판사들은 사용자들이 ‘모범 사용자’처럼 행동해야 한다는 근거에서 시간제 근로에 대한 요청을 보장하려고 했다(민법 7:611조).

‘노동시간에 의한 차별금지법’에 기반한 법적 전례는 거의 없다. 노동시간을 이유로 한 차별이 이 법에 반하는지에 관한 두 가지 사례에서 지방법원은 노동시간을 이유로 발생한 차별은 정당하지 않다고 판결했다. 한 사례는 질병 기간 동안 지속된 임금지급에 관한 것이고 다른 하나는 경영진과의 협의에 참여 목적으로 시간제 노동자가 발생시킨 초과수당에 관한 것이었다. 사회보장 영역에서 최고 사법기관인 중앙사회보장법정은 노동시간에 비례한 의료비 보험료 문제에 관한 판결을 내렸다. 법정은 이것이 ‘노동시간에 의한 차별금지법’을 위반하지 않는다고 판결했다.

노동시간 조정법이 2000년에 도입되었음에도 불구하고, 법원에서 다뤄진 소수 사례들은 결과가 일관되다. 거의 모든 사례에서 시간제 근로에 대한 요청은 사용자에 의해 거부될 수 없다. 의회 문서에 정부가 표현한 바대로 판사는 법의 의미를 인식하고 있는 것으로 보인다. 노동시간 조정법이 시간제 근로 요청 거부에 별 여지를 주지 않는다고 주장할 수 있겠지만 그러한 일관성은 당연한 것이다.

일부 사례에서 지방법원 판사는 노동자의 시간제 노동 요청을 보장하는 것이 사용자에게 추가 비용을 부과할 것이라는 사실(예를 들어 가용 시간에 다른 사람을 고용하는 비용)이 거부의 이유가 되지 않는다고 명시적으로 서술하였다. 노동자-감독자의 개인 보조-가 주당 노동시간 가운데 어떠한 날도 빠질 수 없는 ‘거미줄에 있는 거미’(중요한 존재라는 뜻으로 보임-역자)라는 주장은 사용자에게 아무 소용이 없었다. 일자리 공유는 의심의 여지없이 중대한 변화이고 불편함과 재정적 희생을 초래하지만 불가능하지 않는 것이었다. 의회 문서집에 다르면 이것은 당연히 보장되어야 할 종류의 요청이다. 몇몇 사례에서 시간제 근로를 요청한 여성 노동자가 출산휴가와 육아휴가 기간에 이미 시간제 근로로 일했다. 따라서 사용자는 빈 시간을 채울 준비를 할 의무가 이미 있었다. 이 모든 사례들에서 판사는 여성의 휴가 이후에 시간제 근로 요청을 거부할 아무런 이유가 사용자에게 없다고 판결했다.

Zwolle 지방법원, 2000. 10. 12, KG 2000, 235.

Haarlem 지방법원, 2001. 5. 12, JAR 2001/117.

예컨대 다음을 보라: Groningen 지방법원, 2001. 3. 23, JAR 2001/87.

노동시간 조정법은 주당 총 노동시간 증가나 감소 없이 단지 노동시간 편성이나 확장을 변화시킬 권리를 수반하는 것이 아니다. 따라서 주당 36시간 근무를 4일간 각 9시간씩으로 (5일간 7시간 약간 더 일하는 대신) 늘이는 요청은 사용자가 꼭 응해야 하는 것이 아니었다. 주당 동시간 축소는 나머지 시간을 늘이는 효과도 있다. 시간을 늘이는 것에 관한 한, 판사들은 사용자에게 확실히 어느 정도 재량권을 주는 것으로 보인다.

Amsterdam 지방법원, 2001.5.2., JAR 2001/113.

노동시간 조정법에 관한 판례 비평을 보라: Van der Puttte, 2001, Willemsen, 2001 and Van der Heijden, 2001:15-17.

모범 사용자성

시간제 근로에 대한 권리를 실현하는 또 다른 방법은 노동자의 요청에 대한 사용자의 거부가 민법 7:611조에 명시된 모범 사용자성의 기준에 반하는지 검토하는 것이다. 시간제 근로에 관한한 이 기준에 반하는지 검사하는 것은 노동자가 민법 7:685조에 근거하여 고용계약의 일부 취소를 요청할 때 실행된다. 이 검토는 또한 민법 6:258조 하에서 변화된 상황에 근거하여 현재의 전일제 고용계약을 시간제 계약으로 변경하고자 노동자가 요청할 때 실행된다. 예를 들어, Groenlo 지방법원에 제출된 사례에서 한 여성 노동자는 변화된 가족 상황에 비추어 노동시간을 바꾸길 원했다. 그녀의 사용자는 합의된 노동시간을 주장했다. 이 상황에서 지방법원은 만약 노동자가 변화된 가족 상황과 관련하여 고용 조건 변경(노동시간과 같은)을 요청하면 사용자는 이 요청을 진지하게 검토할 것과 거부시 이유를 제시할 것으로 기대된다는 것을 모범 사용자성 요건이 내포한다는 입장을 취했다. 그러나 모범 사용자성 원칙 또는 민법 6:258조의 뜻하지 않은 상황에 대한 호소에 근거하여 노동시간을 변경하는 것은 실행되기 쉽지 않다는 것이 판결에서 나타난다.

동등대우위원회

동등대우위원회는 법정이 아니며 따라서 법적으로 구속력 있는 판결을 줄 수 없다. 그러나 그 의견은 높게 평가되며 대개 이를 따른다. 1996년 11월 1일에서 1998년 11월 1일 사이에-노동시간에 의한 차별금지법이 도입된 이래 처음의 두 해- 동등대우위원회는 노동시간에 근거한 차별에 관해 중재를 요청받는 25개의 사건을 다뤘다. 17개 사건에서 위원회는 노동자에 의해 중재를 요청받았고 5개 사건에서는 고용조건을 조정할 책임이 있는 노동자로부터 중재를 요청받았으며 2개 사건에서는 직장평의회로부터 요청받았다. 단지 1개 사건에서만 위원회는 자발적으로 연구를 시작했다.

2000년에는 7개 사건만 위원회에 제기되었다.

위원회는 정기적 임금 급여의 조건이 문제가 되는 곳에서 급여는 비율에 따라 지급되어야 한다는 입장이다. 예외적인 금전적 수당이 문제가 되는 곳에서는, 가장 적절한 대우는 해당 고용조건에  달려있을 것이다. 현재까지 위원회는 순전히 금전적 주장을 객관적 정당성의 근거로서 받아들이지 않고 있다. 따라서 원칙적으로 시간제 근로 노동자는 비교가능한 전일제 동료보다 덜 유리하게 대우받아서는 안된다. 이 규칙은 또한 (여성) 시간제 근로 노동자가 ‘평등기회법’에 규정된 간접적 법규에 더 이상 의존할 필요가 없다는 것을 내포한다(민법 7:646조와 7:647). 그러나 이는 이 법 하에서 나타난 법적 선례가 시간제 근로 노동자에 대한 관련성을 상실했다는 것을 의미하지 않는다. 남성과 여성 사이의 차별로 간주되는 노동시간에 근거한 차별은 대개 노동시간을 이유로 한 불법적 차별에 역시 해당할 것이다. 그러나 노동시간에 근거한 모든 불법적 차별이 또한 ‘동등기회법’ 위반이 되는 것은 아니다. 만약 사용자가 남성노동자와 전일제 고용 동료 노동자와의 사이에 노동시간에 근거한 불법적 차별을 지속하면 남성노동자는 현재 민법 7:648조(또는 중앙 및 지방정부 인사법의 125g조항)에도 호소할 수 있다.

5. 결론

네덜란드에서 시간제 근로가 대부분 여성, 특히 결혼한 여성들에 의해 인정을 받은 것은 ‘후발주자의 이점’이었다. 결혼한 여성들은 시간제 근로가 추가 수입과 가계의 소비력, 어느 정도의 (제한된) 경제적 독립성과 자식들에 대한 돌봄 제공 가능성(외부 보육시설에 종일 의존하는 것보다는)을 만들어냈기 때문에, 퇴직에 비교하면 진보로서 이를 선택했다. 프랑스와 벨기에처럼 전일제 근로 기혼여성이 존재하는 전통이 있는 나라에서는, 고실업의 시기에 일자리 재분배 수단으로 제안된 시간제 근로가 퇴행적인 조치로 더 평가되었다. 여성의 변화하는 선호는 경제적 호황의 시대뿐만 아니라 1980년대와 1990년대의 경제 침체 시대에도 노동시장과 기업의 요구와 맞아떨어졌다는 것은 주목할 만하다.

처음에 제도와 정책결정자들은 시간제 근로의 증가를 지원하고 촉진하는데 느렸고 주저했으나 이는 1980년대 초에 변화했다. 단체협약을 포함해서 50년에서 100년 동안 전통적 생계부양자 모델을 선호해 온 규정이 같은 시기에 역시 변하기 시작했고 시간제 근로에 대한 노동법과 사회보장의 장애물을 ‘시종일관’ 제거했다. 이에 따라 시간제 근로 노동자에게 전일제 동료들과 동등한 지위를 가져다주었다. 전통적 생계부양자 모델에서 소위 2인부양자/맞벌이 모델로 커다란 변화가 발생했다(Pfau-Effinger, 1998:177-178).

오늘날 네덜란드에서 시간제 근로는 비전형적 고용이 아니라 전형적 고용으로서 더 정확하게 서술되는 방식으로, 법률과 단체협약 양자에 규정된다. 사실 이 글의 요지는, 네덜란드에서 시간제 고용이 거의 정규화 되었다는 것이다. 확실히 네덜란드는 시간제 근로 경제로서 참조될 수 있다. 시간제 근로는 남성과 여성 사이에 유급과 무급 근로를 공평하게 나누는 적절한 도구로 간주된다. 그러나 시간제 근로 경제는 시간제 근로의 천국을 만들지 않는다. 제도, 정책, 새로운 권리, 법적 규정은 지금까지 근본적으로 기업 문화와 인사관리 관행을 바꾸지 못했다. 많은 남성들이 여전히 노동시간을 단축하거나 조정하는데 주저하고 있고(Grunell, 2002) 많은 여성들이 제한된 전망에 직면하고 있으며 고위직 경력을 쌓기 힘들다는 것을 알고 있다. 기업 내에서 가장 높은 직책에 있는 여성의 숫자는 지난 2년 간 약간만 증가했을 뿐이다. 보건의료계와 법조계는 현저한 예외이다(Opportunity in Bedrijf and SCP, 2002).

[발표 2]

미니잡: 유용한 수단인가, 막다른 길인가??

프랑크 자하 중앙집행위원(독일노총, DGB)

민주노총 및 소속 산별노조․연맹 입장

1. 박근혜 정부의 시간제 일자리 확대에 대한 민주노총 입장

- 민주노총 미조직비정규전략본부 실장 김경란

1) 시간제 일자리 특징과 현황

○ 근로기준법 제2조8항에 의하면 “단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함.

통계청에서는 직장(일)에서 근무하도록 정해진 소정의 근로시간이 동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근로자의 소정 근로시간보다 1시간이라도 짧은 근로자로, 평소 1주에 36시간미만 일하기로 정해져 있는 경우가 해당됨.

○ 시간제 일자리는 임시일용직, 소규모 영세업체, 단순노무․서비스업에 집중되어 있음. 시간제근로의 92.3%가 고용기간 1년 미만의 임시 일용직이며, 1년 이상 상용직은 7.7%에 불과함. 또한 사업체 규모별로 분류하면 65.2%(전체 노동자 36.4%)가 10인 미만의 영세기업에 집중되어 있으며, 30인 미만 사업체는 84.6%(전체 노동자 59.2%)에 이름. 또한 시간제 노동자들은 서비스, 판매, 단순노무직 직종에 집중되어 있으며 이들의 비율은 70.9%에 달함. 직종별로 살펴보면 단순노무직이 672천명으로 제일 높고 서비스 365천명, 전문가 309천명, 도소매업에 320천명이 종사하고 있음.

[표 1] 시간제 일자리 일반적 특성

	주요 특성
고용형태별	임시일용직(92.3%), 상용직(7.7%)
기업규모별	10인 미만 사업체(65.2%), 30인 미만 사업체(84.6%)
산업․직종별	단순노무직(67만2천), 서비스(36만5천), 전문가(30만9천), 도소매업(32만)

<자료 : 배규식, 2013.7.18, 양질의 시간제 일자리 창출을 위한 정책토론회>

○ 시간제 규모는 비정규직중 가장 빠르게 증가하고 있음. 2002년 8월 기준 81만 명(5.9%)에 불과하던 시간제 노동은 10년 만에 두 배로 증가하여 2012년 8월 현재 시간제 노동자는 183만 명으로 10.3%에 이르고 있음. 성별로는 남성 51만 명(5.0%)에 비해 여성이 132만 명(17.4%)으로 압도적으로 높음. 또한 종사상 지위로 구분할 경우 상용직은 14만 명(7.7%), 일용직은 59만 명(32.4%)인데 반해 임시직은 109만 명(59.9%)에 이름.

○ 시간제 일자리의 질은 비정규직 중에서도 가장 열악한 상황임. 정규직 대비 시간제 노동자의 시간당 임금 격차는 2002년 8월 6,921원(78.6%)에서 2012년 8월 7,117원(46.6%)으로 급격하게 악화되었음. 또한 법정 최저임금 미달자도 지속적으로 증가하여 2002년 8월 127천명(15.8%)에서 2012년 8월 520천명(28.5%)으로 집계되었음.

[표 2] 시간제 노동자 노동시간, 임금, 법정 최저임금 미달자 실태

년도	노동시간	월임금		시간당임금		법정최저임금 미달자
		만원	정규직=100	원	정규직=100	천명	%
2002.8	21.6	50	27.4	6,921	78.6	127	15.8
2008.8	21.5	57	23.0	7,138	53.9
2012.8	21.0	61	21.9	7,117	46.6	520	28.5

<자료 : 김유선, 2013.9, 고용률 70% 평가와 과제 재구성>

○ 한편 시간제 노동자의 경우 비자발적 사유에 의한 일자리 선택이 2012년 기준 56.0%에 달해 OECD 국가의 평균치 13.1%(2011년 기준)를 크게 상회함. 또한 시간제 일자리는 비정규직 가운데에서도 사회보험 가입률, 퇴직금과 상여금 등에서 가장 낮은 대우를 받고 있음. 2012년 통계청 결과에 의하면 시간제 노동자의 국민연금 가입률은 12.2%, 건강보험 가입률은 14.6%, 고용보험 가입률은 14.8%에 그쳤으며 퇴직금과 상여금도 각각 10.1%, 12.7%에 머무르고 있음. 시간제 노동자의 근속년수는 평균 1,44년이며 1년 미만 노동자의 비중도 69%에 달함.

[표 3] 시간제 노동자 사회보험 가입률(%), 노동조건 적용률, 노조조직률, 근속년수

년도	사회보험 가입률(%)			노동조건 적용률(%)		조직률	근속년수
	국민 연금	건강보험	고용보험	퇴직금	상여금	%	평균(년)	1년 미만(%)
2002.8	2.1	2.6	3.1	1.5	1.6		1.18
2008.8	6.4	6.1	6.3	3.7	3.6	0.3	0.98	75.2
2012.8	12.2	14.6	14.8	10.1	12.7	0.3	1.44	69.0

<자료 : 김유선, 2013.9, 고용률 70% 평가와 과제 재구성>

2) 정부의 시간제 일자리 추진 경과

(1) 고용률 70% 로드맵 발표 및 노사정 일자리 협약 체결

○ 대통령직인수위 시절부터 박근혜정부의 주요 국정과제였던 ‘고용률 70%’는 2013년 3월 21일 노동부 업무보고를 통해 ‘고용률 70% 달성을 위한 국민 일자리행복 로드맵’으로 구체화되었음. 이어 ‘고용률 70% 달성’을 매개로 사회적 대타협을 시도한 박근혜 정부는 4월 29일 한국노총․경총․고용노동부가 참여하는 ‘노사정대표자회의’를 구성하여 3일 만에 ‘고용률 70% 달성을 위한 노사정 일자리 협약’을 체결하였음.

○ 2013년 5월 30일 체결된 ‘노사정 일자리 협약’은 △기업의 성장과 투자 활성화를 통해 일자리 창출 기반 조성 △양질의 시간제 일자리와 사회서비스 일자리 대폭 확충 △청년․중장년․여성의 일자리 확충 △미래의 일자리 창출을 위한 근로시간․임금체계 개선 △2015년까지 공공부문 비정규직 정규직 전환 추진 등 현행 일자리 유지와 더 나은 일자리 구축 등으로 구성되었음.

○ 이후 ‘시간제 일자리’가 ‘고용률 70% 달성’의 핵심요소로 등장한 것은 6월 4일 ‘고용률 70% 달성 로드맵’을 통해서임. 로드맵은 △창조경제를 통한 일자리 창출 △일하는 방식과 근로시간 개혁 △여성․청년 등 비경활인구의 고용가능성 제고 △일자리를 위한 사회적 책임과 연대강화 등 4대 정책과제를 설정하고, 고용률 70% 달성의 핵심은 창조경제와 실근로시간 단축에 있다고 명시하고 있음. 세부 추진전략으로 5대 핵심부문(창업․창직․중소기업․서비스업․사회적경제)의 일자리 창출, 장시간근로 해소와 유연근로 확산을 통해 시간제 등 다양한 일자리 창출 방안을 제시하고 있음. 이를 통해 2017년까지 총 238만개의 일자리(연 47.6만개)를 창출하겠다는 것이 핵심임.

○ 정부 계획에 의하면 총 238만개 일자리중 약 40%(93만개)를 시간제 일자리로 확충하며, 공공부문을 포함 사회서비스업과 보건의료 서비스업에서 여성의 시간제 일자리 창출의 대부분을 유도할 것으로 보임. 이를 통해 여성의 경제활동 참여율를 높이고 고용률 70% 달성을 이끌어내겠다는 것임.

(2) 관계부처별 시간제 일자리 확대 법제도․실행 방안 구체화

○ 2013년 9월 현재 시범사업 대상으로 선정된 공공부문을 중심으로 시간제 일자리 확대 사업을 위한 조치들이 고용노동부, 기재부, 안행부 합동으로 진행되고 있음. 고용노동부는 ‘시간제 일자리 수기 공모 등을 통해 시간선택제 경험담과 우수사례를 취합하는 등 대국민 여론사업에 집중하고 있음.

○ 기재부는 공공기관 시간제 일자리 강제할당을 통해 2017년까지 시간선택제 일자리 창출 목표를 달성하겠다는 계획을 구체화하고 있음. 2013년 7월 8일 결정된 ‘공공기관 합리화 정책’은 2017년까지 공공기관에서 7만여명을 신규로 채용하고, 신규인력중 순수 증원은 2만6천명이며, 나머지 인력은 인력재배치, 임금피크제, 대체인력채용, 선택형일자리로 채우겠다고 결정하였음. 이에 따라 기재부는 ‘공공기관 합리화정책’ 후속조치로 각 기관별 중장기 인력운용계획을 요구하는 한편, 2014년 증원 요구시 시간제 근로 채용 비율을 할당하여 공공기관에 강제하고 있음.

※ (‘14년) 5% → (‘15년) 7% → (‘16년) 10% → (‘17년) 13%‘

※ 보훈병원 : 2014년 3%, 2017년 10%(신규입사자) 시간제 일자리 편성 지침

[표 4] 향후 5년간 공공기관 신규채용 계획(안) (단위 : 백명)

	’13	’14	’15	’16	’17	계
						’14～’17	총계
총 계	163	170	170	180	180	700	863
인력재배치	85	80	81	44	40	245	330
- 정년퇴직(+)	47	50	51	14	10	125	172
- 명퇴 등(+)	38	40	40	40	40	160	198
- 기능점검(-)	-	10	10	10	10	40	40
임금피크제(+)	-	-	-	48	52	100	100
대체인력채용(+)	4	25	20	5	-	50	54
선택형 일자리(+)	2	5	9	13	18	45	47
인력증원(+)	72	60	60	70	70	260	332

○ 또한 안행부는 9월 17일 시간제 일자리 확대 공무원 임용령’ 개정안을 입법예고하였음. ‘공무원임용령’ 개정안은 ‘시간선택제’ 공무원제도 도입을 목표로 △대상은 7급 이하 채용 △승진소요 최저연수는 근무시간 비례 인정 △근무시간은 원칙적으로 주20시간 △ 근무시간에 비례하여 보수 지급 △ 국민연금 적용 △ 전일제 전환의 경우 경쟁에 따른 신규채용절차를 거쳐야 함을 명시하고 있음.

[표 5] 시간제 일자리 확대 추진경과

일시	추진 방식	추진 내용
2013.3.21	고용노동부 업무보고	고용률 70% 달성을 위한 국민 일자리행복 로드맵 발표
2013.4.29	노사정대표자회의	한국노총․경총․고용노동부 노사정대표자회의 구성
2013.5.30	노사정일자리협약	기업의 성장과 투자활성화, 양질의 시간제 일자리, 공공부문 비정규직 대책 등 4개부문으로 구성
2013.6.04	관계부처 합동	고용률 70% 달성 로드맵 발표 2017년까지 총 238만개 일자리창출. 이중 약 40%(93만개) 양질의 시간제 일자리 창출
2013.9월～	기재부	- 공기업기획조정실장단회(공공기관 중장기인력운용계획에 시간제일자리 채용계획 수립 요구) - 각 기관별 중장기 인력운용계획 작성 지침(2014년 증원 요구시 시간제근로 인원 포함)
	안행부	공무원임용령 개정안 입법예고(시간선택제 공무원)
	고용노동부	시간제 일자리 수기 공모 및 시간제 일자리 찾기 간담회 추진

3. 시간제 일자리 확대 문제점

(1) 비정규직 증가로 노동시장 양극화 확대

○ 한국의 시간제 일자리는 2002년 이후 꾸준히 증가해 왔으며 기본적으로 비정규직 중에서도 고용불안정이 가장 높은 것이 특징임. 주로 10인 미만 소규모 사업체, 여성과 고령층 및 청년층의 시간제 일자리 종사비중이 높고, 최저임금 미적용 및 노동법과 사회보험 사각지대에 놓여 있는 가장 열악한 일자리임.

○ 시간제 일자리를 포함하여 한국의 노동시장은 800만대로 고착화된 비정규직 문제로 인해 노동권의 약화, 임금과 근로조건의 불평등으로 인해 심각한 사회적 갈등의 요소가 되고 있음. 외환위기 이후 정규직 고용관행의 파괴와 고용형태의 다변화는 일자리의 질을 저하시키고 비정규직을 확대해 왔으며, 특히 2007년 비정규직법 제정 이후에는 기간제법 적용 회피를 위해 간접고용, 특수고용 형태가 확대되고 있음. 최근 현대차․삼성전자서비스․티브로드․인천공항․국책연구원 원자력 등에서 드러났듯이 국내 재벌대기업, 공공부문내 불법적, 탈법적 고용이 만연하고, 사회 전반적으로 상시업무임에도 불구하고 정규직 일자리 -> 기간제 일자리 -> 외주, 용역 일자리 -> 특수고용 일자리 양산이 이동하고 있는 상황임.

○ 이런 조건에서 노동시장에 대한 근본적 개혁없이 추진되는 박근혜정부의 시간제 일자리 확대 정책은 노동시장 양극화를 확대하고 불평등을 심화시키는 결과를 초래할 것임. 또한 시간제 노동자들 대량 양산하는 비정규직 확대책으로 귀결될 가능성이 높음.

(2) 공공부문 비정규직 확대 및 일자리 질 저하

○ 정부가 공공부문에서 모범적으로 추진하겠다던 정규직 전환 계획과 양질의 시간제 일자리는 공공부문 비정규직 확대와 일자리 질 저하로 귀결될 가능성이 큼.

○ 박근혜대통령은 2012년 대선당시 “국가, 지자체, 공기업, 국책은행 등 2015년까지 상시․지속적 업무에 대하여 비정규직 고용을 전면 폐지하고 정규직으로 고용”하며, “목표달성을 위해 「비정규직->무기계약직->정규직화」를 해나가고 신규 채용은 정규직으로 채용하겠다고 밝힌바 있음(새누리당 비상대책위, 2012.2.7). 그러나 2013년 9월 5일 발표된 공공부문 비정규직 대책에 의하면 2013년 30,904명(47%), 2014년 19,908명(30%), 2015년 14,899명(23%) 등 3년간 상시지속업무에 종사하는 65,711명의 무기계약 전환계획뿐 정규직 전환계획은 실종되었음.

○ 정부의 계획은 실질적인 정규직 전환이 아닌 무기계약직 중심의 비정규직 전환 계획으로 애초 약속한 공약이행에 못미치며, 외주화 및 단기계약 반복 등 기존 간접고용 노동자 대책은 아예 배제되어 있음. 아울러 정부는 ‘공공기관 정규직(무기계약직) 전환 가이드라인’을 마련하고 총인건비 인상률을 적용하여 무기계약직 처우 개선을 명시하였으나, 9월 말 발표된 기재부의 2014년 예산(안)에는 공공부문 무기계약 전환에 따른 필요예산은 전혀 포함되어 있지 않음. 따라서 공공부문 비정규직 대책은 계약기간만 연장된 형식적 무기계약 전환에 그칠 가능성이 높음.

○ 한편 기재부와 안행부를 중심으로 추진되고 있는 시간제 일자리 확대 방안도 비슷한 양상으로 진행되고 있음. 첫째, 애초 정부는 ‘시간제 일자리’에 대해 여성의 경제활동 참여를 확대하고 근로시간을 단축하며, 일․가정 양립 등 개인의 수요로 시간선택제 일자리를 희망하는 노동자들이 일할 기회를 가질 수 있도록 하겠다고 홍보하였음. 그러나 현재 추진되는 시간제 일자리는 국민과 약속한 양질의 일자리와는 달리 ‘실적’ 위주의‘ 강제할당으로 진행되고 있음. 기재부의 경우 공공기관에서 필수적으로 채용해야 할 신규인원의 일부를 %로 할당하여 시간제 일자리로 채우고, 이를 어길시 기관의 증원을 인정하지 않겠다는 방침으로 시간제 일자리 확대 정책을 추진하고 있음. 업무의 특성이나 고용의 질은 고려하지 않은채 시간제 일자리만 만들면 된다는 발상으로 인해 기존 정규직 일자리의 직무 분할, 재배치, 임금유연화 등과 연계되어 시간제 일자리 확대가 이루어질 수 밖에 없음. 실제 정부는 2017년까지 공공기관에서 7만여명의 신규채용 인력을 인력재배치, 임금피크제, 대체인력채용, 선택형일자리로 채울 예정이며, 이러한 계획은 공공부문 비정규직 양산을 촉진했던 이명박정부의 ’반듯한 일자리‘와 크게 다를 바 없음.

○ 또한 공공부문의 무기계약직을 포함한 시간선택제 직군이 ‘양질의 시간제 일자리’라는 명분하에 고착화될것으로 예상됨. 9월 17일 입법예고한 시간선택제 공무원제도의 경우 전일제 전환이 불가능하고, 연금도 공무원연금이 아닌 국민연금 가입으로 규정함으로써 공공기관의 무기계약직과 같이 ‘시간선택제공무원’이라는 별도직군으로 형성될 가능성이 높음. 결국 공공부문의 노동유연화를 가속화시키는 ‘저임금단시간 노동 직군’을 양성하고, 장기적으로 상시업무의 시간제 일자리 대체 가능성과 함께 노동강도 강화 및 노동자 내부의 분할을 촉진한다는 점에서 공공부문 일자리의 질 저하로 이어질 것임.

(3) 여성노동자의 차별악화와 불안정고용 고착

○ 여성 취업자 수는 꾸준히 증가해 2011년부터는 천만 명 이상의 여성이 노동시장에 참여하고 있지만 여성의 고용률은 여전히 낮은 수준에 머물러 있음. 2013년 2월 현재 여성고용률은 48.1%로 남성고용률 71.6%에 비해 20% 이상 낮음. 또한 여성은 임금과 근로조건, 사회보험에 있어 극심한 차별에 직면해 있음.

○ 2003년부터 올해까지 여성 일자리 175만2천개가 늘었는데, 정규직 일자리는 31만5천개가 줄어든 반면 시간제 일자리는 59만6천개 증가함. 또한 대부분의 여성노동자 시간제 일자리는 도소매업이나 숙박음식점업․교육서비스업․보건사회복지서비스업 등에 몰려 있는 저임금·불안정 일자리이며, 최저임금 미만 일자리의 63.4%(통계청 경활 부가조사)가 서비스직·판매직·단순노무직에 집중돼 있는 여성 일자리임. 이처럼 여성의 일자리가 대부분 질이 낮은 일자리로 구성되어 있어 30, 40대 경력단절여성이 노동시장으로 다시 진출하기 어려운 장애요인이 되고 있음.

○ 특히 공공부문에서 발생하고 있는 초단기 시간제 일자리 운용은 여성노동자들의 저임금과 열악한 근로조건을 양산하는 통로가 되고 있음. 전국 돌봄강사의 경우 7,944명 가운데 2,093명(26.3%)이 주 15시간미만의 초단시간 계약자이며 학교는 갖가지 편법으로 실제 노동시간보다 축소된 근로계약을 강요해 왔음(2013.9.22, 은수미 민주당 의원). 주당 15시간미만의 근로계약을 맺어 기간제법 적용을 회피하였고, 근로기준법상 퇴직금, 연월차․휴일수당 및 4대보험 적용을 회피해왔음. 학교비정규직도 예외는 아님. 92.9%가 여성인 학교비정규직의 경우 현재 유치원 및 초중등학교 단시간 노동자 규모는 약 20만 명에 이르며 근기법, 기간제법을 회피하기 위한 탈법적 수단으로 단시간 노동제가 광범위하게 활용되고 있음. 이들 업무의 경우 단시간노동의 전일제 전환이 차단되어 있고, 노동강도가 매우 높으며, 방과 후 코디네이터의 경우 기존 전일제 일자리를 단시간 노동으로 전환하였지만 업무량은 줄이지 않은 상태로 노동자들을 고용하고 있음.

[표 6] 공공부문 시간제 일자리 현황

구분		주당평균 근로시간	연간평균 근로일수	평균연봉(월급)
학교단시간제	방과후학교운영실무원	35시간	335일	698만원(58만원)
	통학차량 보조	23시간	278일	808만원(67만원)
	배식 보조	16시간	289일	403만원(33만원)
	사서 보조	26시간	-	732만원(61만원)
	배식보조(세종시)	14시간	-	137만원(11만원)
공무원 시간제일자리	직업상담사	35시간		1,250,000(월액)
	간호사(모자보건사업)	35시간		13,875천(연봉)
	사무보조원

<자료 : 2013.6.27, 민주노총 시간제 일자리 증언대회>

○ 따라서 저임금 여성 일자리로 대표되는 시간제 일자리 노동자들의 고용불안정과 처우개선 선행이 필수적임. 이에 대한 계획없이 무분별하게 시간제 일자리를 확대할 경우 여성의 일자리를 낮은 저임금 일자리로 고착화시킬 수 있으며, 성별격차 또한 확대될 수 있음. 아울러 여성의 낮은 고용률 문제를 해결하기 위해서는 종합적인 해결책이 필요함. 육아휴직 보장, 양질의 돌봄 서비스 제공 등 보육과 교육문제가 고용의 관점에서 재정립되고 자발적 근로시간단축청구권이 법으로 보장되어야 함.

4) 민주노총 입장

(1) 비정규직 규모 축소 및 차별 해소 선행

○ 고용문제의 핵심은 외환위기 이후 비정규직과 저임금 노동자 비중이 증가하면서 노동시장의 양극화 현상 심화에 있음. 2013년 3월 통계청 경제활동인구 부가조사 분석 결과 임금 노동자 1,774만여 명 중 비정규직은 814만여 명으로 45.9%를 차지하고 있음. 비정규직 규모는 2007년 874만 명을 정점으로 조금씩 줄어들고 있지만 큰 폭의 변화가 없는 조건이라 800만 명대에서 구조화됨.

○ 따라서 비정규직 규모를 축소하고 차별을 해소하는 것은 양극화된 한국 노동시장의 문제를 해결하는 우선적 과제임. OECD 최장시간 노동, 임시고용 위주의 고용구조 고착화, 차별과 불평등의 심화, 최저임금 등 사회적 보호를 하지 못하는 법제도와 사각지대가 큰 사회보장제도 등 이러한 문제 해결을 선행하지 않으면 시간제 일자리를 중심으로 한 일자리 정책은 노동시장 양극화 구조를 더욱 악화시킬 수 있음. 무엇보다 박근혜정부의 ‘양질’의 시간제 일자리 프레임에 갇히는 것을 경계해야 함. 시간제 일자리를 통해 고용률 양적 확대라는 부분적 성과를 얻을 수 있지만 그 귀결은 저임금 노동의 확대와 불평등 심화를 동반하는 고용의 질 저하로 이어질 것임.

○ 고용률 70% 달성을 위해서는 신자유주의 유연화를 중심으로 하는 고용정책의 근본적이고 획기적인 변화가 필요함. 시간제 일자리의 질 제고에 대한 방안과 함께 직접고용․정규직 고용관행 확립, 비정규직 노동권 보장, 임금․근로조건 차별을 개선하기 위한 노동시장 구조 개혁이 고용률 705%와 긴밀히 연계되어 추진되어야 함.

(2) 고용의 질 제고를 통해 고용률 70% 달성

○ 박근혜정부의 고용률 70% 달성 방안은 철저하게 ‘시간제 일자리’ 창출에 집중되어 있으며, 방식은 강제할당과 저임금직군의 신설로 나타나고 있음. ‘양질’의 일자리라는 명분으로 공공부문의 일자리의 질을 저하시키고 비정규직을 양산하는 시간제 일자리 확대 정책은 중단되어야 하며, 공공부문의 저임금직군을 신설하는 공무원 임용령 개정안도 즉각 철회되어야 함. 아울러 기존 정책을 재탕하거나 ‘차별해소’ 차원으로 머무르고 있는 고용의 질 제고를 위해 공공부문의 좋은 일자리를 확대, 노동에서의 권리제고 및 사회보장의 확충 방안이 적극 마련되어야 함.

[표 7] 차별해소를 위한 고용의 질 제고

	주요 정책
비정규직 고용안정 및 차별시정	공공기관 상시․지속적 업무 정규직(무기계약직) 전환추진 대기업 고용형태 현황 공시 및 준수협약 체결 비정규직 다수 고용사업장 차별여부 확인 및 시정 추진 반복적 비정규직 차별에 대한 징벌적 금전보상제도 도입
사내하도급 근로자 보호 및 불법파견근절	사내하도급근로자보호법 제정 불법파견 판정 사업장 근로감독 강화
특수형태업무종사자의 합리적 보호	고용보험, 산재보험 등을 통한 사회안전망 강화 특고 관련 노동분쟁 노동위 알선통해 지원(노동위법 개정) 특수형태업무종사자 관련 법제도 등 종합적 보호방안 마련
최저임금 등 법정 근로조건 준수	최저임금 위반 사업주에 대한 경제적 제재 강화 고의․반복적 체불사업주에 대한 과징금 제도 도입(14년) 최저임금 인상률 합리적 기준 및 적정 수준 로드맵 마련

<자료 : 고용노동부, 2013.6, 고용률 70% 로드맵>

○ 고용의 질 제고를 위한 방안으로 우선 해결 과제를 살펴보면 다음과 같음.

첫째, 최저임금 수준의 개선 및 모든 노동자(5인 미만 사업장, 단시간노동자)에게 근기법 적용을 확대해야함. 법정최저임금의 정액급여 50% 이상 인상과 최저임금 미달자에 대한 대책이 수립되어야 함.

둘째, 현재 5인 미만 사업장의 노동자와 주15시간 이하 초단시간 노동자는 근기법 적용이 제외되고 있음. 시간제 노동자의 경우 대부분 10인 미만 사업장에 집중되어 있기 때문에 5인 미만 사업장에 대한 근기법 적용이 우선적으로 시행되어야 함.

셋째, 장시간 노동체제 개선을 위해서는 시간제 일자리로 정규직 일자리를 쪼개는 것이 아니라 노동시간 단축으로 일자리 나누기가 필요함. 2011년 7월부터 상시 5인 이상의 노동자를 사용하는 전 사업장에 주 40시간제가 확대 적용되고 있으나 여전히 실노동시간의 단축은 미미하고 주 48시간을 초과하는 장시간 노동이 상당한 비중을 차지하고 있음. 따라서 연간 1,800시간으로 줄이기 위한 방안으로 근기법상 주40시간제 5인 미만 사업장 적용, 휴일노동에 대한 연장근로 인정 등 탈법적, 불법적 시행에 대한 엄격 감시, 감독을 강화해야 함.

넷째, 청년의무고용제를 실시하여 청년에게 고용기회를 보장하고 여성의 경력단절을 막을 수 있는 보육, 교육의 공공성을 확보해야 함. 특히 사회서비스 일자리의 질적 수준을 향상시키고 공공인프라 확충으로 좋은 일자리를 창출해야 함.

다섯째, 비정규직 노동권이 전면적으로 보장되어야 함. 이를 위해 원청사용자의 사용자 책임을 확대하고 특고노동자의 노동3권을 보장하는 노조법2조 법제화 추진과 불법파견을 합법화하는 사내하도급근로자 보호법은 즉각 철회되어야 함.

(3) 기간제 및 단시간노동자 보호법 개정

○ 박근혜 정부는 하반기 ‘시간제근로 보호 및 고용 촉진에 관한 법’ 제정을 추진하고 있음. 시간제법은 기존 단시간근로자보호법에 기초하여 △근로시간 비례호보 원칙 △근로시간단축 청구권 부여 △시간제 신규일자리 창출기업 사회보험료 지원 등임.

○ 다른 나라의 예를 보면 영국과 호주에서는 가정에 육아, 환자, 장애자를 가진 부모나 부양자의 시간제 전환 요청 권리를 부여하고 있으며, 네덜란드, 독일, 프랑스도 마찬가지로 노동자에 이같은 권리를 부여하고 있음. 스웨덴의 시간제는 대부분 전일제 노동자가 임신이나 출산, 양육을 위해 시간제로 갔다가 다시 전일제로 전환하는 경우가 많고 사회적 시스템과 법이 이를 뒷받침하고 있음. 이에 반해 한국은 전일제 근로의 단시간 근로 전환에 대한 상징적 규정만 있을 뿐 요구 권리는 없으며 사용자의 의무는 물론 구제나 이의신청절차도 존재하지 않음.

○ 따라서 근로시간 비례보호 원칙 및 근로시간단축 청구권 부여는 현행 열악한 시간제 일자리의 질 제고를 위해 필요함. 별도의 시간제법을 제정하기 보다는 근기법 개정 또는 단시간노동자 보호법 개정을 통해 이를 추진하는 것이 바람직함.

2. 전국공무원노동조합 입장

1) 공무원 시간제일자리 확대에 대한 입장

○ 공공성 약화

정부가 시간제 근무를 통하여 장기적으로 공직사회를 비정규화 하려는 의도는 공직사회 유연화 혹은 구조조정을 통해 인건비 감소(효율성)를 수반하는 고용의 창출임. 하지만 수요(양)와 질적(서비스내용) 향상이 지속적으로 요구되는 행정적 현실을 고려한다면, 이는 결국 행정현장의 근로조건의 악화, 공공성 약화, 대국민 서비스의 저하로 이어질 것임.

○ 성과중심 행정체제의 강제

정규직 시간제 일자리를 공무원과 공공부문에 정착시키기 위해서는 단순히 근무시간의 길이보다는 1)업무성과를 보다 객관적으로 측정하여 평가할 수 있는 평가체제 수립 2)시간제 근무 직원에 대한 적정한 업무량 배분방법 수립 3)시간제 근무를 포함한 직원들의 근로시간 관리 4)인력부족 문제 해소방안 및 노동시간관리 등을 수반해야 하는데, 이와 같은 시간제 공무원에 대한 성과중심 행정체제의 수립이 기존 전일제 공무원들에게 적용되지 않는다는 보장은 없음.

○ 고용구조의 이중화

시간제 근무 적합업무는 단순 민원업무와 같은 주로 여성들의 분포가 많은 업무일 뿐 아니라 정부가 일·가정 양립을 정책의 목표로 설정한 만큼 여성공무원이 정책의 제1대상이라고 할 수 있음. 이는 공직사회가 전일제 근무자와 시간제 근무자, 핵심업무와 비핵심업무, 남성과 여성노동자로 이중 구조화되는 것이며, 곧 정규직과 비정규직, 여성과 남성의 양극화 현상을 더욱 가중시킬 수밖에 없음.

○ 대체인력 뱅크를 통한 상시적인 비정규직 인력풀의 형성과 관리 의도

유연근무제를 통해 정부는 기존 정규직 공무원들의 시간제 근무 전환을 유도하기 위하여 시간비례 임금, 근무평정 불이익 배제, 전일제 근무로의 유연한 전환 등 기존 공무원에 많은 배려를 하고 있는 것으로 보이나 출산휴가, 육아 휴직 및 시간제 전환 정규직 공무원을 대체하는 한시계약직공무원의 처우를 보면, 신설된 봉급기준에 따른 인건비의 대폭 감소, 최소 6개월에서 5년을 넘지 않는 고용불안 등 기존 정규직 공무원과 근무조건에서 상당한 차이가 있음을 알 수 있음.

이는 정부가 이미 총액인건비제를 통하여 중앙행정기관 및 지자체의 공무원수와 임금을 통제할 수 있는 기제를 가지고 있고, 제도 보완을 통하여 자연감소(퇴직) 등에 따른 신규일자리의 비정규화가 가능하다는 판단을 하고 있으며, 대체인력풀을 중심으로 한 시간제 계약직공무원과 보상과 처우에 상당한 차등을 둠으로써 노동조합 등을 중심으로 한 반발을 줄여 제도 수용성을 높이는 효과를 노리고 있음을 알 수 있음.

○ 시간제공무원 확대 시 제기되는 문제에 대한 우려 미해결

시간제공무원을 확대할 경우 제기되는 문제는 적지 않음. 1)차별 없는 정년보장이 가능할지 2)연장근로나 초과근무에 대한 급여를 포괄적으로 산정하는 ‘연봉제’의 경우 시간당 임 금 환산 기준 모호 3)전일제 공무원급여의 5~60% 수준의 저임금 등의 문제에 대한 해결책이 뚜렷하지 않은 상황임.

○ 비정규직 문제해결 없는 외국 사례의 베끼기

유럽 대부분의 나라에서 시간제 일자리는 전일제 일자리와 일정한 임금격차가 있기는 하지만, 노사 단체협약, 법제도를 통한 권리 보장 및 ‘시간제 노동지침’의 제정등을 통해 정규직과 같은 정상적 근로형태를 제도적으로 보장받았기에 가능했던 것임. 또한 유럽 각국에서 시간제 일자리의 비중이 높고 전일제와 비교하여 대등한 법적 권한을 가질 수 있었던 토양은 각 기업이나 공공기관에서 실제 노동시간이 이미 단축되었고, 탄탄한 사회적 대타협과 무상에 가까운 의료, 교육, 보육 등 사회보장에 기반해 있어 한국의 현실과는 괴리가 있음.

덧붙여 육아시설과 사회복지제도가 잘 갖추어진 스웨덴과 같은 북유럽 국가들에서는 여성들의 시간제 일자리가 오히려 줄어들고 기혼 여성들도 전일제 일자리를 선호하고 있다는 점 또한 지적될 필요가 있음. 시간제 일자리를 확대하는 게 OECD 국가들의 전반적인 추세는 아니며, 시간제 일자리가 노동시장에서 차지하는 중요성도 나라마다 다른 것임.

① 총액인건비제 폐지 없는 시간제공무원 확대 반대

총액인건비제로 인해 적정한 인력충원을 못하고 있어 공직사회 비정규직이 양산되었고 그로인해 현재 인구대비 공무원 수가 OECD 기준에 턱없이 모자라는 실정임.

② 공무원의 장시간 노동 개선 없는 시간제공무원 확대 반대

공무원 수 부족으로 인한 노동조건 악화로 공무원의 초과노동시간이 살인적인 수준이다. 8시간 법정근로 준수를 정부가 솔선수범 해야함.(자살자 및 각종 질병 휴직자 증가)

③ 자발적인 시간선택제가 아닌 평가나 인센티브를 통한 시간제공무원 확대 반대

사회적 합의나 대화가 없는 일방적인 시간제공무원 확대에서 나타나듯 인사권과 재정권을 가지고 각종 평가나 인센티브를 통해 강제될 가능성 확실.

④ 공직사회 비정규직 (단기근로,기간제근로,시간제계약직,무기계약직 등) 해결 없는 시간제공무원 확대반대

공직사회에 존재하고 있는 다양한 직종간의 차별을 해소하지 않고 단순하게 선진국 사례를 모방하여 만든 ‘정규직 시간제 공무원’은 결코 좋은 일자리가 아니다. 또 하나의 비정규직을 양산 할 것임.

⑤ 최저임금 현실화 없는 시간제일자리 확대 반대

질 좋은 시간제 일자리는 최저임금 현실화와 탄탄한 사회보장제도가 전제되지 않으면 단어 자체가 성립되지 않는다. 최저임금 1만원이하 상태에서의 시간제 일자리는 좋은일자리가 결코 될 수 없음.

2) 요구

① 총액인건비제 폐지

② OECD 기준에 맞는 공무원 정원 확충

③ 법정근로시간 8시간 근무 준수를 위한 정원 확충

④ 상시·지속적 업무에 대한 비정규직 채용 금지

⑤ 상시·지속적 업무 외주화 금지

⑥ 최저임금의 획기적인 개선

3. 전국교직원노동조합 입장

1) 학교의 시간제 교사 확대 관련 내용

➀ 2013년 하반기 이후 늦어도 2014년에는 법적 근거 마련과 함께 학교 현장에도 “시간제 교사”가 도입될 가능성은 매우 큼.

➁ 영전강은 시간제 교사의 모델이 될 것인가

- 2009년 청년 실업의 해소와 MB의 영어 몰입 교육 정책으로 영어회화전문강사(영전강)가 매년 증원되어 4년동안 6300여명 가량이 초, 중등학교에 배치됨.

- 영어 교육 강화가 목적이었다면, 영전강을 따로 뽑는 것이 아니라, 영어 교육과정을 재정비하고(≒ 영어 교과서 개편), 교대와 사대에서 그에 맞는 능력을 갖춘 교사를 양성하고 정식 신규 교사로 채용하는 것이 원칙적. (and 기존 교사는 재교육)

- 교육 당국과 일부 정치권은 2013년 현재도 영전강과 유사한 제도의 도입을 시도 중.

- 교육부의 체육전담교사 확충 방안

• 6.24일 교육부 학교체육활성화 방안에 따라 모든 초등학교에 체육전담교사를 1인 배치하는 계획임. 연구용역이 현재 진행중이며(7~8월) 교육부는 연구용역안에 따라 8월말 교육부 입장을 정리할 계획임.

• 초등체육전문강사를 선발하는 방안으로 초등교사 자격증 소지자를 우선 선발하되 모집 정원에 미달할 경우, 중등체육 교사자격증 소지자 선발하는 것으로 하고 있음

- 과학융합교육 전문 강사(과전강)

• 한선교 외 9명 과학교육진흥법 일부개정법률안 개정안 제출(2013.6.2.)

• 핵심 내용 : ‘창조경제’의 핵심 과제로 과학 교육 개선을 위해 융합과학교육과정 운영 및 전문 강사 배치를 골자로 함. 특히 융합과학전문강사 11,360명을 6,899억원을 들여 2014년부터 향후 5년간 초중고에 배치하겠다는 계획도 첨부함

• 교육부 국회 교문위에 7월 23일 의견 제출

• ‘창조경제를 견인할 창의인재 육성 방안(2013.8.6.)’중 다빈치 프로젝트와 연계 될 경우 실제적으로 과전강이 들어올 수 있다고 판단됨.

2) 문제점

① 시간제 교사에 대한 법적 근거가 없고, 시범 실시를 포함한 실시 사례도 없는 상황에서 무조건 시간제 교사를 확대하는 것은 교육의 질과 고용의 질을 하락시키고 학교현장의 고용불평등이 심화될 것임. 지금도 학교비정규직문제는 심각한 사회문제가 되고 있는바, 학교비정규직의 고용안정과 차별철폐 정책이 먼저 추진되어야 함.

② 정부가 언급하고 있는 “시간제 교사”가 유아교육법, 초중등교육법 상의 “정규 교원”이 아니라면, “양질의 시간제 일자리”는 어불성설.

③ 하루 4~5시간 근무하는 “시간제 교사”가 현장에 도입될 경우 예상되는 문제점

- 제대로된 교사 역할을 수행하기 어려울 것.

- 대한민국 교사가 학교에서 수행하는 업무는 크게 교과 수업과 학생 생활지도로 나눌 수 있음. 일반적으로 교사들은 1주에 20시간, 하루에 4시간 전후 수업을 진행하고, 수업 외에는 수업 준비, 학급 담임 업무 및 생활 지도, 기타 교무 업무를 처리함.

- 하루 4~5시간 근무하는 시간제 교사의 경우, 학급 담임을 맡거나 생활 지도, 기타 교무 업무를 수행할 수 없음. 오롯이 수업만 진행하게 될 가능성이 큼. 시간제 교원의 증가는 일단 담임 교사의 부족과 학생 생활지도에 많은 어려움을 가져오게 될 것임.

- 수업의 질적 하락도 우려하지 않을 수 없음. 수업 준비 및 연구 시간이 확보되지 않을 경우(즉, 학교에서 내리 4시간 수업만 하는 경우) 알찬 수업 준비 및 평가, 배움을 위한 학생과의 교육적 교감을 기대하기 어려움. 학생들은 궁금한 것이 있어도 질문하거나 심화 학습을 기대할 수 없음. 수업 시간 외에는 교사의 얼굴을 보기 어려움. 결국 다음 수업 시간이 돌아올 때까지 기다려야 함.

- 학생과의 교감 외에도 같은 학교에 근무하는 동료 교사들과의 협력과 교류도 기대하기 어려움. 협력과 나눔을 바탕으로 학생을 교육하는 학교의 특성 상, 동료 교사들의 협력과 교류는 필수 요소. 교과 진도 협의에서부터 시험 문제 출제, 수행 평가 방법 논의, 평가 원칙 공유와 같은 일상적인 업무 외에도, 창의적이고 새로운 수업 방법 도입을 위한 교사들 사이의 논의와 공동 실천 등을 모색하는데 어려움이 있을 것.

- 담임도 맡지 않고, 학교 교무 업무도 할 수 없는 시간제 교사의 증가는 필연적으로 전일제 교사의 업무 부담 증가를 불러올 것임. 전일제 교사의 노동 강도 강화는 전체적인 교육의 질 저하를 필연적으로 동반할 것이라 예상할 수 있음.

- 노동 시간에 비례하여 임금을 지급할 경우, 시간제 교원은 전일제 교원의 50~70% 수준의 임금을 받게 될 것으로 보임. 공무원은 겸직 금지 대상이므로 이 정도의 임금으로 양질의 일자리라고 보기는 어려울 것임.

- 시간제 교사로 임용된 교사의 경우, 입법 예고된 공무원 임용령 개정안에 비추어 보건대 정규 교사와 신분이 다른 교사가 될 가능성이 높으며 현재 비정규직과 다를 바 없는 무기계약직처럼 별도직군이 될 것으로 보임. 이는 학교 현장에서 정규 교원과 시간제 교사 간의 불필요한 마찰을 초래하고 교직 사회를 분열시키는 요인으로 작용할 수 있음.

➂ 시간제 교사와 별개로 현재 학교는 정교 교사의 수가 절대적으로 부족함.

- 학교에 배치하는 교사의 수는 초중등교육법시행령에 명문화되어 있었음. → 법정정원

• 교장·교감외에 학급마다 교사 1인을 배치

• 초등 - 체육·음악·미술·영어 기타 교과의 전담을 위하여 교과전담교사를 둘 수 있으며, 그 산정기준은 학교별로 3학년이상 3학급마다 0.75인

• 중등 - 3학급을 초과할 때에는 1학급이 증가할 때마다 1.5인 이상의 비율로 이를 더 배치

• 고등 - 3학급을 초과할 때에는 1학급이 증가할 때마다 2인 이상의 비율로 이를 더 배치

법정정원 확보율

(A : 배치정원기준  B: 배정정원  C: 정원확보율)

구분	유치원(교사)			초등(교사)			중등(교사)
	2008	2009	2010	2008	2009	2010	2008	2009	2010
A	10,604	10,882	10,199	139,193	137,854	137,254	171,339	169,288	172,482
B	7,476	7,494	7,600	139,790	139,509	139,499	135,490	135,580	135,509
C	70.5%	68.9%	74.5%	100.4%	101.2%	101.6%	79.1%	80.1%	78.6%

• 2010년 법정정원 수 대비 부족 교사 수는  유치원 2,599명, 중등 36,973명임.

• 중등의 경우 지속적으로 법정정원확보율이 떨어지고 있음. 학교 증설로 교원 증원 요구는 해마다 늘어감에도 불구하고 교장, 교감 등 관리자 배정정원만 늘고 교사는 제자리걸음임.

- 법정정원 미확보에 따른 사회적 비판이 높아지자 교육부는 해방 이후 처음 제정된 교육법에 규정된 이래 한번도 바뀐 적이 없는 배치 기준을 2013년 2월 15일 아예 초중등교육법시행령에서 삭제하고, 학급수가 아닌 학생수에 비례하여 교원을 배치하도록 함.

- 배치 기준의 삭제는 농산어촌 소규모 학교의 통폐합을 불러오고, 농산어촌 교육 취약 지역의 교육 황폐화를 초래할 것

• 시골의 학생수가 적은 3학급의 학교의 경우

• 2009 개정교육과정의 학기당 편성 교과목수에 맞추어 초중등교육법시행령 32~36조에서 제시하고 있는 배치 기준에 따라 기존에는 8~9명의 교사가 근무

• 학생수당 교원수로 변경할 경우에는 학생 수에 따라 2~3명의 교사가 전체 학생을 가르쳐야 하는 상황 발생

• 이로 인해 순회교사, 기간제교사, 상치교사(담당 과목 외에, 담당 과목이 아닌 다른 과목까지 담당하는 교사)가 교과 수업을 담당. 이후에는 시간제 교원이 배치될 수도 있음.

• 학생 수가 적은 농산어촌의 소규모학교는 교사 부족으로 정상적인 교육 활동이 불가능해져 학교통폐합을 강요당할 것.

• 교육부는 2013년 8월 5일자 보도자료를 통해 “당정, 소규모학교 통폐합 재추진” 의사를 밝힌 상태. 기금으로 인센티브를 부여할 예정임.

3) 요구

① 학교에는 “시간제 교사”가 아니라 정규 교원 증원이 절대적으로 필요함.

시행령에서 삭제된 교원 배치기준을 되살리고, 법정 정원을 확보해야 함.

② 박근혜 대통령은 후보 시절 공약한 교육 환경 개선(학급당 학생수 감축, 신규 교사 채용 확대, 교원 수업시수 경감 등)에 대해 책임지는 자세를 가져야 함.

- 공약 : 학급당 학생수 OECD 상위 수준으로 개선”, “2017년까지 교사 1인당 학생수를 OECD  상위 수준으로 개선”, “표준 수업시수제를 도입하여 교사의 주당 수업시수를 감축”

- 현재 대한민국의 학급당 학생수는 OECD 꼴찌 수준

③ 학급당 학생수 감축은 질 높은 교육을 위한 필수 조건이며, 학급당 학생수를 감축하기 위해서는 교실/학교 증설과 이에 따른 교원 증원이 반드시 필요함.

④ 학급당 학생수 감축과 교원 증원 방안

- 대한민국의 학급당 학생수와 OECD와의 비교

초등학교 학급당 학생수 변동 추이

연도 국가	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
한국	33.6	32.6	31.6	31.0	30.0	28.6	27.5	26.3
OECD 평균	21.4	21.5	21.5	21.4	21.6	21.4	21.2	21.2
EU 평균	20.0	20.2	20.2	20.0	19.9	19.8	19.8	19.9
한국의 순위	25/25	27/27	28/28	26/27	26/27	26/27	24/27	24/27
OECD 상위수준	20.2	19.9	19.7	19.8	19.6	19.8	19.4	19.8
OECD 상위 대비	166%	163%	160%	157%	153%	145%	141%	133%

중학교 학급당 학생수 변동 추이

연도 국가	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
한국	35.5	35.7	35.8	35.6	35.3	35.1	34.7	34.0
OECD 평균	24.1	24.1	24.0	23.9	23.9	23.7	23.4	23.3
EU 평균	22.8	22.8	22.7	22.4	22.2	21.9	21.8	21.8
OECD 순위	23/23	25/25	25/25	25/25	25/25	25/25	25/25	25/25
OECD 상위수준	24.1	23.0	22.8	22.6	22.3	21.7	21.4	21.3
OECD 상위 대비	147%	156%	157%	158%	158%	161%	162%	159%

- 학력인구 변동 추이

연도	출생아수	2003	490,543
1995	715,020	2004	472,761
1996	691,226	2005	435,031
1997	668,344	2006	448,153
1998	634,790	2007	493,189
1999	614,233	2008	465,892
2000	634,501	2009	444,849
2001	554,895	2010	470,171
2002	492,111	2011	471,265

- 학급 증설 규모

• 2017년에 목표를 달성하기 위해 추가로 필요한 학급수는 대략 초등 25,200개, 중등 10,500개

• 2020년에 목표를 달성하기 위해 추가로 필요한 고등학교 학급수는 7,000개

• 해다마 증설해야 하는 학급수는 계획 기간 2013년~2016년, 4년 동안 꾸준히 추진한다고 가정할 경우 초등 4,952개, 중등 1,918개, 고등 797개

	학령인구			OECD 상위 수준			필요 학급수			2012년 대비 추가 학급수			교육부 목표치			필요 학급수			2012년 대비 추가 학급수
	초	중	고	초	중	고	초	중	고	초	중	고	초	중	고	초	중	고	초	중	고
2010	3,276	1,974	2,090	27.5	34.7								27.5	34.7
2011	3,098	1,913	2,064	26.3	34.0								26.3	34.0
2012	2,923	1,859	2,019				116.0	54.0	57.0							116	54	57
2017	2,739	1,381	1,684	19.4	21.4		141.2	64.5		25.2	10.5		23.0	25.0	25.0	119.1	55.2	67.4	3.1	1.2	10.4
2020	2,719	1,359	1,370			21.4			64.0			7.0	21.0	23.0	23.0	129.5	59.1	59.6	10.4	3.8	-7.8

	계획 기간 및 목표	증설 학급수
		초등	중등	고등	합계
교육부 업무 보고	2013~2019, 7년간 초:21명, 중․고:23명	13,500 (1,635)	5100 (518)	2600 (240)	19,144
OECD 상위 (대통령 공약)	2013~2016, 4년간 (단 고등은 2013~2019, 7년간) 초:19.4명, 중․고:21.4명	25,200 (4,952)	10,500 (1,918)	7,000 (797)	40,726

- 교원 증원 규모

• 필요 교원수는 초등의 경우 학급수 × 1.5, 중등의 경우 학급수 × 1.8, 고등의 경우 학급수 × 2.0으로 계산 (수업 시수 감축)

1. 2012년의 경우, 현재 수석교사 수, 보직교사 수, 교사 수의 합계임

2. 교원수에는 교장, 교감, 특수교사, 전문상담교사, 사서교사, 실기교사, 보건교사, 영양교사, 기간제 교사 수를 제외하였음.

	OECD 상위 수준			필요 학급수			필요 교사수			교육부 목표치			필요 학급수			필요 교사수
	초	중	고	초	중	고	초	중	고	초	중	고	초	중	고	초	중	고
2012				116.0	54.0	57.0	153,688	88,702	108,425				116	54	57	153,688	88,702	108,425
2017	19.4	21.4		141.2	64.5		211,800	116,100		23.0	25.0	25.0	119.1	55.2	67.4	178,650	99,360
2020			21.4			64.0			128,000	21.0	23.0	23.0	129.5	59.1	59.6	194,250	106,380	119,200
	필요 증원 교사수 105,085						58,112	27,398	19,575	필요 증원 교사수 69,015						40,562	17,678	10,775

• 학급당 학생수를 OECD 상위 수준에 맞추기 위해서는 2017년까지 초등 58,112명, 중등 27,398명, 2020년까지 고등 19,575, 합계 105,085명의 교사가 추가로 필요

• 교육부 계획에 의하더라도 2020년까지 초등 40,562명, 중등 17,678명, 고등 10,775명, 합계 69,015명의 교사를 증원해야 함.

4. 전국보건의료산업노동조합 입장

1) 우리나라에서도 전 산업에 걸쳐 시간제 일자리가 확산되는 추세

○ 고령화, 고용유연화, 고용형태의 다양화, 직업관의 변화 등의 사회적 추세

○ <고용률 70% 달성>을 국정과제로 내세운 박근혜 정부의 시간제 일자리 확충 정책

○ 현장 노동자들의 요구 : 출산·육아에 따른 이직·경력 단절 해소

2) 시간제 일자리 확충과 관련한 우려점

○ 민주노총의 비판대로 현재의 시간제 일자리와 똑같은 형태의 나쁜 일자리가 될 가능성

○ 자발적 요구에 근거하지 않고 목표할당제, 숫자채우기 식으로 진행될 우려 (이에 따라 노사 갈등이 발생할 우려 있음)

○ 보건의료산업 특성을 고려하지 않고, 획일적인 방식의 시간제 일자리 확충정책을 추진할 경우 여러 가지 문제 발생 (보건의료산업은 사람의 건강과 생명을 다루는 특수한 업무이므로, 전문성, 숙련성, 책임성, 연속성, 협력성 등이 매우 중요함. 따라서 직종별, 부서별 상황을 면밀하게 고려하고, 사전사후 준비, 인수인계, 숙련도 배치 등을 종합적으로 고려한 상태에서 시간제 일자리 도입의 타당성 여부를 판단해야 함)

○ 정규직 일자리를 시간제 일자리로 대체함으로써 의료서비스의 질이 떨어지거나, 의료사고 발생의 위험성

○ 개인의 자유선택권, 차별 해소, 근로조건 보장 등의 요건이 갖춰질 경우 사용자측이 비용부담을 이유로 거부할 가능성이 높음.

3) 보건의료산업은 시간제 일자리 확충이 아니라 현재 인력보다 2배의 인력이 확충되어야 함.

◌ 우리나라 보건의료산업의 인력은 전체 OECD 평균 1/2 정도 가량밖에 되지 않을 정도로 부족하고 이로 인해 근로조건이 너무나 열악함. 이같은 보건의료산업의 인력부족 문제는 시간제 일자리 확충을 통해 해결할 수 없음. 우선적으로 OECD국가의 인력 수준을 따라가기 위해 부족한 인력을 충원하는 것이 필요함.

○ 따라서, 보건의료산업 일자리 창출은 보건의료인력법 제정, 보건의료산업의 50만개 일자리 창출 등 절대적으로 부족한 보건의료인력을 확보하기 위한 방안을 중심에 놓아야 하고, 시간제 일자리 창출은 이와 병행하여 논의되어야 함.

4) 시간제 일자리 창출은 일자리 숫자 부풀리기를 위해 정부의 일방적인 방침으로 추진해서는 안 되며, 노동자들의 자발적 수요에 기초하여 추진해야 함.

○ 만약 시간제 일자리를 확충한다고 하더라도 시간제 일자리는 개인의 자발적 수요(출산·육아, 학업, 자기개발 등)로 엄격하게 한정해야 함. 사용자측의 필요에 의해 정규직 풀타임을 시간제로 쪼개는 방식이나, 업무량이 많은 시간대에 시간제 일자리를 확충하는 방식은 엄격히 제한해야 함.

○ 신규 채용부터 시간제 일자리 채용을 목표 할당하는 것은 개인의 자발적 청구에 의한 것이 아니라 아예 시간제 일자리 숫자를 만들어놓고 고착화하는 것이므로 반대함. 우리나라의 경우 비정규직 차별금지법이 있음에도 불구하고 제대로 지켜지지 않는 현재의 조건에서 신규입사자에 대한 시간제 일자리 도입은 필연적으로 임금에서부터 노동조건에 이르기까지 낮은 질의 일자리가 될 것임.

○ 시간제 일자리 도입을 위해서는 사전에 직종별, 부서별로 어느 정도의 요구도가 있는지 사전에 철저하게 조사해야 함. 따라서 노동자들의 자발적 수요조차 제대로 조사하지 않은 채 정부 지침으로 일방적으로 추진되고 있는 보훈병원의 시간제 일자리 지침(2014년에 신규채용의 3%, 2016년에는 신규채용의 10%를 시간제 일자리로 충원하라는 지침)은 즉각 철회되어야 함.

5) 시간제 일자리 확충은 현재의 <임시직 시간제 일자리>가 아니라 <양질의 정규직 시간제 일자리>를 원칙으로 해야 함.

○ 시간제 일자리가 <양질의 정규직 시간제 일자리>가 되도록 하기 위해서는 ▲개인의 선택권(시간제→풀타임, 풀타임→시간제 전환청구권 보장, 개인의 자발적 선택을 보장하고 일정한 기간이 지나면 개인의 선택에 따라 다시 풀타임 근무로 전환할 수 있는 제도적 장치) ▲차별 방지(임금, 후생복지 등에서의 차별 금지) ▲근로조건 보장(임금, 4대 보험, 승진, 근속 등 정규직과 동일하게 보장) 등의 요건이 갖춰져야 함. 이와 관련하여 시간제 운영지침이나 시간제 운영협약 등을 구체적으로 명시해야 함.

◌ 그래야 임신·출산·육아로 인해 경력 단절을 줄이는 유인책으로 작동할 수 있을 것이며 임신이나 육아기의 여성에게 시간제를 강요하고 승진을 회피하는 수단이 될 가능성을 배제할 수 있음.

○ 네덜란드는 1995년 'Working House act' 1996년 'EQUAL TREATMENT ACT' 등 시간제 근로자 차별 금지법을 제정하였음. 사용주는 임금, 초과근로수당, 상여금, 교육훈련, 휴가 등 전일제 근로자와 동일 대우하도록 하는 내용임.

6) 시간제 일자리 창출로 인해 보건의료산업의 특수한 환경에서 발생할 수 있는 문제점을 해결할 수 있는 방안이 충분하게 마련되어야 함.

○ 보건의료산업에서 시간제 일자리를 도입할 경우 ▲각 부서별, 직종별로 의료서비스의 질이 떨어지지 않고, ▲업무차질이 발생하지 않고, ▲풀타임 노동자와 시간제 노동자간의 갈등이 발생하지 않도록 하는 방안을 구체적으로 마련해야 함.

7) 시간제 일자리 적용으로 보건의료산업의 총근로시간에 손실이 없어야 함.

◌ 예컨대, 총근로시간의 손실이 없도록 8시간 풀타임 정규직 일자리를 시간제 일자리로 돌리면 4시간짜리 시간제 일자리 2개가 만들어져야 하지만, 사용자들은, 시간제 일자리를 늘린다면서 경영논리에 따라 총근로시간에 대한 손실을 발생시키려 할 것임. 시간제 일자리 적용으로 보건의료산업의 총근로시간에 손실이 없어야 함.

8) 시간제 일자리는 정부의 강압적인 지침이나 사용자측의 일방적인 주도로 강행할 것이 아니라 범위와 비율, 기간, 요건 등을 노동조합과 합의하여 추진해야 함.

◌ 노동계가 시간제 일자리에 대해 불신하는 이유는 그동안 정부 또는 사용자들의 주도로 근로조건 등을 일방적으로 결정했기 때문임.

◌ 특히 한국사회는 10% 대에도 못 미치는 낮은 노조조직률, 낮은 협약 적용률을 가지고 있음. 보건의료산업 역시 큰 차이가 없음. 60만 보건의료노동자들 중 노조 조직률은 4만~5만대로 매우 낮음.  이런 상황에서 시간제 일자리가 정부 주도로 이루어진다면, 이는 곧바로 사용자들의 일방적인 비용절감을 위한 질낮은 시간제 일자리가 될 가능성이 매우 큼.

◌ 따라서 보건의료산업의 양질의 시간제 일자리는 풀타임 일자리의 비율을 법․제도적으로 미리 결정하고 이 범위를 넘지 못하도록 규제하여야 하고 이를 초기업단위의 노사정합의를 통해 정해야만 함.

◌ 이에 초기업 산별 차원의 노사정 교섭을 통해 시간제 일자리 범위와 기간 기준에 대한 큰 원칙을 우선 제시하고 기업별 현장 단위의 세부 방침을 반드시 현장단위 노동조합과 합의하에 추진할 수 있도록 해야 상호간 신뢰 속에서 <근무조건 저하 없는 정규직 전환제 양질의 시간제 일자리 창출>이 가능하게 될 것임.

◌ 이미 보건의료산업 노사전문가들은 보건의료산업에서 양질의 시간제 일자리에 대한 수요 파악과 제도 도입시의 여러 문제점, 양질의 시간제 일자리 도입 여부와 시기 등에 대한 다각적 검토를 하고 있음. 이 결과에 대한 충분한 검토를 통해 양질의 시간제 일자리 도입여부를 결정하는 것이 바람직하며 상호 신뢰 속 접근이 가능할 것임.

9) 보건의료노조의 요구

◌ 환자안전과 의료서비스 질 향상을 위해 보건의료산업에 양질의 일자리 50만개 창출

◌ 보호자 없는 병원 제도화에 따른 인력 확충을 위해 인력양성과 교육훈련제도 완비

◌ 비정규직 양산하는 공공병원 총정원제 폐지

◌ 대표적인 여성사업장에서 산전휴휴가·육아휴직에 따른 상시적 결원인력을 대체할 수 있는 정규직 인력 확충

<참고 : 보훈병원 시간제일자리 도입 지침 관련 경과보고>

◌ 7월 29일 유연근무제 관련 서울병원 간담회 진행

- 보훈공단 인사팀장, 과장 : 직종별 간담회 실시

※ 시간제일자리 도입 관련 홍보 및 정규직 시간제일자리 전환신청 관련 홍보

○ 구체적 시기를 확인할 수 없으나, 기재부로부터 공공기관별 시간제근로 활성화 계획 작성 요구 업무공지 이루어짐.

※ 공지에 따르면 주무부처는 <기획재정부/ 인재경영과>이며, 각 기관별로 연도별 정규직 신규 채용인원의 일정비율 이상을 시간제근로로 채용하는 것으로 기관별 시간제근로 활성화 계획을 수립 작성할 것을 요구하고 있음.

※ 신규 채용인원의 시간제근로 비율은 2014년 5%, 15년 7%, 16년 10%, 17년 13%로 준수할 것을 요구

※ 연도별 신규채용인원은 증기인력운용계획상 인력으로 반영하라는 지침임.

○ 보훈공단은 노사발전 재단을 통해 노무법인 휴먼플러스에 컨설팅 진행중이며, 직무분석과 유사하게 진행되어 시간제근로 전환이 가능할 수 있는 직종과 수요파악 중임.  8주 예정으로 10월 22일 까지 잡혀있으며 12월17일까지 사후 피드백 기간으로 되어있음.

○ 공공기관중 2차로 선정 된 7개 기관과 1차 선정 된 기관들 모두 포함하여 병원사업장은 보훈병원 한군데이며, 현장에 들어와서 현장 인력들과 인터뷰를 실시 중.

5. 공공운수사회서비스노동조합․연맹 입장

1) 현황

(1) 경과

○ 공공기관 2017년까지 9,000명 시간선택제 일자리 창출

• 합리화 정책에 9천명 일자리 창출 계획 포함

- ‘13년 7월 8일 공공기관운영위원회에서 의결된 공공기관 합리화 정책에 따르면 2017년까지 향후 4년간 공공기관에서 7만여명 채용. 하지만 안전관련 2만6천여명을 제외하면 나머지는 임금피크제 도입과 시간선택제를 통해 일자리를 창출하겠다는 것. 시간선택제의 채용계획은 전일제근로로 환산한 수치이므로 4시간 근로를 기준으로 할 경우 총 9천명의 시간제 일자리를 만들겠다는 것.

<표> 향후 5년간 공공기관 신규채용 계획(안)(단위 : 백명)

	’13	’14	’15	’16	’17	계
						’14～’17	총계
총 계	163	170	170	180	180	700	863
•인력재배치	85	80	81	44	40	245	330
- 정년퇴직(+)	47	50	51	14	10	125	172
- 명퇴 등(+)	38	40	40	40	40	160	198
- 기능점검(-)	-	10	10	10	10	40	40
•임금피크제(+)	-	-	-	48	52	100	100
•대체인력채용(+)	4	25	20	5	-	50	54
•선택형 일자리(+)	2	5	9	13	18	45	47
•인력증원(+)	72	60	60	70	70	260	332

(출처 : 기획재정부, 공공기관 합리화 정책(2013.7.8.일 공공기관운영위원회 의결))

• 유연근무제(시간제 일자리) 컨설팅

- 기획재정부는 고용노동부 산하 노사발전재단과 공동으로 공공기관 대상 유연근무제 컨설팅을 추진 중임. 「2013년도 공공기관 유연근무제 추진계획」의 일환으로 『공공기관 유연근무제 선도기관』으로 모델화하기 위한 것. 각 기관별 근로시간 및 근로형태를 분석하여, 기관별 여건에 맞는 유연근무제 등 근로유형을 제시. 컨설팅 완료후에도 만족도 조사 등 성과평가와 컨설팅 결과 이행 모니터링을 통한 교육, 프로그램 등도 지속적으로 지원할 계획을 가지고 있음.

* (~8월 말) : 국민연금공단, 선박안전기술공단, 축산물품질평가원, 한국농수산식품유통공사, 한국체육산업개발, 한국컨텐츠진흥원, 한국해양수산연구원, 해양환경관리공단

** 1차(~10월 말) : 한국전력공사, 한국석유공사, 한국서부발전(주), 한국동서발전(주), 한국광물자원공사, 우체국물류지원단, 기술보증기금

*** 2차(~11월 말) : 한국가스공사, 한국보훈복지의료공단, 한국남부발전, 한국남동발전, 한국인터넷진흥원, 한국장학재단

• 2014년 이후 시간선택제 의무 채용 시도 중

- 최근 기재부는 합리화정책 후속조치로 각 기관별로 중장기 인력운용계획을 작성토록 하여 2014년 증원요구시 포함토록 하였으며 2014년 증원 심사는 9월 중 완료 예정임. 중장기 인력운용계획의 내용에는 신규채용계획 인원 중 일부를 반드시 시간제근로로 채용하도록 하였음.(기재부 주재 공기업 기획조정실장단 회의(9.2))

- 또한 9월 초 기재부는 긴급하게 각 기관별로 고용률 70% 관련 공공기관의 일자리 창출규모를 조사하였음.(첨부1 참고) 이 자료는 채용유형을 정규직 전일제, 정규직 시간선택제, 비정규직(무기계약직 포함, 파견 등 소속 외 인력 제외) 전일제, 비정규직 시간선택제로 나누고 정규직 시간선택제 채용규모를 정규직 전일제 채용규모의 일정 비율* 이상으로 정하도록 강제.

* (‘14년) 5% → (‘15년) 7% →  (‘16년) 10% → (‘17년) 13%

- 정규직 시간선택제의 구체적인 노동조건이나 인건비와 정원 관리 방식에 대해서는 밝혀진 바 없음.

- 기획재정부는 시간제 일자리 강제할당 사실은 부인하고 있으며, 시간선택제 일자리  “운영지침을 마련중이며, 시간선택제 일자리 우선도입 적합직무 발굴, 전문기관 컨설팅 등을 추진중”이라고 발표하였음.(기획재정부 보도자료, 2013. 10. 1(화), 한국일보 A10면「정부, 공공기관 시간제 일자리 강제할당 논란」제하 기사 관련)

○ 학교 회계직 시간제 근로 확대

- 방하남 고용노동부 장관은 9월 5일 기자간담회에서 “국공립·사립학교 교사와 영양사 등 회계직원을 대상으로 시간선택제 도입”하겠다고 밝혔음. 이후 교육부에서는 사실 무근이라는 입장을 밝혔으나, 최근 초등학교 돌봄교실을 12시~5시, 5시~10시로 나눠 운영키로 하고 시범운영에 돌입하면서 하루 8시간 근무하던 정규직 일자리를 4시간으로 쪼개려고 하는 등 시간제 확대 정책이 가시화되고 있음.

- 학교회계직 중 단시간 노동자는 최소 15.9%이며, 평균근속개월 27.1개월으로 고용불안이 심각하며, 평균연봉은 10,613천원(월급기준 88만4천원) 저임금에 시달리고 있음. 현존하고 있는 시간제 노동자에 대한 처우 개선 없이 또다시 시간제 일자리를 늘리겠다고 하는 것은 순서가 뒤바뀐 것임.

직종명		인원(명)	평균 연령	평균 근속	주당평균 근로시간	평균연봉 (2013)	월급기준
단시간직종	① 유치원교육보조	628	39	37	34	13,164	1,097
	② 청소원	1,547	56	44	33	12,044	1,004
	③ 당직전담직원	675	64	61	37	13,540	1,128
	④ 초등돌봄전담실무원	7,124	43	27	28	14,262	1,189
	⑤ 방과후학교운영실무원	2,451	39	14	35	6,981	582
	⑥ 유치원종일반운영실무원	3,424	38	23	33	14,068	1,172
	⑦ 통학차량보조	1,996	48	39	23	8,084	674
	⑧ 배식보조	4,504	43	20	16	4,030	336
	합계	22,349	43.7	27.1	27.5	10,613	884
전체 학교회계직		140,486	43	64	38	16,050	1,338
비율(단시간합계/전직종)		15.9%	101.5%	42.4%	72.3%	66.1%

<학교회계직 중 단시간 직종 현황, 교육부 학교회계직 현황자료(2013. 4. 1.기준) 재가공>

(2) 전망

- 박근혜 정부는 시간제 일자리를 확대하겠다는 목표 하에 하반기 공공부문의 선도적 시간제 일자리 창출과 하반기 시간제 관련 법‧제도 개선을 중점적으로 추진하려고 하고 있음. 박근혜 정부는 고용확대를 위해 시간제 일자리를 주요한 수단을 고려하고 있으며, 이는 탄력적 근로시간제 도입 등 노동시간 유연화 정책과 연관되어 있음. 즉 기존의 전일제 일자리를 시간제 일자리로 전환하여 전체적인 노동시간을 유연화하고, 초과근로를 일정하게 규제하는 대신 탄력적 근로시간제와 시간제 고용을 확대하여 사용자들이 생산에 따른 고용조정을 유연하게 할 수 있도록 하겠다는 것임.

*네덜란드 전부 조사에 다르면 60%의 사용주가 시간제 근로가 시장에서 초과수요에 대응하는데 유용하다고 평가했고, 29%가 전체 노동시간을 늘리는 데 효과적이라고 응답했으며, 20%가 초과근로수당의 비용부담을 줄이는 데 도움이 된다고 응답했다고 함.

- 이를 위해 공공부문에서부터 선도적으로 시간제 일자리를 확대하고 시간제 일자리를 확대하는 기업에 대한 지원책 마련하여 민간으로 확대시키겠다는 것. 박근혜 정부는 공공부문부터 강제적으로 시간제 일자리를 도입하여 사회 전체적인 분위기와 고용관행, 노동과정 등을 시간제 노동에 적합하게 바꾸어 나가는 한편, 공공부문의 일자리의 질이 상대적으로 민간보다 좋은 점을 활용하여 시간제 일자리를 ‘양질의 일자리’로 포장하여 시간제 일자리 수요와 공급을 유인하려 하고 있음.

- 공공기관의 경우 정규직 채용시 일정 비율을 시간제로 채용할 것을 강제.  2017년까지 9천명 시간제 일자리 창출을 위해 강제할당이 불가피함. 기존 전일제 직원들의 시간제로의 전환은 제한적이고 전환시 대체인력을 상용직 시간제로 채용하기 어려움.(전환과 대체인력 투입 과정에서 마찰이 발생하여 인력운용효율이 떨어질 수밖에 없음.) 따라서 특정 직무를 시간제 전용 직무로 분류하고 해당 직무를 신규 채용시 시간제로 채용하려 할 것임. 또한 노동조합이 없거나 상대적으로 노동조합이 취약한 사업장의 경우 일부 핵심 근로를 시간제 근로로 대체하려고 할 것임.

* 사례1 : 비서 업무, 차량 기사, 전산보수업무, 청원경찰, 변호사(해외법무) 등을 시간제 일자리 대상 직무로 적용하는 방안 검토 중임.

* 사례2 : 교대조 일부를 시간제 노동자로 대체하는 방안 검토 중. 교대조 투입 횟수를 조절하는 식으로 하면 교대조의 일부를 전일제가 아닌 시간제로 운영하는 것이 가능함. 또한 대체근무 전담으로 시간제 노동자 투입 가능함.

- 시간제 법 제정 추진. 하지만 법률 제정 없이도 공공기관의 시간제 일자리 도입은 가능. 시간제 법에는 현재수준의 보호조항을 상징적으로 재천명하는 내용과 시간제를 확대하기 위한 지원 정책의 근거가 되는 내용이 주되게 담길 것. 시간제 근로의 전일제로의 전환 보장 등 내용은 포함되지 않을 가능성이 매우 높음.

* 2011년 ‘시간제 근로자 보호 및 지원에 관한 법률’ : △근로시간 비례보호 원칙(같은 직무 전일제와 시간당 임금 같게), △초과근로 제한(12시간), △임신, 육아, 교육훈련, 점진적 퇴직에 따른 근로시간단축 청구권 부여, △시간제 적합직종 지정‧권고 내용 포함되었음.

2) 문제점

- 박근혜 정부의 시간제 일자리 확대 정책은 ①질 낮은 일자리를 확대하고 ②양질의 일자리를 줄이며, ③노동강도 강화와 노동조합 활동 기반을 약화시키고, ④여성노동자에 대한 차별과 가부장적 성별분업을 강화시키는 문제를 낳을 것임.

(1) 질 낮은 일자리의 강제적 확대

- 박근혜 정부가 정책적으로 확대하려고 하는 시간선택제 일자리는 고용형태는 기존의 시간제 고용이 대부분 기간제 고용이었던 것과는 달리 고용 기간이 정함이 없는 즉 고용기간의 안전성은 보장된다는 점에서 보다 나은 점이 있음. 정부는 이를 이유로 시간선택제 일자리가 비정규직이 아니라 정규직이라고 강변. 하지만 시간제 일자리는 전일제 일자리라는 일반적인 고용에 비하여 노동시간이 짧다는 점에서 정의상 비정규직임.

①  전일제-시간제로의 전환은 불가능하거나 또는 제한될 전망

- ‘시간선택제 일반직 공무원’은 전일제 공무원으로 진입할 수 없음. 공공기관 역시 이와 유사한 방식으로 제도가 운영될 것으로 보임.

- 결국 시간제로 채용된 경우 본인이 원한다고해도 전일제로의 진입이 불가능하거나 시험이나 평가 등 별도의 절차를 통해서만 전환이 지극히 제한적으로 허용될 가능성이 높음.

② 저임금과 차별의 고착화

- 시간제 일자리는 전일제 일자리에 비해 적은 노동시간으로 인해 생계를 위한 충분한 소득 확보가 어렵고, 경력을 쌓고 승진을 하는데 있어 태생적인 한계가 있음. 최소한 시간비례에 따른 불평등이 존재하지 않는다고 가정을 한다해도 시간이 지날수록 전일제 노동자와의 노동조건의 차이는 커짐.

[시간선택제 일반직 공무원의 노동조건 예시]

구분		1년차	10년차	20년차
전일제	직급/호봉	9급1호봉	8급10호봉	6급20호봉
	임금	1,203,500	1,991,100	3,100,100
시간제	직급/호봉	9급1호봉	8급5호봉	8급10호봉
	임금	601,750	816,300	995,550
비율(시간제/전일제)		50%	41%	32.1%

• 임금(기본급) 수준

- 시간제 공무원은 1년차 601,750원, 10년차 816,300원, 20년차 995,550원 30년차 1,274,000원의 봉급을 수령할 수 있을 것으로 추측됨. 25년을 일해야 전일제 1년차와 비슷한 기본급을 받을 수 있음.

• 임금격차

- 1년차의 경우 전일제 대비 시간제 임금은 50%. 하지만 호봉승급이 2배 늦고, 진급도 2배 늦어 시간이 갈수록 시간제와 전일제의 임금격차는 커짐. 10년차의 경우 41.0%, 20년차 32.1%, 30년차 32.0%로 전일제 대비 시간제의 임금이 차지하는 비율은 지속적으로 감소.

• 생애기대임금

- 전일제의 경우 30년 근속시 근속기간 동안의 월 평균임금은 2,569,477원, 시간제는 940,113원으로 전일제에 비해 시간제는 30년 근속 시 36.6%의 임금만을 받게 됨. 즉 시간당임금이 같다하더라도(시간비례로 임금을 받는다 하더라도) 승급, 승호가 지연됨에 따라 13.4%의 추가적인 임금손실이 발생.

③ 강제 할당과 비자발적 단시간 노동의 확대

-　이미 이명박 정부 시절 유연근무제의 일환으로 단시간 일자리를 확대하려 했으나 사실상 실패하였음. 박근혜 정부는 실패를 반복하지 않기 위해 공공기관에 강제적으로 시간제 일자리를 할당하려 하고 있음. 기업이나 노동자의 필요에 상응하는 시간제 일자리 확대가 아니라 고용률 70%라는 숫자를 채우기 위한 시간제 일자리 확대가 이루어지고 있음.

- 고용률을 늘리기 위해 강제적으로 시간제 일자리를 쪼개어 만든다면 결국 비자발적인 단시간 노동만 확대될 것임. 스스로 원해서가 아니라 취직할 수 있는 자리가 시간제 일자리 밖에는 없기 때문에 시간제 일자리를 ‘선택’하는 경우가 늘어날 것임.

(2) 공공부문 일자리의 질의 저하 : 전일제의 시간제로의 대체와 노동강도/노동통제의 강화

- 기획재정부는 2014년 공공기관 신규 채용 인원의 5%를 시간제 일자리로 채용하고 그 비율을 매년 2~3% 확대하겠다고 하고 있음. 이에 따르면 공공기관의 일자리의 상당수가 전일제 정규직 일자리에서 시간제 비정규직 일자리로 대체될 것임. 결국 고용의 질이 전반적으로 하락.

- 강제적인 시간제 일자리의 도입과 이로 인한 직무 분할, 재배치 등으로 인해 기존 정규직의 노동강도가 강화될 가능성도 높음. 대체로 직무를 분할 할 때 실제로 정확히 시간에 비례하여 업무가 분할되기 보다는 정해진 시간보다 업무가 많아질 가능성이 있음.

- 또한 근무시간이 다양화되고 업무의 개별성이 커짐에 따라 노동과정에 대한 노동자들의 통제력은 더욱 약화되고 노동조합 활동의 기반도 취약해질 것임. 사용자들은 보다 성과에 대한 통제를 강화할 것이고 개별적인 작업과정을 감독하기 위한 통제 장치를 확대할 것임. 반면 노동과정의 집단성은 약화되고 결과적으로 노동조합 활동의 기반도 취약해질 수밖에 없음.

(3) 여성노동의 부차화와 여성의 가사 전담 강화

- 또한 시간제 일자리 창출을 통해 여성들의 ‘일-가정 양립’을 가능하겠다고 하지만 이는 결국 여성노동자들을 부차적인 노동력으로 간주하도록 만들어 여성에 대한 차별을 고착화시킬 것임.

- 네덜란드의 경우 80년대를 거치며 생계부양 모델이 ‘남성 외벌이 모델’에서 ‘1.5 맞벌이 모델’로 변화하였음. 하지만 시간제 노동을 하는 여성들의 가사노동 시간은 확연히 줄지 않았는데, 결국 여성은 늘어난 시간제 노동시간만큼 가사노동 외에 추가 노동시간이 늘어났음. 즉 여성의 시간제 노동으로의 노동시장 참가 확대가 가족내에서의 가부장적 성역할 분담을 변화시키는데 긍정적으로 기여하지 않았음.

- 또한 여성의 노동력이 부차화되는 시각은 더욱 강해졌음. 시간제 일자리는 더 단조롭고, 부담되는 직무, 노동강도의 강화, 보이지 않는 요구 및 추가적인 노동 등을 의미하면서 저평가되고 부정적 성격이 강함. 그리고 시간제 일자리는 여성의 비율이 압도적으로 높음. 여성들이 시간제 노동을 선택하는 것은 ‘2등’ 노동에 대한 ‘선호’ 때문이 아니라 가산 노동의 의무로 인해 다른 선택을 하지 못하기 때문.

3) 입장

○ 박근혜정부의 시간제 일자리 강제 확대 정책 중단

- 박근혜 정부의 시간제 일자리 확대 정책은 질 낮은 단시간 일자리를 양산하고 노동유연성을 극대화하여 사회 전반의 고용의 질을 악화시킬 뿐 아니라 노동강도를 강화할 것임. 따라서 박근혜 정부의 시간제 일자리 확대 정책은 즉각 중단되어야 하며 고용정책 전반이 전면 재검토 되어야 함.

- 무기계약직에 이어 또 다른 종신 비정규직에 다름 아닌 시간제 일자리 강제 확대 정책은 공공기관에 질 낮은 일자리를 늘리고 전체 고용의 질을 하락시킬 뿐이므로, 공공기관에 대한 강제적인 시간제 일자리 확대 정책은 중단되어야 함.

○ 공공부문부터 질 좋은 일자리 확대

- 고용률 확대를 위해서는 먼저 정부와 기업의 생산적 투자가 활성화되어야 하며 일자리의 질을 높여 취업 욕구를 높여야 할 것임.

- 사회적으로 가치있는 업무를 수행하는 공공부문에서 일자리를 늘려 사회 전체의 복지를 증진시키고 민간에서의 투자 확대를 통한 일자리 증가의 선순환을 유도해 나가야 할 것임.

○ 육아·보육의 사회적 책임 확대

- 여성의 고용율을 높이기 위해서는 여성이 전담하고 있는 육아, 보육, 돌봄 등 가사노동에 대한 사회적 책임을 확대해야 하며 가정에서의 남여평등을 증진시켜야 함. 시간제 일자리는 여성을 2등 노동력으로 전락시키고 여성의 가사노동 전담을 고착화시킬 뿐임.

- 따라서 공적인 육아, 보육, 돌봄서비스를 확대하는 것이 여성의 고용율을 높이는 해법임.

<대정부 요구>

① 공공기관 시간제 일자리 강제 할당 중지

② 현재 운영되는 시간제 노동의 노동조건 실태조사 및 공개

③ 시간제 비정규직의 정규직 전환 및 노동조건 개선 우선

④ 육아휴직, 유연근무제 등 대체인력 수요 발생시 정규직 채용 원칙(일정 비율의 정원 초과 인력 운용)

⑤ 육아, 보육의 사회적 역활 확대 : 직장어린이집 확대, 공적 돌봄서비스 확대

4) 대응 방향

○ 각 부문별 대정부 교섭, 협의 내용에 대정부 요구 반영

- 공공기관사업본부 대정부 임투, 공공기관 비정규직 연대회의 등의 공공부문 비정규직 대책 관련 대응, 학교비정규직본부 교육부 협의 등에 시간제 일자리 확대 정책 반대 내용을 기조와 요구에 추가

○ 공공기관, 학교회계직 등 주요 부문 시간제 일자리 선도적 도입 저지

- 하반기 공공부문을 중심으로 시간제 일자리 도입이 시작될 것. 하반기에는 각 기관별 직무 분석을 통해 시간제 일자리 채용 계획을 수립하고 관련 제도 정비가 중심이 될 것으로 보임. 공공부문에서의 시간제 일자리 선도적 도입을 저지해야 함.

- 공공부문의 시간제 일자리의 경우 상대적으로 민간의 저임금 일자리에 비해 고용도 안정되고 노동조건도 상대적으로 나쁘지 않을 수 있어 ‘반듯한 시간제 일자리’라는 착각을 불러 올 수 있음. 따라서 시간제 일자리의 본질을 폭로하고 문제를 구체적으로 지적하는 작업이 필수적임.

- 공공운수노조‧연맹의 경우 선도적 도입이 예상되는 공공기관과 학교회계직 중심으로 시간제 일자리 도입 계획을 파악하고 도입에 대한 문제점을 분석하고 각 기관에서의 시간제 일자리 채용을 저지하는 투쟁에 돌입해야 함.

- 현재 산하 조직들의 경우 시간제 일자리 도입 흐름을 잘 모르고 있음. 박근혜 정부의 왜곡된 선전으로 시간제 일자리에 대한 잘못된 이해를 하는 경우도 있고 유연근무제와 혼동하고 있는 경우도 있음. 따라서 박근혜 정부의 시간제 일자리 확대 정책에 대한 내부 교양이 시급함.

○ 시간제 일자리 확대 반대 사회 여론 형성

- 공공부문의 상대적인 노동조건의 안정성으로 인해 공공부분만의 시간제 일자리 반대 투쟁은 자칫하면 사회적으로 고립될 수 있음. 따라서 시간제 일자리 정책 자체 반대하는 사회 여론을 형성하고 사회적 전선을 형성할 필요가 있음.

- 특히 해외 사례에 대한 비판적 접근을 통해 시간제 일자리 확대를 통한 고용률 제고의 허상을 폭로할 필요가 있음.

- 또한 여성과 청년의 일자리를 비정규직으로 고착화하는 점을 부각하고 여성운동, 청년운동과의 연대를 강화해야 함.

○ 민주노총 공공부문 공투본을 중심으로 대국회‧대정부 대응

- 고용률 70% 로드맵, 시간제 일자리 관련 법안 국회 대응

- 전교조, 보건의료노조, 공무원노조 등 관련 노조들과 함께 공동 대응

- 학교 비정규직 문제 등 조직별로 갈등이 될 수 있는 문제에 대해서 사전 토론과 협의를 통해 공동의 입장 마련

<자료> 공공기관 유연근무제 시간제근무 도입 현황

1) 유연근무제 현황

- 기획재정부 보도자료, “‘13년 1/4분기 공공기관 유연근무제 추진현황”(2013.5.24.)에 따르면, 2013년 1/4분기 현재 전체 295개 공공기관 중 207개 기관의 24,418명(총 직원대비 8.1%)이 유연근무를 활용 중이었고, 이는 1년 전보다 44.7%가 증가한 수준. 이 가운데 총 118개 기관이 총 6,683명의 시간제근무(총 직원대비 2.2%) 일자리를 도입ㆍ운영 중.

<표4> 13년 1/4분기 공공기관 유연근무제 추진실적

구 분	시간제근무 (단시간근로)			탄력근무제					원격근무제			계
	소계	채용	전환	소계	시차 출퇴근형	근무시간 선택형	집약 근무형	재량 근무형	소계	재택 근무형	스마트워크 근무형
기관수1)(개)	118	97	61	186	179	42	13	2	20	10	11	207
인원수2)(명)	6,683	6,386	297	16,851	15,686	781	326	58	884	590	294	24,418
총직원대비3)	2.2%	2.1%	0.1%	5.6%	5.2%	0.3%	0.1%	0.02%	0.3%	0.2%	0.1%	8.1%

1) 295개 공공기관 기준, 1개 기관이 여러 유형 중복 운용 가능

2) 연도개시일부터 분기말일까지 유연근무 실적이 있는 인원을 합산. 동일인이 2개 이상 유연근무제  활용시 중복 계상. 다만, 동일인이 시차를 두고 하나의 유연근무제를 2회 이상 활용한 경우 1회로 계상

3) ‘13년 1분기말 기준, 공공기관 직원수(현원 + 무기계약직 + 비정규직)

- 시간제근무의 경우 채용형의 경우 2012년 1/4분기에 2,252명에서 2013년 1/4분기에는 6,386명으로 2.83배 증가하였고 전환형의 경우 1.84배 증가하였음.

<표 > 공공기관 시간제근무 현황(2012년 1/4분기, 2013년 1/4분기 비교)

구분	채용형		전환형
	‘12년 1/4분기	‘13년 1/4분기	‘12년 1/4분기	‘13년 1/4분기
기관수	100	97	37	61
인원수	2,252	6,386	161	297
총직원대비	0.8%	2.1%	0.0%	0.1%

2) 시간제 근무 활용 현황

* 이하 내용은 한국조세연구원 공공기관정책연구센터의 “공공기관 유형별 유연근무제 활성화 방안”의 연구보고서를 요약한 것임.

- 2012년 10월, 31개 기관 10,730명을 대상으로 유연근무제 활용현황과 경험 및 인식수준을 조사한 결과임.

- 전체 응답자 중 시간제 근무를 활용한다고 응답한 경우는 2.9%이며, 평균 활용 만족도는 7점 만점에 5.12점으로 다른 유연근무제의 만족도와 비교할 때 평균 수준의 만족도를 나타냄.

- 시간제 근무를 하는 주된 원인으로는 ‘육아 및 가정에 충실하기 위해서’라는 응답이 30.4%로 가장 많음.

활용이유	전체
	빈도	비율
1. 육아 등 가정에 충실	65	30.4
2. 학업지속유지	32	15.0
3. 취미, 여가 생활	50	23.4
4. 건강상 이유	21	9.8
5. 업무량이 주 30시간 이내 처리 가능	11	5.1
6. 기타	35	16.4
합계	214	100.0

- 시간제근무 미활용 이유로는 제도가 마련되어 있지 않아서라는 이유 외에 소득이 줄어들기 때문에, 경력관리에 좋지 않을 것이라는 등의 다양한 이유가 제기됨.

활용이유	전체
	빈도	비율
1. 소득이 줄어 들기 때문	1199	16.5
2. 성과평가에서 불이익을 받을까봐	487	6.7
3. 경력관리에 좋지 않을 것 같아서	422	5.8
4. 상사, 동료 등의 부정적인 인식 때문에	1116	15.3
5. 제도가 마련되어 있지 않기 때문에	2673	36.7
6. 기타	1384	19.0
합계	7281	100.0

- 이후 유연근무제 유형별 활용 의사를 묻는 질문에 남성의 8.2%, 여성의 경우 11.9%가 시간제 근무를 활용할 의사를 밝혀 시차출퇴근(28.2), 집약근무(26.5), 근무시간선택(19.0)에 비해서는 낮고 스마트워크(5.9), 재택근무(5.7), 재량근무(5.3)보다는 높음.

- 기관별로 보면 국민체육진흥공단(19.5), 서울대학교병원(19.2), 건강보험심사평가원(13.5), 한국남부발전(12.9), 한국여성정책연구원(10.5)에서 시간제근무 활용의사가 높음.

구 분	업무량	업무일정			업무장소
	시간제 근무	시차 출퇴근	근무시간 선택	집약근무	재택근무	스마트 워크	재량근무
한국수자원공사	9.5	31.3	21.0	30.3	2.5	1.9	3.5
한국남부발전	12.9	32.1	25.4	22.6	2.8	1.4	2.8
한국전기안전공사	6.2	31.3	16.1	16.5	7.2	12.0	6.0
한국도로공사	6.5	26.8	13.3	35.7	4.4	9.7	3.5
과학기술정책연구원	6.1	34.7	22.4	16.3	4.8	1.4	14.3
한국여성정책연구원	10.5	28.4	16.8	24.2	5.3	3.2	11.6
한국전자통신연구원	6.8	31.0	24.5	21.5	5.0	3.0	8.0
한국원자력연구원	5.6	39.9	21.5	22.3	3.1	0.8	6.7
정보화진흥원	4.1	22.4	14.2	25.7	9.7	18.7	5.2
환경정책평가연구원	8.7	18.2	16.9	29.4	8.2	7.8	10.8
한국고전번역원	2.2	6.7	39.3	25.8	16.9	1.1	7.9
서울대학교병원	19.2	18.9	20.6	23.6	3.7	3.0	10.9
한국소비자원	7.9	7.1	12.4	38.6	13.7	13.3	7.1
건강보험심사평가원	13.5	20.7	18.0	27.2	10.6	7.2	2.9
국민체육진흥공단	19.5	26.0	29.6	20.3	2.8	1.8	0.0
예금보험공사	9.0	24.3	11.2	24.5	9.0	17.0	5.1

6. 공공부문 시간제 일자리 확대와 ‘공무원임용령개정안’의 문제점

- 미조직비정규전략본부 우문숙 국장

1) 공공부문 기관별 시간제 채용목표제 실시

- 정부 부처와 지자체, 공공기관 등이 고용률70%를 채우기 위해 ‘시간제일자리’ 만들기에 혈안이 되고 있음. 관할 기관에 시간제목표 제출, 공공기관 시간제 일자리 찾기 간담회, 시간제일자리수기공모 등 박근혜정부의 고용률70% 정책이 현장에서는 고용의 질제고 없이 묻지마식 실적 채우기로 변질되고 있는 것임. 이는 안행부가 ‘공무원임용령’ 개정안을 입법예고하고, 기재부가 공공기관에 신규채용의 일정 인원을 시간제로 채용하라는 지침을 내리면서 벌어지고 있는 현상임.

- 최근 기재부는 공공기관 합리화정책 후속조치로 각 기관별로 중장기 인력운용계획을 작성토록 하여 2014년 증원 요구 시 포함하도록 하였으며 2014년 증원 심사는 9월 중 완료 예정임. 중장기 인력운용계획의 내용에는 신규채용계획 인원 중 일부를 반드시 시간제근로로 채용하도록 하였음(기재부 주재 공기업 기획조정실장단 회의(9.2)). 공공기관 <시간제 채용 목표제>를 실시함.

- 또한 9월 초 기재부는 긴급하게 각 기관별로 고용률 70% 관련 공공기관의 일자리 창출규모를 조사하였음. 이 자료는 채용유형을 정규직 전일제, 정규직 시간선택제, 비정규직(무기계약직 포함, 파견 등 소속 외 인력 제외) 전일제, 비정규직 시간선택제로 나누고 정규직 시간선택제 채용규모를 정규직 전일제 채용규모의 일정 비율* 이상으로 정하도록 강제.

* (‘14년) 5% → (‘15년) 7% →  (‘16년) 10% → (‘17년) 13%

(※보훈병원 : 2014년 신규입사자의 3%, 2017년에는 신규입사자의 10%를 시간제 일자리로 편성하라는 지침을 내림)

- 이에 따라 각 기관에서는 정규직 시간선택제로 채용할 직무를 선정하는 작업을 진행 중인 것으로 파악됨.

* 사례 : 모 기관의 경우 비서 업무, 차량 기사, 전산보수업무, 청원경찰, 변호사(해외법무) 등을 시간제 일자리 대상 직무로 적용하는 방안 검토 중임.

- 박근혜 정부는 6월4일 시간제 일자리 확대 계획을 발표하면서 ‘양질의 일자리’를 창출하겠다고 했지만 ‘양질’의 구체적인 조건에 대해서는 밝히지 않고, 상용형이면서 최저임금과 4대보험이 보장될 수 있도록 하겠다는 내용만 반복해옴. 이처럼 홍보성으로 ‘양질의 시간제일자리 창출’을 언급하다가 안행부의 ‘공무원임용령’개정안을 입법예고 하면서 박근혜정부 시간제일자리의 조건이 구체화, 가시화 되고 있음.

- 민주노총은 안행부가 제출한  ‘공무원임용령 개정안’에 명시된 시간제일자리는 양질의 일자리가 될 수 없으며, 공무원과 공공부문에 저임금단시간일자리 확대로 고용의 질이 심각하게 하락하게 될 것이라 판단. 또한 현재 비정규직의 차별을 그대로 승계하여 ‘차별직군’으로서 문제가 되고 있는 무기계약직과 마찬가지로 공공부문의 노동유연화를 가속화시키는 ‘저임금단시간 노동 직군’이 창설될 것이라 판단함. 따라서 고용의질 제고 없는 시간제일자리확대는 중단되어야 함.

2) 박근혜 정부의 시간제 일자리 확대 추진 경과

- 6월 4일: 고용률70% 로드맵 발표(시간제일자리 확대 추진)

- 9월2일 기재부, 공기업기획조정실장단회의(공공기관 중장기인력운용계획에 시간제일자리 채용계획수립 요구함)

- 9월 5일: 고용노동부 방하남장관 기자간담회(전일제 8시간→ 2인5시간제로 전환)

- 9월 17일: 안행부, 공무원임용령 개정안 입법예고(시간선택제 공무원도입)

[공무원 임용령 일부개정안]의 내용 : 시간선택제 공무원 제도 도입

○ (대상) 7급이하 채용, 중앙부처의 경우 전문분야는 안전행정부 협의를 거쳐 상위직급 채용 가능

※ 지방직:집행업무 특성이 강하고 6급부터 중간관리자→7급이하로 한정 채용

○ (승진) 승진소요최저연수는 근무시간에 비례하여 인정

○ (근무시간) 원칙적으로 주 20시간* 근무 → 오전‧오후‧야간‧격일제 등 가능

※ 임용권자의 판단에 따라 5시간 범위에서 조정 가능

○ (보수) 근무시간에 비례하여 보수 지급

○ (연금) 국민연금 적용(※ 현재 시간제계약직공무원도 국민연금 가입대상임)

○ (겸직) 공정한 업무수행에 지장없는지 등 고려, 소속기관장이 허가

○ (전일제 전환) 경쟁에 따른 신규채용절차를 거쳐야 함.

3)「공무원임용령」개정안의 ‘시간 선택제 일자리’의 문제점

박근혜정부의 시간선택제 일자리는?

▶ 월급 70~90만원, 저임금알바일자리, 단시간비정규일자리만 양산

▶ 한번 시간제는 영원한 시간제, 차별고착

▶ 자발적 선택이 아닌 강제할당제

▶ 승진, 임금, 수당의 시간비례, 차별과 격차 확대

▶ 공공부문 일자리의 여성차별과 고용불평등 심화

▶ 양질의 전일제 일자리를 질 낮은 시간제 일자리로 대체

① 공공부문에 저임금 단시간(불안정.비정규)일자리 확대 및

고용의 질 하락, 고용불평등 심화

- 시간선택제 공무원 임금은 전일제공무원의 절반에 해당하는 월 70~90여만원 정도가 될 것임. 생활임금이 보장 안 됨.

•  시간선택제 일반직 공무원 임금 시뮬레이션

- 안전행정부가 발표한 <시간선택제 일반직 공무원> 제도의 내용을 근거로 함.

- 시간제와 전일제 공무원이 9급으로 같은 시기 입사

- 승호, 승급은 전일제에 비해 시간제가 2배 더 많은 기간이 소요

* 승호에 2배 더 많은 기간이 소요. 즉 2년에 1호봉 증가.

** 승급을 위한 최소근속기간이 시간제는 전일제의 2배. 따라서 평균 승진기간이 시간제의 경우 전일제보다 2배 더 길다고 가정.

<국가공무원 평균 승진소요기간과 시간제 도입시 예시>*안전행정부 발표자료(2013년) 재구성

직급	승진소요기간(전일제)	승진소요기간(시간제)
9급 → 8급	3년 7개월	7년 2개월
8급 → 7급	6년 5개월	12년 10개월
7급 → 6급	7년 7개월	15년 2개월
6급 → 5급	9년 4개월	18년 8개월

- 계산의 편의를 위해 승진으로 인한 급여 상승은 그 다음년도부터 적용. 즉 9급으로 2010년 1월 1일 입사하여 2013년 7월 1일이 되어 8급으로의 평균소요기간이 도래하였으나 2014년 1월 1일부터 8급 임금을 받는 것으로 가정.

- 임금은 일반직 공무원 봉급(기본급) 기준(공무원보수규정 <별표3>의 봉급표, 2013년 적용)

○ 시뮬레이션 결과(※임금격차시뮬레이션 첨부자료참조 p13)

구분		1년차	10년차	20년차
전일제	직급/호봉	9급1호봉	8급10호봉	6급20호봉
	임금	1,203,500	1,991,100	3,100,100
시간제	직급/호봉	9급1호봉	8급5호봉	8급10호봉
	임금	601,750	816,300	995,550
비율(시간제/전일제)		50%	41%	32.1%

• 임금수준

- 시간제 공무원은 1년차 601,750원, 10년차 816,300원, 20년차 995,550원 30년차 1,274,000원의 봉급을 수령할 수 있을 것으로 추측됨. 25년을 일해야 전일제 1년차와 비슷한 기본급을 받을 수 있음.

• 임금격차

- 1년차의 경우 전일제 대비 시간제 임금은 50%. 하지만 호봉승급이 2배 늦고, 진급도 2배 늦어 시간이 갈수록 시간제와 전일제의 임금격차는 커짐. 10년차의 경우 41.0%, 20년차 32.1%, 30년차 32.0%로 전일제 대비 시간제의 임금이 차지하는 비율은 지속적으로 감소하는 경향.

• 생애기대임금

- 전일제의 경우 30년 근속시 근속기간 동안의 월 평균임금은 2,569,477원, 시간제는 940,113원으로 전일제에 비해 시간제는 30년 근속 시 36.6%의 임금만을 받게 됨. 즉 시간당임금이 같다하더라도(시간비례로 임금을 받는다 하더라도) 승급, 승호가 지연됨에 따라 13.4%의 추가적인 임금손실이 발생.

※ 이 결과는 기본급만으로 분석한 것이며, 수당 등을 포함한 전체 임금을 기준으로 할 경우 변동이 발생할 수 있으므로 주의가 필요함.

※ 만약 시급을 최저임금(13년 시급4,860원)으로 적용할 경우에는 주노동 40시간기준의 월급인 1,015,740원의 절반인 507,870원이 될 것임.

- 시간선택제 공무원의 근무시간을 주20시간(±5시간)으로 시간상한을 적용하여 생활이 불가능한 저임금일수 밖에 없는바, 불가피하게 투잡이 필요, 오히려 장시간 노동 조장함. 개정안에 의하면 현재 36시간미만 시간제 계약직 공무원도 시간선택제 공무원(120~150만원)으로 전환할 예정이라고 하는데 임금하락분에 대한 보완책이 없음.

- 전일제 일자리를 분할하여 시간제 일자리로 만드는 것은 공공부문의 양질의 일자리를 파괴하는 결과가 될 것이며 공공부문의 고용의질이 저하될 것임.

② 한번 시간제는 영원한 시간제

- 개정안대로 하면 시간선택제 노동자는 전일제 전환이 불가능함. 시간제 노동자가 전일제로 전환하려면 공무원시험 절차 거쳐야 하고 우선권은 없음. 이는 이명박 정부의 유연근무제보다 후퇴한 것임. 유연근무제는 기존 전일제가 시간단축을 청구하여 일정기간 일한 뒤 전일제 전환을 요구할 경우 전환이 가능하도록 되어 있음. 그럼에도 불구하고 저임금, 승진불이익 때문에 청구인원은 극소수였음.

- 시간선택제 공무원은 전일제 공무원과 신분이 다르고 연금도 공무원연금이 아닌 국민연금에 가입함. 따라서 현재 비정규직과 다를 바 없는 무기계약직처럼 ‘시간선택제공무원’ 이라는 별도직군이 형성될 것임. 이후 공무원, 공공부문 고용의 불평등이 심화 될 것이고 노동자 내부가 이중삼중으로 분할되어 갈등이 증폭될 것임.

③ 자발적 선택이 아닌 강제할당제

- 고용의 질제고 방안 없이 정부가 행정력으로 저임금단시간 노동 확대를 일방적으로 밀어붙이고 있음. 특히 기존 전일제 중에서 불가피한 사정으로 시간제를 선택할 수 있게 하는 것이 아니라, 신규채용의 일정 인원을 무조건 시간제로 채용함. 이러한 강제할당은 업무의 특성이나 고용의 질은 고려하지 않고 시간제 일자리를 무분별하게 확대할 우려가 큼.

- 이미 정부는 공공기관의 '중장기 인력운영계획'을 작성하여 제출할 때 공공기관 신규채용의 일정비율을 시간제 일자리로 정해서 제출하지 않을 경우 증원소요를 인정하지 않겠다는 방침임.

- 강제할당은 고용률 70% 달성을 위해 저임금단시간 일자리를 남용할 우려가 크고, 실적 채우기가 되어 이후 부작용이 심화될 것임. 강제적인 시간제 일자리의 도입과 이로 인한 직무 분할, 재배치 등으로 인해 기존 전일제, 시간제 모두 노동 강도가 강화될 가능성이 높음.

- 또한 시간제 강제할당은 산업별 현장에서 부작용을 초래할 것임.

(보건의료산업은 사람의 건강과 생명을 다루는 특수한 업무이므로, 전문성, 숙련성, 책임성, 연속성, 협력성 등이 매우 중요함. 따라서 직종별, 부서별 상황을 면밀하게 고려하고, 사전사후 준비, 인수인계, 숙련도 배치 등을 종합적으로 고려한 상태에서 시간제 일자리 도입의 타당성 여부를 판단해야 함. 정규직 일자리를 시간제 일자리로 대체함으로써 의료서비스의 질이 떨어지거나, 의료사고 발생의 위험성 있음)

(시간제 교사도 하루 수업을 4시간 한다고 할 때, 수업준비 및 기타 교무업무는 집에서 해야 한다는 의미임. 이처럼 수업시간 이외 근로에 대한 시간과 보수 등은 어떻게 책정할 것인지에 대한 방안 없음. 교육서비스의 질 하락 불가피함)

(공무원도 공공서비스의 수요(양)와 질적(서비스내용) 향상이 지속적으로 요구되는 행정적 현실을 고려한다면, 결국 행정현장의 근로조건의 악화, 공공성 약화, 대국민 서비스의 저하로 이어질 것임)

- 단시간노동은 자발적 선택이 핵심기준이 되어야 함. 전일제 노동에 비해 급여, 승진, 수당 등이 적기 때문에 비자발적인 선택이 되었을 경우에는 ‘차별노동’이 될 수밖에 없음. 따라서 단시간노동을 강제할당식으로 일방적으로 확대할 것이 아니라 자발적인 선택권을 부여해야함. 한편 자발적인 선택권을 부여하려면 적정한 임금, 전일제 전환권, 전일제와 차별 없는 노동권 보장 등의 요건을 갖춰야 함.

④ 승진, 임금, 수당의 시간비례, 전일제와 시간제의 차별과 격차 확대

- 시간제의 승진소요기간은 기존 공무원의 두 배로 늘어남.

• 승진소요기간

승진에 소요되는 시간이 전일제보다 2배 걸림. 따라서 전일제 노동자는 9급에서 7급으로 승진에 10년이 소요되는데 시간제 노동자는 20년이 소요됨. 다른 차별이 없더라도 입사 20년차에 7급을 달고 35년2개월을 꼬박 근속해야 6급 승진이 가능.

표  국가공무원 평균 승진소요기간과 시간제 도입시 예시

*안전행정부 발표자료(2013년) 재구성

직급	승진소요기간(전일제)	승진소요기간(시간제)
9급 → 8급	3년 7개월	7년 2개월
8급 → 7급	6년 5개월	12년 10개월
7급 → 6급	7년 7개월	15년 2개월
6급 → 5급	9년 4개월	18년 8개월

- 전일제 일자리와 시간제일자리의 임금, 근로복지 등의 격차가 시간에 비례하여 크게 벌어 질 것임.

⑤ 공공부문 일자리의 여성차별과 고용불평등 심화

- 기존에 존재하는 비정규직에 이어 시간선택제 직군까지 신설되면 고용불평등이 더욱 악화됨.

- 이번 안행부의 시간제 일반직공무원 도입은 고용·가족모델의 1.5가족모델, 즉 맞벌이형 모델, 남성전일제/여성의 시간제근로 모델로 전환하는 제도로서 여성을 저임금단시간노동에 고착시키게 되어 여성차별이 심각해짐. 시간제 일자리 창출을 통해 여성들의 ‘일-가정 양립’을 가능하겠다고 하지만 이는 결국 여성노동자들을 부차적인 노동력으로 간주하도록 만들어 여성에 대한 차별을 악화시킬 것임.

- 특히 고학력 여성의 고용률이 낮은 것은, 자녀출산과 양육 때문에 노동시장을 벗어난 여성이 다시 노동시장에 진입하려 할 때 주어지는 일자리가 대부분 저임금 비정규직 일자리기 때문임. 따라서 여성을 저임금비정규직에 고착시켜 차별을 구조화하지 않으려면 공공부문에서 양질의 일자리를 창출해야함에도 고용률만 늘리겠다고 여성을 저임금시간제노동에 유인하는 고용정책은 여성차별을 악화시키는 것임.

- 고용률을 70%로 끌어올리려면 청년과 고학력 여성 일자리를 확대해야 함. 이를 위해서는 노동시간 단축과 공무원 증원 이외에, 청년고용할당제 등을 통해 청년층의 눈높이에 맞는 양질의 일자리를 제공해야 함. 기혼여성의 경력단절을 최소화하고, 경력단절 여성이 다시 노동시장에 진입하려 할 때 주어지는 일자리의 질을 높이고, 비정규직 남용을 막고 최저임금을 개선함으로써 저임금 비정규직 일자리를 괜찮은 정규직 일자리로 바꿔 나가야 함.

International Symposium

Fact, Disadvantages of Part time Work and Trade Union's Strategy - Cases in Netherlands and Germany

- Time : Oct 16, 2013, 13:00 ~ 18:00

- Venue :National Assembly

❚ Hosted by Korean Conferation of Trade Union (KCTU), Rep. Han, Jung-ae

[Presentation 1]

Part time work:
Trap or opportunity ?
The Dutch case

Catelene Passchier Vice President (Netherlands trade Union confederation FNV)

[Presentation 2]

Mini-Jobs: useful instrument or

dead-end-street??

Frank Zach (German Confederation of Trade Unions)

The KCTU's Opinion on the Park Guen-hye Government's Policy for Expanding Part-time Employment

Kim Kyung-ran

Executive Director

Organising and Policy Making on Precarious Workers DIVISION, KCTU

1. The General Characteristics and Current Status of Part-time Jobs

○ Article 2 (1) 8 of the Labor Standards Act defines a part-time worker as "a worker whose contractual work hours per week are shorter than those of a full-time worker engaged in the same kind of work at the workplace concerned."

Statistics Korea defines a part-time worker as a worker whose contractual work hours are shorter by one hour or more a day than those of a full-time worker engaged in the same kind of work at the same workplace. As such, those who work less than 36 hours a week belong to this category.

○ Part-time employment contracts are concentrated on temporary & daily jobs, small-sized businesses, simple labor and service industries. Among part-timers, almost all workers (92.3%) are temporary and daily workers with a period of employment of less than a year; only 7.7% of them are on a regular contract with a period of employment of a year and more. To categorize the part-timers by business size, 65.2% (or 36.4% of all workers) are working for small-sized businesses with less than 10 employees, and businesses with less than 30 employees employ 84.6% of all part-timers (or 59.2% of all workers). Moreover, part-time workers are concentrated on service, sales and simple labor jobs, the percentage of which amounts to 70.9% combined. To break down the figure by industry and sector, the largest number of part-timers have simple labor jobs (672,000), followed by service jobs (365,000), specialists (309,000), and wholesale and retail businesses (320,000).

[Table #1] General Characteristics of Part-time Jobs

	Details
By employment type	Temporary & daily employees (92.3%), Regular employees (7.7%)
By business size	Businesses with less than 10 employees (65.2%), Businesses with less than 30 employees (84.6%)
By industry & sector	Simple labor (672,000), Service providers (365,000), Specialists (309,000), Wholesale & retail businesses (320,000)

Source: Bae Gyu-sik. Jul. 18, 2013. An article presented at the Policy Forum to Create Decent Part-time Jobs

○ Part-time jobs outgrow other kinds of casual employment. The number of part-timers doubled within 10 years from 810,000 (5.9%) in August 2002 to 1,830,000 (10.3%) in August 2012. By gender, female part-time workers overwhelmingly outnumber male part-timers 1,320,000 to 510,000 or 5.0% to 17.4%. In terms of employment status, all part-time workers comprise 140,000 regular workers (7.7%), 590,000 daily workers (32.4%), and 1,090,000 temporary workers (59.9%).

○ The quality of part-time jobs is the lowest among all types of irregular employment. The gap of hourly wages between part-timers and regular workers rose sharply from 21.4% in August 2002 to 53.4% in August 2012. Moreover, the number of those who are paid less than the legal minimum wage has continuously increased from 127,000 (15.8%) to 520,000 (28.5%) over the same period.

[Table #2] Hours Worked and Wages of Part-timers, and the Workers Paid below Legal Minimum Mage

Year	Hours worked per week	Monthly wage		Hourly wage		Workers paid below legal minimum wage
		Tens of thousands won	Regular workers=100	Won	Regular workers =100	Thousands	%
Aug. 2002	21.6	50	27.4	6,921	78.6	127	15.8
Aug. 2008	21.5	57	23.0	7,138	53.9
Aug. 2012	21.0	61	21.9	7,117	46.6	520	28.5

Source: Reconstructed from Kim Yu-seon. Sept. 2013. Evaluation of the 70%-Employment-Rate Policy and Future Tasks

○ As of 2012, 56.0% of part-time workers chose their job for an involuntary reason, a figure much higher than the OECD average of 13.1% (in 2011). Moreover, part-timers have the lowest social insurance coverage rate, and enjoy the least labor benefits such as severance pay and bonuses among irregular workers. According to the data issued by the Statistics Korea in 2012, the subscription rate of part-timers to National Pension Fund stood at 12.2%, the figure for National Health Insurance was 14.6%, and that for Employment Insurance was just 14.8%. The percentages of those who are paid severance pay and regular bonuses were 10.1% and 12.7%, respectively. It was found that the average service year of part-time workers is 1.44 years, and 69% of part-timers quit the job within a year.

[Table #3] Coverage Rates for Social Insurance and Labor Benefits, Union Density, and Service Years of Part-time Workers

Year	Social insurance coverage rate (%)			Percentage of those covered by social labor benefits (%)		Union density	Service years
	National Pension Fund	National Health Insurance	Employment Insurance	Severance pay	Bonuses	%	Average (years)	Less than one year (%)
Aug. 2002	2.1	2.6	3.1	1.5	1.6		1.18
Aug. 2008	6.4	6.1	6.3	3.7	3.6	0.3	0.98	75.2
Aug. 2012	12.2	14.6	14.8	10.1	12.7	0.3	1.44	69.0

Source: Reconstructed from Kim Yu-seon. Sept. 2013. Evaluation of the 70%-Employment-Rate Policy and Future Tasks

2. The Government’s Drive to Promote Part-time Jobs

1) The Announcement of the Roadmap for a 70% Employment Rate and the Conclusion of Labor-Management-Government Jobs Pact

○ The employment rate of 70 percent has been a main policy goal for the Park Geun-hye government since the transition committee was formed. The concrete programs to achieve the goal were issued in the form of the ‘Roadmap to Attain a 70% Employment Rate for National Happiness,’ (Roadmap) which was revealed in the first report of the Ministry of Employment and Labor (MoEL) to President Park Geun-hye on March 21, 2013. Then the Park government attempted to reach a great social compromise by using the 70%-employment-rate goal as leverage. On April 29, the Federation of Korea Trade Unions, Korea Employers Federation and the MoEL formed the Council of Labor-Management-Government Representatives, and just about 30 days later the tripartite body agreed upon the Labor-Management-Government Jobs Pact to Achieve a 70% Employment Rate.

○ The Labor-Management-Government Jobs Pact signed off on May 30, 2013, was aimed at maintaining the current jobs and creating better employment opportunities. Specific programs include laying the groundwork for creating jobs by supporting the growth of businesses and promoting investment; expanding decent part-time jobs and social service jobs in large scales; creating jobs for the youth, those in their middle and late years, and women; improving the framework for working hours and wages to create jobs in the future; and converting irregular workers into employees with regular status in the public sector by 2015.

○ After that, part-time jobs appeared as a main component to achieve a 70% employment rate in the Roadmap to Attain a 70% Employment Rate issued on June 4. The four main policy targets of the Roadmap were set to create jobs through ‘Creative Economy;’ to reform how people work and the number of hours people work; to raise the employability of women, youth and other economically inactive population; and to strengthen social responsibility and solidarity for jobs. The set of policy programs clearly states that the key to achieve a 70% employment rate lies at the implementation of Creative Economy and reduction of actual working hours. Detailed action plans define various measures to create jobs, including those to create jobs in the five key sectors (foundation of businesses, job creation, small- and medium-sized enterprises, service industries, social economy), and plans to create part-time jobs by reducing long working hours and expanding the flexible working scheme. The ultimate goal is to create a total of 2.38 million jobs by 2017 (476,000 jobs per year).

○ Out of the 2.38 million jobs that will be created under the government’s plans, about 40% (or 930,000 jobs) will be part-time jobs, the majority of which will be coming from jobs for women in social service and health & medical service industries, including the public sectors. The government plans to raise the labor force participation rate of women and attain a 70% employment rate through these plans.

2) Legislative Measures and Policy Programs Developed by Relevant Government Ministries and Authorities

○ As of September 2013, the MoEL, Ministry of Strategy and Finance (MoSF) and Ministry of Security and Public Administration (MoSPA) are jointly implementing measures to expand part-time jobs mainly in the selected public sectors. The MoEL is focused on making public opinions favorable to part-time jobs by holding an essay contest to collect best practices and personal stories about part-time jobs.

○ The MoSF is coming up with measures to achieve the time-selective jobs target by 2017 through a quota system for public institutions. The ‘Plans to Rationalize Public Institutions,’ which were determined on July 8 2013, calls for public institutions to hire additional 70,000 persons by 2017. The figure includes an actual increase of 26,000 employees, while the remaining will be generated from workforce rearrangement, wage peak programs, employment of replacement workers and time-selective jobs. The MoSF then required public institutions to submit mid-/long-term personnel management plans as follow-up measures for the Plans to Rationalize Public Institutions, and set minimum quotas for part-time employees when the institutions submitted the 2014 demands for new employees.

※ 5% (2014) → 7% (2015) → 10% (2016) → 13% (2017)

※ Veterans’ Hospital: 3% in 2014, 10% in 2017 (of all newly hired employees)—Directive on the part-time jobs

[Table #4] (Tentative) Plans of Public Institutions to Hire New Employees over the Next Five Years (Unit: hundreds of people)

	2013	2014	2015	2016	2017	Subtotal
						’14～’17	Total
Total	163	170	170	180	180	700	863
Workforce rearrangement	85	80	81	44	40	245	330
- Regular retirement (+)	47	50	51	14	10	125	172
- Voluntary retirement, etc. (+)	38	40	40	40	40	160	198
- Review of functions (-)	-	10	10	10	10	40	40
Wage peak system (+)	-	-	-	48	52	100	100
Hire replacement workers (+)	4	25	20	5	-	50	54
Selective jobs (+)	2	5	9	13	18	45	47
Incremental workforce (+)	72	60	60	70	70	260	332

○ Ministry of Security and Public Administration announced on September 17 an amendment bill to the Decree on the Appointment of Public Officers to promote part-time jobs. The bill is aimed at introducing time-selective government employee positions. The plans state: the affected positions are the 7thgradesandbelow;minimumserviceyearsforpromotionarerecognizedinproportiontohoursworked;aworkweekcomprises20hoursinprinciple;compensationispaidinproportiontohoursworked;employeesarecoveredbythenationalpensionfund;andthosewhowanttoconvertintofull-timepositionsarerequiredtopasstheprocessforhiringregularworkers.

[Table #5] History of the Government’s Drive to Expand Part-time Jobs

Date	Implemented by	Details
Mar. 21, 2013	MoEL’s Presidential report	MoEL announces the Roadmap to Attain a 70% Employment Rate for National Happiness.
Apr. 29, 2013	Council of Labor-Management-Government Representatives	The FKTU, Korea Employers Federation and the MoEL form the Council of Labor-Management-Government Representatives.
May 30, 2013	Labor-Management-Government Jobs Pact	The Pact includes the four sections of supporting the growth of businesses, promoting investment, decent part-time job, and counter-measures to the issue of irregular workers in the public sector.
Jun. 4, 2013	Jointly by relevant ministries and authorities	The Roadmap to Attain a 70% Employment Rate was issued—creation of 2.38 million jobs in total by 2017, about 40% of which (930,000) will be ‘decent part-time jobs.’
Sept. 2013 ～	MoSF	- The council of public enterprises’ planning and arbitration directors (Being asked to incorporate part-timer hiring plans into the mid-/long-term personnel management plans) - The directive for public institutions to create mid-/long-term personnel management plans (to include quotas for part-time employees when the institutions submit the demands for new employees for 2014).
	MoSPA	An amendment bill to Decree on the Appointment of Public Officers (Time-selective public office positions)
	MoEL	Holds a competition for essays about part-time jobs and unofficial meetings for part-time jobs seekers.

3. Problems of Expanding Part-time Jobs

1) Increasing Irregular Workers to Deepen the Polarization of the Labor Market

○ Part-time jobs have continued to increase in Korea since 2002, and this type of employment is basically characterized as the most insecure form of all irregular employment arrangements. Part-timers usually work for small businesses with less than 10 employees, and many of part-timers are women, the elderly and youth. In a number of cases, they are not covered by the legal minimum wage system, the protection of labor laws and social welfare.

○ The number of part-timers and other irregular workers has reached and fixed at some eight million. As the huge irregular worker base turns out to be deteriorating overall labor rights and deepening disparity in wages and working conditions, the Korean labor market has become a source of severe social conflict. The social practice of hiring regular workers disappeared and employment arrangements varied after the 1997 Asian Financial Crisis. This has led to the deterioration of employment quality and a surge of irregular workers. Especially after the Irregular Workers Act was established in 2007, indirect and disguised employment arrangements soared because employers wanted to avoid the responsibility defined by the Irregular Workers Act. Korea large conglomerates and public institutions are widely engaged in illegal and illegitimate employment practices as shown in the recent cases of Hyundai Motor Company, Samsung Electronics Service, T-broad, Incheon Airport, and the Korea Atomic Energy Research Institute. In Korea at large, regular positions are turning into temporary jobs --> outsourced positions --> independent workers (under disguised employment relations).

○ Under these conditions, the policies for expanding part-time jobs, which the Park government is now implementing without a fundamental reform of the labor market, are expected to deepen the polarization and intensify inequality in the labor market. It is highly likely that these policies will end up working as measures to mass-produce part-time, irregular workers.

2) Expansion of Irregular Workers and the Deterioration of Job Quality in the Public Sector

○ The government's plans to create best practices by converting irregular workers into regular workers and creating decent part-time jobs in the public sector are likely to expand just irregular workers and deteriorate job quality in the public sector.

○ During the 2012 presidential campaign, then presidential candidate Park Guen-hye promised, "The employment of irregular workers on regular and continuous duties will be discontinued in the government offices, municipal governments, public enterprises and government-funded banks by 2015, and the positions will be filled with regular workers." "To this end," Park said, "irregular workers will be turned into indefinite contract employees and regular workers in the long run, and new employees will be hired as regular workers (Feb. 7, 2012. Saenuri Party Emergency Committee)." The new government's plan to address irregular workers in the public sector, which was issued on September 5, calls for the conversion of a total of 65,711 irregular workers into employees on indefinite contract over the following three years; 30,904 in 2013 (47%), 19,908 in 2014 (30%), and 14,899 in 2015 (23%); no plan is incorporated for the conversion into regular workers.

○ The government plan fails to fulfill President Park's public promises because it is mainly aimed at converting irregular workers into another type of irregular workers. Moreover, it rules out measures to address the problems of the existing indirectly hired workers, including work outsourcing and the repeated use of short-term contracts. In addition, the government came up with the Guidelines on the Conversion into Regular Workers (Indefinite Contract Workers) in Public Institutions, which states better treatment for indefinite contract workers by incorporating them in the calculation of the growth of net personnel expenses. The 2014 budget, which was issued by the MoSF in late September, however, does not include relevant funds to convert the irregular workers into indefinite contract workers. Therefore, it is likely that the counter-measures for public sector irregular workers will just extend contractual periods, a pointless conversion into indefinite contracts.

○ On the other hand, the plans to expand part-time jobs driven by the MoSF and MoSPA are on the similar path as the counter-measures for irregular workers. First, the government's propaganda stated that part-time jobs would encourage women to participate in labor force, reduce hours of work, and give job opportunities customized to those who want time-selective positions in order to, for example, make balance between work and family. The actual part-time jobs being created under the government's initiative, however, are quite different from the rosy pictures the government promised. The public institutions are forced to meet mandatory quotas for their performance evaluation. The MoSF requests public institutions to hire a certain proportion of needed new employees on part-time contracts. If a public institution refuses the request, the MoSF would not approve the institution's hiring plan. This implies that the hiring projects do not take into account the nature of duties and quality of employment so that new positions will be generated by dividing and rearranging existing duties, and making links with flexible wage scheme. Indeed, the government plans to generate 70,000 additional positions at public institutions by 2017 through workforce rearrangement, wage peak programs, employment of replacement workers and time-selective jobs. These plans are not much different from the Lee Myung-bak government's 'Decent Jobs' programs, which propelled the inflow of irregular workers into the public sector.

○ It is expected that time-selective positions, including those on indefinite contracts, will be fixed under the banner of 'decent part-time jobs.' The time-selective public office positions, which were announced on September 17, would not allow the employees to convert into full-time positions, and they are not eligible for the Government Employees' Pension so that they should subscribe National Pension Fund. Given these factors, the time-selective positions will highly likely form a separate job group like the current indefinite-contract workers in public institutions. As such, it is probable that the policy drive will produce low-wage, short-time jobs and accelerate the flexibilization of labor in the public sector. In the long run, this will raise the replaceability of regular positions with part-time jobs, strengthen work intensity, and divide workers, lowering the overall quality of jobs in the public sector.

3) Worsening Discrimination against Female Workers and Making Women Stuck with Precarious Employment

○ The number of women employees have continuously increased so that the number of women participating in labor force broke the 10 million mark in 2011. However, the employment rate for women remains low. As of February 2013, the female employment rate stands at 48.1%, over 20% lower than the figure for men (71.6%). Moreover, women are facing severe discrimination in terms of wages, working conditions and social insurance programs.

○ Among the 175,2000 jobs that have been created for women between 2003 and this year, 315,000 regular positions have disappeared, while part-time jobs have increased by 596,000. Almost all part-time jobs for women workers are low-wage, precarious jobs in the wholesale & retail, accommodation & food service, healthcare & social welfare service sectors. According to a Supplementary Survey of the Economically Active Population Survey, 63.4% of the workers that are paid less than the legal minimum wage level were women in the service, sales and simple labor sectors. As a result, women in their 30s and 40s who experienced a career break face obstacles to the re-entrance into the labor market because the quality of most female jobs are low.

○ The use of extremely short-time temporary workers in the public sector has been a vehicle to mass-produce low-wage jobs with poor working conditions for women. Among the 7,944 childcare providers, for example, 2,093 (26.3%) workers work less than 15 hours a week, and schools have forced them to sign a labor contract that sets contractual working hours at a level much less than their actual working hours (Lawmaker Eun Su-mi from the Democratic Party, Sept. 22, 2013). Schools have used the contracts with less than 15 hours a week to avoid the responsibility as an employer defined by the Temporary Workers Act and not to provide the workers with severance pay, paid leaves and the four major social insurance programs that are mandatory under the Labor Standards Act. Among irregular workers at schools, 92.9% of whom are women, the number of short-part-time workers amount to 200,000 in schools including preschools. The purpose of using short-time contract workers is to avoid the employer's responsibility defined by the Temporary Workers Act and the Labor Standards Act. These positions are not allowed to be converted into full-time jobs and their work load is very heavy. The after-school education coordinator jobs, which had been full-time jobs, were converted into part-time contracts but the workload is maintained.

[Table #6] The Current State of Part-time Jobs in the Public Sector

		Average hours of work per week	Average days of work per year	Average annual pay (monthly)
School part-timers	Operational staff for afterschool education programs	35 hours	335 days	6.98 million won (580,000 won)
	School bus assistants	23 hours	278 days	8.08 million won (670,000 won)
	Catering assistants	16 hours	289 days	4.03 million won (330,000 won)
	Assistant librarians	26 hours	-	7.32 million won (610,000 won)
	Catering assistants (in Sejong City)	14 hours	-	1.37 million won (110,000 won)
Part-time public officers	Career counselors	35 hours		1,250,000 won (monthly)
	Nurses (Maternal and child healthcare projects)	35 hours		13,875,000 (annual)
	Office assistants

Source: KCTU Conference for Testimony of Part-time Experience. Jun. 27, 2013.

○ As such, it is required first to address the insecure employment status and poor working conditions of part-time jobs, which are currently considered as low-wage, female work. If part-time jobs are created recklessly without solving these issues, the part-time jobs will end up being low-wage, female jobs, widening the gender gap in the labor market. In addition, it requires a comprehensive set of policy measures to tackle the issue of low female employment rate. The childcare and education issues should be solved from the perspective of employment so that women should be guaranteed maternity leave and quality childcare services, and the right to the voluntary reduction of working hours should be assured by laws.

4. The KCTU's Position

1) Reduce the Size of Irregular Workforce and Eliminate Discriminatory Practices

○ The key problem of employment in Korea lies at the deepened polarization of the labor market, as the proportions of irregular and low-wage workers have increased since the 1997 Asian Financial Crisis. The March 2013 Supplementary Survey of the Economically Active Population Survey shows that the number of irregular workers stands at 8.14 million, accounting for 45.9% of the total wage earners of 17.74 million. The size of irregular worker base has been slightly reduced from 8.74 million at the peak in 2007, but the labor market is stuck with some 8 million irregular workers.

○ As such, the priority is on reducing the size of irregular workforce and eliminating discrimination against them to tackle the problem of polarization in the Korea labor market. The labor policy to expand part-time jobs will further deteriorate the polarized labor market unless the longest working hours among OECD countries, extensive use of temporary employment, deepened discrimination and inequality, insufficient minimum wage, ineffective labor laws and inadequate social welfare system are tackled. It should be noted that the Park government's labor framework of 'decent' part-time jobs is highly worrisome. A partial result of increasing employment rate through the expansion of part-time jobs but it will ultimately lower the overall quality of employment accompanied by the expansion of low-wage work and deepening inequality.

○ The current employment policies, the core purpose of which is to promote neo-liberalistic flexibilization of labor, must be changed fundamentally in order to achieve a 70% employment rate. Measures to improve the quality of part-time jobs must be accompanied by the reform of the labor market framework, which calls for the direct employment of regular workers, guarantee of labor rights to irregular workers, and the elimination of discrimination against irregular workers in terms of wages and working conditions.

2) Achieve a 70% Employment Rate by Raising the Quality of Employment

○ The Park government's plan to achieve a 70% employment rate is focused solely on creating part-time jobs by implementing mandatory quotas to public institutions and generating low-wage jobs. This project must be stopped, as it only lowers the quality of jobs in the public sector and mass-produce irregular workers under the banner of creating 'decent' jobs. And the amendment bill to the Decree on the Appointment of Public Officers, which would create new low-wage positions in the public sector, must be abandoned. To improve employment quality, measures to expand decent work in the public sector, to promote labor rights and to secure social welfare system must be devised beyond repeating previous policies and just eliminating discriminatory practices.

[Table #7] Raising the Quality of Employment for the Elimination of Discriminatory Practices

	Major policies
Stabilization of employment for irregular workers and the elimination of discrimination	Convert irregular workers on continuous and regular duties into regular workers (indefinite work contract) Sign an agreement for large businesses to disclose their employment practices and to abide by labor standards Monitor irregular-worker-concentrated workplaces regarding discrimination and implement corrective measures Introduce the punitive damages program for repeated discrimination against irregular workers
Protection of in-house sub-contracted workers and eradication of illegal use of agency workers	Establish the Act on the Protection of In-house Sub-contracted Workers Strengthen labor inspection on workplaces determined as using illegal agency workers
Rational protection of independent workers	Strengthen social welfare systems such as employment insurance, and industrial accident compensation insurance Provide support labor disputes related to independent workers through the arbitration of the Labor Commission (Establish the Labor Commission Act) Develop comprehensive measures to protect independent workers
Guarantee of legal working condition standards such as minimum wages	Impose tougher punishments on business owners violating the legal minimum wage requirements Introduce public impost for those who are intentionally and repeatedly delay the payment of wages (2014) Develop a roadmap to define rational standards to set minimum wage growth rate and determine proper level

Source: MoEL. Jun. 2013. The Roadmap to Attain a 70% Employment Rate

○ The urgent tasks to increase employment quality are as follows:

First, the legal minimum wage must be raised. The legal minimum wage must be at least 50% of average wage for regular workers and the government should come up with measures for those who are paid less than the legal wage limit.

Second, the Labor Standards Act must cover all workers. Those working for businesses with less than 5 employees and part-time workers working 15 hours or below a week are excluded from the protection of the Labor Standards Act. The labor act should first cover those at businesses with less than 5 employees because the majority of part-time workers are concentrated on businesses with less than 10 employees.

Third, work should be shared by reducing long working hours not by dividing regular positions into several part-time jobs in order to improve the long-working-hour system. Even though the 40-hour workweek system began to cover business with 5 or more employees starting from July 2011, the actual hours of work have not been significantly reduced and a large percentage of workers work more than 48 hours a week. In order to reduce the average annual working hours to 1,800 hours, the 40-hour workweek system should apply to businesses with less than 5 employees, and strict monitoring efforts and regulations should be implemented regarding the violations of the legal limit of working hours, including holiday work.

Fourth, the employment of the youth must be statutory so that the youth are given job opportunities, and childcare and education must be socialized in order to prevent the career breaks of women. The quality of social service jobs, in particular, should be improved and decent jobs should be created through the expansion of social infrastructure.

Fifth, irregular workers should be fully guaranteed labor rights. To this end, the responsibility of a user-company of sub-contracted workers should be expanded as the real employer, and Article 2 of the Trade Union Act should be amended to guarantee independent workers the three basic labor rights. The bill for the Act on the Protection of In-house Sub-contracted Workers, which would legitimize the illegal use of agency workers, must be abolished.

3) Amend the Act to Protect Temporary and Short-term Workers

○ The Park government is working to establish the Act on the Protection and Promotion of Part-time Workers in the second half of 2013. Based on the existing Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Workers, the new Act additionally defines the principle of assuring the same hourly wages and benefits for part-time workers; right to reduce working hours; and the provision of subsidy for social insurance programs to businesses creating new part-time jobs.

○ In England, Australia, Netherland, Germany and France, workers who have children, patients, parents with disability or other persons that need their care in their family are guaranteed a voluntary right to convert into part-time positions. In Sweden, most part-time workers are on a part-time contract temporarily due to pregnancy, childbirth and childcare. They usually gain their full-time contracts again, and their social system and labor laws support these schemes. In Korea, however, there are just symbolic legal provisions regarding the conversion of full-time positions into part-time-based arrangements and workers have no right to ask for such a conversion. Of course, employers are exempted from any responsibilities and no relevant procedures are established for remedies and complaints.

○ As such, the principle of assuring the same hourly wages and benefits for part-time workers, and the right to reduce working hours are needed to raise the poor quality of part-time jobs. However, it is desirable that the protection should be provided by amending the Labor Standards Act and Part-Time Worker Protection Act not by establishing a separate law for part-time workers.